高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設探究

龍穎

【摘 要】本文分析高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設中頂層設計不完善、定位模糊、數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不合理、權(quán)責不清、考核和評定標準不明確、缺乏可持續(xù)性培養(yǎng)等問題，提出具體的對策：加強制度建設，為“雙創(chuàng)”師資發(fā)展提供配套保障;找準定位，增強高職院校“雙創(chuàng)”教師創(chuàng)新精神與意識;拓寬“雙創(chuàng)”師資隊伍聘任渠道，逐步優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提升師資隊伍穩(wěn)定性;進一步修訂完善相關考評機制，加大激勵，調(diào)動“雙創(chuàng)”教師積極性;和企業(yè)緊密合作，切實提升“雙創(chuàng)”師資隊伍的綜合能力，制定可持續(xù)性培訓方案。

【關鍵詞】高職院校 ?創(chuàng)新創(chuàng)業(yè) ?師資隊伍 ?考評機制 ?培訓方案 ?校企合作 ?創(chuàng)新意識 ?創(chuàng)新精神

【中圖分類號】G ?【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2019）08C-0090-03

隨著國家實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育在高職院校人才培養(yǎng)體系中的地位與日俱增。如何引導創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革向縱深發(fā)展，取得較好的教育效果，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設尤為關鍵。近幾年，各高職院校結(jié)合自身特點進行了一些探索，在提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍素質(zhì)方面取得了一定成效。但是，一些高職院校由于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革起步較晚，相關配套的師資隊伍建設仍存在不少問題。

一、高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資存在問題分析

（一）頂層設計不完善，學院層面重視不足，“雙創(chuàng)”師資隊伍建設制度不健全。由于我國高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育起步較晚，起點較低，其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的發(fā)展目前仍然是自上而下的模式，由政府位主導、高校為主體推進。但是，一些政府教育部門并沒有很深刻地理解“雙創(chuàng)”教育的意義與重要性，忽視了相關配套的制度建設，沒有為高職院校提供有效的指導細則，無法很好地組織各高職院校開展“雙創(chuàng)”教育改革。

另外，不少高職院校校領導層面重視度不夠，更多精力仍放在原有的專業(yè)系課程師資隊伍優(yōu)化建設上，對“雙創(chuàng)”師資隊伍建設不重視。特別在一些經(jīng)濟欠發(fā)達的省份地區(qū)，因為信息資源、人才資源缺乏及區(qū)域特點，在發(fā)展“雙創(chuàng)”師資隊伍過程中更多的是照抄照搬一些優(yōu)秀高職院校的經(jīng)驗做法，僅根據(jù)自身情況做一些小修小改，并沒有真正從實際出發(fā)，直接導致“雙創(chuàng)”教育教學并不理想。

（二）“雙創(chuàng)”教師指導定位模糊，教學意識陳舊落后。目前，很多高職院校的“雙創(chuàng)”教師由于缺乏成熟的教育系統(tǒng)指導，仍然是沿用傳統(tǒng)授課方式或其他單一的專業(yè)課授課方法完成課程任務，重理論輕實踐現(xiàn)象明顯存在?！半p創(chuàng)”教師拘泥于教材，且對于所教授的不同專業(yè)系學生均用同一套教材，不能因材施教，容易導致學生經(jīng)過一個學期的學習后仍然感覺很迷惘。

由于本職工作任務繁雜和積極主動性不足等主客觀原因，部分“雙創(chuàng)”兼課教師不能或不愿及時跟進最新的創(chuàng)業(yè)政策和創(chuàng)業(yè)機會，僅安于課堂授課，不愿意帶學生走出校門進行實踐活動，對于各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽輔導也往往敷衍了事，導致學生錯失了很多鍛煉的機會。

（三）高職院?！半p創(chuàng)”師資隊伍數(shù)量不足，專職教師稀缺，結(jié)構(gòu)不合理，流動性大。目前，絕大部分高校都大范圍的開設相關課程，但與之而來的就是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程的師資不足。根據(jù)相關統(tǒng)計，很多高職院校至今還沒有建立起專業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教研室，也沒有組建一支綜合素質(zhì)能力強、能有效指導學生開展“雙創(chuàng)”活動的高質(zhì)量師資隊伍。高職院校中絕大部分的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程是由學校的招生就業(yè)處等部門的行政人員、各系部的輔導員或就業(yè)、學務干事和一些課時不足的其他專業(yè)的專任教師、企業(yè)外聘教師兼任，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課專職教師寥寥無幾。導致該現(xiàn)象產(chǎn)生的原因就是“雙創(chuàng)”課的師資數(shù)量不足，只能更多的通過兼課教師完成教學任務。

