社會(huì)工作視角下農(nóng)業(yè)中小企業(yè)人才環(huán)境建設(shè)研究：以溫州市為例

陳賀 戴佩慧

[摘 要] 農(nóng)業(yè)中小企業(yè)是農(nóng)業(yè)生產(chǎn)與市場經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的紐帶，在吸收農(nóng)村剩余勞動(dòng)力、創(chuàng)新就業(yè)崗位、推動(dòng)農(nóng)民增收與鄉(xiāng)村振興方面，都起著至關(guān)重要的作用。通過研究分析社會(huì)工作介入農(nóng)業(yè)中小企業(yè)的人力資源體系的可行性，幫助提升員工工作的積極性和幸福感，實(shí)現(xiàn)新時(shí)期企業(yè)人才建設(shè)科學(xué)管理，以吸引更多的人力資本進(jìn)入農(nóng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)域。

[關(guān)鍵詞] 農(nóng)業(yè)中小企業(yè);社會(huì)工作;人才建設(shè)

[中圖分類號(hào)] F741[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1009-6043（2019）10-0089-02

一、引言

近年來，農(nóng)業(yè)中小企業(yè)專業(yè)化發(fā)展能力與水平取得了明顯提升，但和國有企業(yè)、大型民企等相比，仍然面臨著許多嚴(yán)峻的問題，普遍存在資金短缺、技術(shù)落后、創(chuàng)新能力弱、人才匱乏等問題，其中最大、最突出的問題就是人才流失。員工的高流動(dòng)率制約著企業(yè)的發(fā)展，一直是困擾企業(yè)的一個(gè)難題（邵春玲，2006），尤其是勞動(dòng)密集型農(nóng)業(yè)中小企業(yè)更是陷入求才若渴但人才又不斷流失的困境（鄭蕾，2013）。企業(yè)人才的流失原因多種多樣，包括薪酬、職業(yè)晉升、年齡、福利待遇、工作環(huán)境等等（Griffeth，1995;Deery，1997;Hiltrop，1999;張建琦和汪凡，2003;等），如何降低員工的離職率，壯大農(nóng)業(yè)中小企業(yè)人才隊(duì)伍成為了人才振興工作最迫切的問題，我們從社會(huì)工作視角介入企業(yè)人力資源管理的可行性分析，提出參考性建議。

二、溫州市農(nóng)業(yè)中小企業(yè)人才環(huán)境現(xiàn)狀

通過對(duì)溫州市包括溫州市區(qū)、永嘉、瑞安、文成、平陽、龍灣、蒼南等70多家農(nóng)業(yè)中小企業(yè)管理者，以訪談的形式進(jìn)行的抽樣調(diào)查，本文綜合測評(píng)了農(nóng)業(yè)中小企業(yè)人才環(huán)境現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)多數(shù)農(nóng)業(yè)中小企業(yè)普遍存在的幾點(diǎn)人才建設(shè)問題。

（一）勞動(dòng)力綜合素質(zhì)低，管理層管理理念落后

截至2017年，溫州市全市共有農(nóng)業(yè)從業(yè)人員41.10萬人，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力年齡50歲以上超過一半，小學(xué)文化以下占88.0%，大都是農(nóng)民且普遍是短期工。農(nóng)業(yè)中小企業(yè)的管理者大部分沒有接受過專業(yè)的管理知識(shí)培訓(xùn)，不懂現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營模式。雖然部分管理層懂得人才引進(jìn)的重要性，但卻未制定規(guī)范的人力資源制度，缺乏科學(xué)的薪酬體系，使得員工對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)缺少認(rèn)同感和忠誠度。

（二）人才培養(yǎng)投資不足，復(fù)合型人才招聘困難

農(nóng)業(yè)中小企業(yè)出于資金和利益等方面考慮，對(duì)人力資源管理的投入資金少，缺少對(duì)員工的教育培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃，部分有安排員工培訓(xùn)的企業(yè)也多是形式主義。調(diào)查顯示，溫州市有一半以上的農(nóng)業(yè)企業(yè)配備人力資源部門，但大部分流于形式。人力相關(guān)部門地位不突出，無專職人員，存在管理人員一人多職的現(xiàn)象。農(nóng)業(yè)中小企業(yè)大都有招聘既懂得農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)知識(shí)又擁有現(xiàn)代管理理念及能力的復(fù)合型人才的需求，但有專業(yè)能力的大學(xué)畢業(yè)生大都選擇在大城市中找工作，不愿到農(nóng)業(yè)企業(yè)就職。即使成功招聘到崗的高校大學(xué)生在工作一段時(shí)間后，也因?yàn)楣べY待遇低、工作位置偏僻、員工福利差等企業(yè)的人才培養(yǎng)和福利等因素紛紛選擇跳槽，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源匱乏，發(fā)展不盡人意。

