多種用工形式下勞務(wù)派遣員工的思想變化影響因素與對策

蘇建月

西山煤電股份有限公司 山西太原 030024

勞務(wù)派遣在各國家廣泛應用除了是因為被其模式的新穎吸引外，其模式的靈活也讓大家易于接受。這種模式極大方便了企業(yè)對一些臨時崗位人員的需求，也給求業(yè)者一個表現(xiàn)自我，實現(xiàn)人生價值的機會，推動社會發(fā)展。但是在這種模式的應用過程中存在著一些問題，本文就山西煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣員工思想變化及企業(yè)應對其采取的相應對策進行分析[1]。

1 勞務(wù)派遣員工的思想

在市場競爭極其激烈的情況下，勞動派遣給大多數(shù)人提供了工作崗位，很多人會珍惜來之不易的機會，努力工作，奮發(fā)圖強。但是，仍然有少部分人對此不積極，影響了工作質(zhì)量，其思想情況如下；

1.1 缺乏責任感

勞務(wù)派遣是務(wù)工人員與企業(yè)之間簽訂的合同，企業(yè)又對其無法直接控制。由于這種簽署關(guān)系往往都是短期的，導致員工無法融入到企業(yè)這個大集體中去，只是抱著打工賺錢的心態(tài)，而忽視企業(yè)的整體發(fā)展。

1.2 心理壓力大

勞務(wù)派遣員工和公司正式員工會一起工作，與技術(shù)高超又富有經(jīng)驗的正式員工相比，心理存在著壓力。有些勞務(wù)派遣員工還會受到歧視和排擠。在面對同樣工作的情況下，正式員工的工資遠高于派遣員工，心里更存在著不平衡，一旦受到了不平等待遇，就會直接走人。

1.3 自認為沒有提升空間

在企業(yè)中，會有很多技能培訓，職稱晉升的機會，但是絕大多數(shù)都是從正式員工中進行選拔，勞務(wù)派遣員工幾乎沒有這樣的機會，一定程度會促使他們喪失原有的上進心，對工作不積極。

1.4 缺乏精神文化生活

為了降低用人成本，企業(yè)會選擇到一些學校招取應屆畢業(yè)生。招收這個群體的確可以為企業(yè)省了大筆用人資金，但是剛畢業(yè)的學生是青年人，對精神文化生活的需求極高，會去追求多元豐富的生活，不甘于每天被繁重的工作所束縛。一些企業(yè)了解到這種情況，已經(jīng)建立了各種娛樂設(shè)施、組織外出活動等，但是仍然不能滿足青年人的需求，影響了工作效率與質(zhì)量[2]。

2 勞務(wù)派遣中存在的問題

2.1 派遣企業(yè)與員工之間的不穩(wěn)定性

在企業(yè)進行招聘時，并不能很好的了解各單位的用人要求，只在乎招聘的人數(shù)多少而忽視了員工的質(zhì)量。將招聘后的人員分配到各單位后，企業(yè)就無法對其進行控制，被錄取的人員知道自己只是短期、臨時的，就不會全身心的投入到工作中，由此則會大大影響工作質(zhì)量，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

2.2 無明確管理規(guī)定

在勞務(wù)派遣過程中，招聘的是企業(yè)，用人的是單位，工作的是員工，由此則形成了一個復雜的三角體系，雖然與員工直接簽署合同的是企業(yè)，但是由于被分配到各部門，企業(yè)對其無法進行直接的控制及管理，用人單位又不會對其進行考察，導致內(nèi)部人員復雜化，不利于企業(yè)整體的管理與發(fā)展。員工也利用管理疏忽這一點，不積極工作，影響工作質(zhì)量。

2.3 工作沒有連續(xù)性

大多數(shù)勞務(wù)派遣人員文化素養(yǎng)并不高，沒有整體意識，只把賺錢當作工作的唯一目的。在被企業(yè)錄取后，并不了解企業(yè)情況和工作需求，只是抱著嘗試一下的態(tài)度，如果干的不好可以離開再被派遣到其他企業(yè)。因為合同都是臨時性的，會使員工剛適應一個企業(yè)的工作，就結(jié)束合同期，導致工作開展不到位及完成的工作質(zhì)量不高。

3 企業(yè)的相關(guān)對策

3.1 通過振興企業(yè)來提升員工榮譽感

一個企業(yè)的良好發(fā)展可以直接影響員工的工作態(tài)度，如若一個企業(yè)業(yè)績下滑，公司不景氣，員工也會跟著懈怠，反之一個企業(yè)蒸蒸日上，其員工作為企業(yè)一份子，也會感覺無比榮耀，對待工作也會更加積極。所以，企業(yè)在發(fā)展時要注意其外在形象，企業(yè)知名度，才能帶來經(jīng)濟的發(fā)展，使員工的工資水平提高，這樣才會激發(fā)工作熱情，提高工作效率。

3.2 讓員工認識到自己的價值

在一個企業(yè)的發(fā)展中需要有財力、物力等，但是最為重要的是人力。企業(yè)領(lǐng)導者應清楚的認識到人才是能讓公司快速發(fā)展的重要因素，應該調(diào)動各階層的員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，給予每個人起碼的尊重，讓每個員工有成就感，愿意為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。

3.3 讓正式員工與勞務(wù)派遣員工公平競爭

如果做同一個工作，待遇卻不相同，人們難免心生怨氣，覺得不公平，這會嚴重影響員工對工作的信心，更有甚者會影響其日常生活。所以，企業(yè)應該公平公正的對待正式員工和勞務(wù)派遣員工，給予相同的機會，讓每一位員工都有機會被晉升，這樣才能激發(fā)員工的斗志，提高工作效率。

3.4 營造團結(jié)友愛的氛圍

勞務(wù)派遣員工在工作過程中經(jīng)常會受到白眼與冷落，使同事之間關(guān)系不睦。企業(yè)應認識到團結(jié)就是力量這一淺顯道理，積極組織各種娛樂活動，讓正式員工和勞務(wù)派遣員工在活動中更好的交流溝通，增進了友誼的同時還培養(yǎng)了感情，方便日后工作更好的進行。

3.5 通過競爭活動來調(diào)動員工積極性

工作認真的員工理應得到精神和物質(zhì)上的更高獎勵，企業(yè)應該在每一階段都設(shè)立一個工作比拼活動，優(yōu)秀者不光會發(fā)獎品、獎金，也會受到公司的表彰，將工作帶有了游戲的性質(zhì)。由此則更能激發(fā)各員工的斗志，調(diào)動了積極性，使工作質(zhì)量得到切實提高。

3.6 對勞務(wù)派遣人員進行專業(yè)化培養(yǎng)

勞務(wù)派遣人員大多對工作的各個方面并不了解，企業(yè)應該根據(jù)各單位的需求對招聘人員進行專業(yè)化的培訓。例如；煤炭企業(yè)在招聘后，應該對其進行系統(tǒng)化教育，告知一些安全常識及工作重點，只有讓每個員工知道了自己所處的位置應該完成怎樣的目標，工作才能更好的進展。

4 結(jié)語

綜上所述，勞務(wù)派遣雖然在我國大范圍的應用，但是在企業(yè)管理與員工思想上仍存在著很大問題。對此，相關(guān)行業(yè)應該對這種情況進行認真分析，制定出針對性的解決方案，從而促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。