另外，從年齡上看，高職院校中承擔“雙創(chuàng)”課程的專兼職教師普遍比較年輕，主要是25歲至35歲的中青年教師，他們有的甚至剛剛從學校畢業(yè)，直接就登上講臺獨立指導學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，這類教師中的絕大部分在社會實踐、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識和授課技巧方面是比較薄弱的，創(chuàng)新精神和意識也有待加強，這無疑會直接導致授課質(zhì)量的不理想，無法有效地指導學生進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐。有部分中青年教師雖然掌握一定的教學技巧，有一定的社會實踐能力，但是由于同時兼任專業(yè)課及“雙創(chuàng)”課程，會把大部分精力放在容易取得成績和成果的專業(yè)課程上，對“雙創(chuàng)”課程產(chǎn)生應付心理，教學質(zhì)量難以得到保證。從職稱上看，高職院校中承擔創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程的教師以初級和中級為主;高級職稱特別是正高級職稱“雙創(chuàng)”教師數(shù)量明顯偏低;有的高職院校會啟用剛畢業(yè)的無職稱的教師獨立承擔該門課程以彌補師資緊缺的缺口。其中，由于很多是行政人員兼任該課程，因此部分教師雖然是中高級職稱，但是是非教育系列職稱，比如館員、工程師等。從學歷上看，碩士研究生學歷的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師占主體地位，博士學歷創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師占比較低。總體而言，目前的高職院?！半p創(chuàng)”師資隊伍呈現(xiàn)年輕化的趨勢，存在高學歷、高職稱教師偏少，“雙師型”比例偏低的現(xiàn)象。

由于兼課教師也承擔著行政管理相關工作，教師普遍都會以自身本崗工作為首要考慮，這就導致部分教師會因為行政工作的臨時需要調(diào)、停課，或者不能連續(xù)的兼任學年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課。“雙創(chuàng)”師資隊伍的流動性較大，穩(wěn)定性不足，很容易導致授課連貫性欠缺，教學質(zhì)量不理想，甚至對學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激情產(chǎn)生消極影響，不利于高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程發(fā)展。

（四）“雙創(chuàng)”教師權(quán)責不清，考核評定標準不明確，激勵措施不夠到位。多數(shù)高職院校存在行政人員而非系部所屬教師補充進“雙創(chuàng)”師資隊伍當中，以便保證課時數(shù)量與教學質(zhì)量的現(xiàn)象，這使得這部分教師與系部直接負責創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導的教師相比地位較尷尬，管理起來比較復雜，成績成果也難以界定。

由于“雙創(chuàng)”教育的發(fā)展現(xiàn)況制約，很多教師都是在邊摸索中邊推進課程建議，盡管可能花費了比其他課程更多的精力與時間做了大量的課前準備，課后進行了各類實踐調(diào)研，悉心指導創(chuàng)業(yè)計劃及參加各類“雙創(chuàng)”大賽，但是由于該課程的特殊性，比賽較少且競爭激烈，獲獎不易，其教學成果往往比較難顯現(xiàn)，隱性教學工作量難以量化。

另外，由于缺乏科學的、健全的考核評價機制，不少高職院校仍然采用其他專業(yè)課的評價考核體系來評價更強調(diào)實踐能力的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課，而且考評方式也較為單一。配套的激勵措施的制定和完善仍然存在滯后性，長期付出沒有得到相對應的精神及物質(zhì)獎勵，導致專兼職教師有時會出現(xiàn)滿足于現(xiàn)狀的情況，只安心完成課時授課內(nèi)容，沒有積極組織學生參與到各類比賽中，沒有真正做到“以賽促學”。這很大程度上是因為激勵措施力度不夠，導致教師的主動性、積極性不足。