（三）企業(yè)文化缺失，忽視員工身心健康

農(nóng)業(yè)小中小企業(yè)大都是家族式管理，管理者對(duì)營造企業(yè)文化的意識(shí)比較淡薄，忽略了企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)凝聚力的重要性。大多數(shù)企業(yè)管理者實(shí)行以企業(yè)利益為主導(dǎo)的管理模式，該類模式往往存在一些非人性化的規(guī)定，導(dǎo)致過度使用勞動(dòng)資源。部分企業(yè)的管理層對(duì)待員工態(tài)度惡劣，缺少對(duì)員工身心健康的關(guān)懷，忽視了員工因工作壓力、人際關(guān)系緊張、角色沖突等問題產(chǎn)生的心理壓力，使員工在企業(yè)找不到可以釋放或舒緩情緒的渠道，影響員工工作的積極性，也容易引發(fā)員工的逆反心理。

三、社會(huì)工作介入農(nóng)業(yè)中小企業(yè)人才建設(shè)的可行性分析

2018年9月，《鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略規(guī)劃（2018-2022年）》印發(fā)，規(guī)劃提出要引入社會(huì)工作專業(yè)人才，要積極發(fā)展農(nóng)村社會(huì)工作，社會(huì)工作在農(nóng)業(yè)中小企業(yè)發(fā)展是符合我國實(shí)際要求和迫切需要的。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)倡導(dǎo)以人為本理念的全新發(fā)展時(shí)期，社會(huì)工作的介入正是解決這一問題的有效方式（王笑寒，2017），是企業(yè)人力資源管理的新模式（陳健，2007），更是完善中小企業(yè)員工福利的新途徑（王成，2012）。近幾年，在農(nóng)業(yè)中小企業(yè)發(fā)展過程中，普遍存在薪資待遇低、拖欠員工工資等問題。與此同時(shí)，員工還可能因個(gè)人家庭問題間接影響勞動(dòng)者情緒，導(dǎo)致工作效率低等心理問題，而多數(shù)企業(yè)管理者沒有相應(yīng)的專業(yè)能力從中調(diào)節(jié)。而企業(yè)社會(huì)工作運(yùn)用專業(yè)的知識(shí)和技巧，通過“助人自助”的核心理念，給予員工心理上的幫助，平衡他們的生活與工作是能發(fā)揮巨大的作用。這不僅可以幫助解決企業(yè)內(nèi)部問題，建構(gòu)企業(yè)管理層和員工之間的和諧工作關(guān)系和方式，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，也能夠激發(fā)出員工最大的潛能造福企業(yè)。

社會(huì)工作服務(wù)介入企業(yè)的人才環(huán)境建設(shè)有多種方式，企業(yè)可以根據(jù)人才建設(shè)的具體情況，選擇具體的社會(huì)服務(wù)介入方式。例如通過介入職工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)職工職業(yè)生涯發(fā)展;介入職工情緒管理，疏導(dǎo)不良情緒;介入職工素質(zhì)提升，從多角度發(fā)展培訓(xùn)員工綜合能力;介入職工安全與健康，提供專業(yè)咨詢，培訓(xùn)職工的健康意識(shí)、權(quán)益意識(shí)、自我保護(hù)方法;介入職工的工作生活平衡，重視職工角色沖突，預(yù)防問題產(chǎn)生;介入勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)，建立和諧的職工關(guān)系調(diào)解機(jī)制;介入企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)組織的凝聚力，激發(fā)職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益;介入困難群體關(guān)懷，幫助困難職工改善生活境況，增強(qiáng)發(fā)展能力。如何提升員工在工作中的幸福指數(shù)，很難通過單一的人力資源管理得到解決，將專業(yè)的社會(huì)工作方法合理運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，才能夠創(chuàng)建人力資源管理優(yōu)勢，更好地去實(shí)現(xiàn)社會(huì)工作介入的可行性。

四、社會(huì)工作介入農(nóng)業(yè)中小企業(yè)人才建設(shè)的對(duì)策建議

農(nóng)業(yè)中小企業(yè)的規(guī)模相對(duì)較小、員工人數(shù)也不多，所以具有一定的靈活性，實(shí)際應(yīng)變性空間大，運(yùn)用社會(huì)工作“助人自助”的理念和科學(xué)的知識(shí)、方法，可以彌補(bǔ)人力資源體系中的不足和缺陷。

（一）駐入專業(yè)的社會(huì)工作隊(duì)伍

建議外包一支專業(yè)的企業(yè)社會(huì)工作隊(duì)伍駐入到農(nóng)業(yè)中小企業(yè)，配合人力部門對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行管理、服務(wù)。可以選擇與本土的社會(huì)工作服務(wù)中心合作。雖然大多數(shù)社工隊(duì)伍不常駐在企業(yè)內(nèi)部，但是個(gè)別員工需要服務(wù)時(shí)，企業(yè)社工會(huì)介入，及時(shí)與服務(wù)對(duì)象溝通，并會(huì)在企業(yè)開展不定期的小組活動(dòng)等。還可以考慮與地方院校建立校企合作，成為社會(huì)工作專業(yè)院校的實(shí)習(xí)基地或合作單位，由社會(huì)工作專業(yè)的學(xué)生通過個(gè)案輔導(dǎo)、小組活動(dòng)等方式介入人力資源管理，為企業(yè)員工提供心理疏導(dǎo)、角色關(guān)系調(diào)節(jié)等。這不僅能夠踐行農(nóng)業(yè)中小企業(yè)為社會(huì)服務(wù)的責(zé)任，同時(shí)還可以用較低的成本去解決農(nóng)業(yè)中小企業(yè)員工服務(wù)不足的問題。

（二）加強(qiáng)專業(yè)的社會(huì)工作培訓(xùn)

由于管理方式落后，企業(yè)應(yīng)大力投資管理人員在社會(huì)工作專業(yè)知識(shí)和人力管理知識(shí)的培訓(xùn)，提升管理層的實(shí)踐管理能力。首先要加強(qiáng)傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)，針對(duì)績效考核、員工福利等展開輔導(dǎo);其次加入社會(huì)工作專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，讓管理者挖掘出員工個(gè)人層面忽視的隱性問題，引導(dǎo)企業(yè)管理者與員工進(jìn)行溝通，設(shè)計(jì)彈性的薪資待遇，鼓勵(lì)員工開發(fā)創(chuàng)新，同時(shí)緩和緊張的勞資關(guān)系，提升職工的歸屬感。通過培訓(xùn)提升人力部門管理層的專業(yè)水平，也為企業(yè)引進(jìn)現(xiàn)代管理綜合型人才奠定基礎(chǔ)。

（三）建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)以人本主義為中心的現(xiàn)代人力資源管理理念，營造良好的企業(yè)文化氛圍，改善員工服務(wù)，建立適合農(nóng)業(yè)中小企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)文化，凸顯企業(yè)特色。一方面，針對(duì)員工與員工之間，企業(yè)要注重和諧的內(nèi)部人際關(guān)系建設(shè)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)員工之間的合作意識(shí)。企業(yè)可開展各類團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如聯(lián)誼會(huì)、團(tuán)建等，利用小組互動(dòng)的方式增進(jìn)員工關(guān)系，提升員工的歸屬感，樹立良好的企業(yè)文化;另一方面企業(yè)應(yīng)從員工的實(shí)際需求出發(fā)，尊重、理解、關(guān)懷員工，如分發(fā)節(jié)日農(nóng)產(chǎn)品、提升餐飲質(zhì)量、文化旅游服務(wù)、特困群體援助、調(diào)整工作環(huán)境等，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。通過以上的方式才能更好地吸引、挽留人才，同時(shí)也能正向影響農(nóng)業(yè)中小企業(yè)的總體績效。

[參考文獻(xiàn)]

[1]前程無憂人力資源調(diào)研中心網(wǎng).2016流失與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告[EB/OL].http：//research.51job.com/ins

[2]邵春玲.中小企業(yè)人才流動(dòng)的因素分析[J].商業(yè)研究，2006（336）.

[3]陳國勝.農(nóng)業(yè)中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)現(xiàn)狀及政策取向-基于溫州市的問卷調(diào)查[J].廣東農(nóng)業(yè)科學(xué)，2011（14）.

[4]趙建成.農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)問題與對(duì)策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2009（19）.

[5]王笑寒.社會(huì)工作介入視角下的企業(yè)人力資源管理研究[J].黑龍江科學(xué)，2018（9）.

[6]韓雪.社會(huì)工作介入企業(yè)人力資源管理的可行性與難點(diǎn)分析以山東某機(jī)械公司為例[J].價(jià)值工程，2010（19）：43-45.

[7]杜曉雪.關(guān)于社會(huì)工作視角下的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系分析及其改進(jìn)探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（15）.

[8]王成.基于SA8000完善中小企業(yè)員工福利的新途徑——論企業(yè)社會(huì)工作的介入[J].社會(huì)工作實(shí)務(wù)研究，2012.

[9]馬錦佐.試論企業(yè)文化建設(shè)[N].白銀日?qǐng)?bào)，2019-09-07（3）.

[10]陳曉敏.企業(yè)轉(zhuǎn)型背景下的企業(yè)社會(huì)工作[J].企業(yè)研究，2009（7）.

[責(zé)任編輯：潘洪志]