（五）“雙創(chuàng)”師資隊伍培養(yǎng)忽略可持續(xù)性。當前高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的兼職比例比較大，學歷、職稱水平等有待提高，高職院校相關部門應重視師資隊伍的培養(yǎng)。但是，由于師資隊伍的緊缺，老師忙于授課，到企業(yè)進一步提升實踐能力的時間非常有限，往往是心有余而力不足，這無疑不利于師資隊伍能力提升。

部分高職院校師資發(fā)展部門對“雙創(chuàng)”課程設置不甚了解，安排“雙創(chuàng)”師資隊伍和其他專業(yè)課教師僅參加統(tǒng)一的教學業(yè)務能力提升、師德培養(yǎng)等各類課程，并沒有針對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師進行專門的個性化、差異化培訓，最后讓教師感覺付出的時間與收獲不成正比，培訓效果不理想。

很多高職院校往往將“雙創(chuàng)”教師的培養(yǎng)僅停留在送部分教師參加培訓班，或者請一些優(yōu)秀的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)講師來做理論培訓等，而忽視了把教師送去社會上、企業(yè)里去真正了解市場的需求和行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，真正鍛煉提升實踐能力。不少“雙創(chuàng)”教師由于實踐能力基礎薄弱，授課往往照本宣科，教學流于形式，不能深入學生內(nèi)心，無法更有效地挖掘?qū)W生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的潛力。

二、高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍培養(yǎng)的對策

（一）加強制度建設，為“雙創(chuàng)”師資發(fā)展提供配套保障。政府相關部門應該高度重視，制定相關政策制度，將政府、職院、企業(yè)三方聯(lián)動，充分發(fā)掘社會資源為“雙創(chuàng)”師資隊伍的建設與優(yōu)化助力。各高職學院領導要在上級行政部門的指導下，根據(jù)實際情況制定本校的“雙創(chuàng)”教師制度政策，并動態(tài)進行更新和不斷完善，讓師資隊伍建設在制度指導下不斷提升質(zhì)量，充滿活力。此外，各二級系部應該結(jié)合自己本專業(yè)特點，爭取與對口企業(yè)共同創(chuàng)建相關專項經(jīng)費用于扶持“雙創(chuàng)”教育，加大科技成果轉(zhuǎn)換。

（二）找準定位，增強高職院校“雙創(chuàng)”教師創(chuàng)新精神與意識。高職院校應該努力營造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍，利用好各類宣傳陣地，讓教師受到感染與熏陶，主動積極地投身到該課程中。而“雙創(chuàng)”教師也必須自覺主動地去獲取最新的“雙創(chuàng)”政策，更新自己的理論知識，把專業(yè)知識與“雙創(chuàng)”進一步結(jié)合，不斷提升自己的教學能力水平，創(chuàng)新自己的教學方式方法，把信息化手段更有效地帶入課堂。

（三）拓寬“雙創(chuàng)”師資隊伍聘任渠道，逐步優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提升師資隊伍穩(wěn)定性。高職院校必須建立一支多元化的“雙創(chuàng)”師資隊伍，在保有專職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的基礎上，通過校內(nèi)、校外兩條途徑選聘更多優(yōu)秀教師。在校內(nèi)，優(yōu)先選派一些具有社會企業(yè)經(jīng)驗的、實踐能力較強的兼課教師;在校外，可以從企業(yè)引入一些優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者作為兼課教師。不同系部應具有更大的自主權(quán)選聘本專業(yè)的校外“雙創(chuàng)”導師，把本專業(yè)的相關知識和“雙創(chuàng)”教育內(nèi)容有機地結(jié)合起來。

近幾年，各地高校在職稱評審上面有了更多的自主權(quán)，高職院校人事師資管理部門應該更多地溝通交流，在做加法條件的時候，把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的實際情況考慮在內(nèi)，可以適當?shù)叵騼?yōu)秀的“雙創(chuàng)”教師傾斜，暢通晉升渠道，引導更多的教師，特別是高職稱的教師加入“雙創(chuàng)”師資隊伍中，提升整體職稱水平?？梢栽O立一定的學歷學位進修獎勵和任職資格獎勵，鼓勵“雙創(chuàng)”教師積極開展繼續(xù)教育，通過參與加專業(yè)的培訓考取一些任職資格。

（四）進一步修訂完善相關考評機制，加大激勵，調(diào)動“雙創(chuàng)”教師積極性。高職院校相關部門要重視“雙創(chuàng)”教師的管理制度建設。首先，教務相關部門要在廣泛征求意見的基礎上，借鑒其他先進高職院校的經(jīng)驗，建立符合實際情況的課程考核標準，做好聽課督導工作，嚴格考核，提高課程質(zhì)量。其次，引入多方面考評機制，教務部門、學生、優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者等都可以參與評教，加入多項考核指標，讓評教更加客觀。再次，建立有力度的、公平的激勵制度，不僅從教學成果、科研等方面進行考量，而且要注重過程性激勵。激勵要及時且有效，對創(chuàng)新意識及教學水平較優(yōu)秀的教師要給予其精神和物質(zhì)雙重獎勵，激發(fā)教師的工作熱情。

（五）和企業(yè)緊密合作，切實提升“雙創(chuàng)”師資隊伍的綜合能力，制定可持續(xù)性培訓方案。高職院校應該進一步加大學校和企業(yè)的合作力度，完善校企師資合作機制，建立長期、有效、科學的互惠互利、優(yōu)勢互補的發(fā)展途徑。首先，邀請企業(yè)中經(jīng)驗豐富的技術骨干、優(yōu)秀企業(yè)家參與到制定“雙創(chuàng)”課程的人才培養(yǎng)方案中來，讓教師對市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢和現(xiàn)狀有更清晰的意識，把企業(yè)創(chuàng)辦和管理過程中產(chǎn)生的問題帶入課堂而不僅僅是圍繞著教材授課，進一步激發(fā)教師的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激情與意識。其次，高職院校應該選派“雙創(chuàng)”課程的教師，特別是剛剛高校畢業(yè)的年輕教師及實踐基礎薄弱的其他教師參與到企業(yè)的生產(chǎn)過程中，甚至鼓勵教師自主創(chuàng)業(yè)，這有利于更直觀地接觸市場，真正切實地幫助教師提高其實踐技能水平，提升服務和創(chuàng)新能力，使教師的授課更有針對性、實用性，學會把課堂的主角真正的還給學生，減少“填鴨式”傳統(tǒng)教學方法的運用。

“雙創(chuàng)”教師的培訓除了要注重“送出去，走進來”，還要采用多渠道。比如，輪流選派授課教師到授課效果好的高職院校去交流學習，在加強專職骨干創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師培訓基礎上，多給一些機會讓年輕教師參與;線下培訓和線上培訓同時進行，鼓勵教師利用互聯(lián)網(wǎng)平臺參加網(wǎng)絡培訓，進一步提升綜合水平等。

隨著知識經(jīng)濟的高速發(fā)展，高等職業(yè)教育的地位在不斷提升，其內(nèi)涵和要求也在發(fā)生變革。師資隊伍作為高職院校的重要組成部分，其素質(zhì)高低直接影響著教育教學質(zhì)量，制約著院校的發(fā)展水平?！半p創(chuàng)”師資隊伍作為一支對綜合能力和實踐能力都要求非常高的團隊，其重要性與日俱增。但是目前存在的師資數(shù)量配備不足、綜合能力有待提升、相關制度配套存在滯后性等問題嚴重制約著高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革的穩(wěn)步進行。因此，如何加快速度提升“雙創(chuàng)”師資隊伍水平值得每一所高職院校去思考，必須在政府的指導下，根據(jù)自身學院的實際情況制定相關的科學、合理、有效的制度指導師資隊伍發(fā)展，加大師資培訓力度，提升師資實踐能力，進一步優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)，真正讓“雙創(chuàng)”師資“產(chǎn)、教、研”有機結(jié)合，均衡發(fā)展。

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【基金項目】2016年度廣西職業(yè)教育教學改革研究立項項目“基于‘四業(yè)一體的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)模式和質(zhì)量保障體系研究——以廣西水利電力職業(yè)技術學院為例”（GXGZJG2016A087）

【作者簡介】龍 穎（1987— ），女，廣西南寧人，廣西水利電力職業(yè)技術學院人事處教師發(fā)展中心，中級經(jīng)濟師，企業(yè)中級人力資源師。

（責編 盧 雯）