淺析新醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院績效管理的發(fā)展與創(chuàng)新模式探究

青海省心腦血管病?？漆t(yī)院

隨著時代的進步，為了向大眾提供更優(yōu)質(zhì)、更方便的醫(yī)療技術(shù)與醫(yī)療服務(wù)，我國進行了新醫(yī)改政策。公立醫(yī)院是新醫(yī)改的主體，因此公立醫(yī)院的績效管理模式成為新醫(yī)改中及其關(guān)鍵的一項。在新醫(yī)改的大背景下，我國公立醫(yī)院績效管理模式的創(chuàng)新，不能是千篇一律的，應(yīng)該根據(jù)不同醫(yī)院的特點，在實際工作中不斷改進，實行確實可行的績效管理機制。

一、新醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀以及存在的問題

我國現(xiàn)階段，公立醫(yī)院的績效管理工作并不讓人滿意，存在著諸多問題。這不僅影響了員工們的工作積極性，也限制了醫(yī)院未來的發(fā)展，最終也影響了大眾獲得的醫(yī)療技術(shù)與醫(yī)療服務(wù)水平。

公立醫(yī)院績效管理存在著一系列的問題，一大部分原因是管理者對整個醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作了解甚少，并沒有嚴格按照醫(yī)院的績效管理機制來最終確認薪酬的多少，而僅是根據(jù)醫(yī)護人員的工齡、出勤率、職位的高低來確認薪酬的多少。從一定程度上來說，是醫(yī)院的管理者沒有起到很好的管理作用。管理者可能更傾向于關(guān)注如何讓醫(yī)院吸引更多的患者，或者如何能讓醫(yī)院獲得更多的盈利這些問題上，而忽略了最重要的內(nèi)部員工的薪酬問題，從而使績效考核沒能成為新醫(yī)改后的重點對象。這并不利于醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

雖然現(xiàn)在大多數(shù)公立醫(yī)院已經(jīng)制定了績效管理制度，但是這些制度有的并不能準(zhǔn)確反映出真實的員工績效，有的缺乏可行性，并且在績效考核中同樣缺乏真實性。對于相關(guān)獎勵制度的制定也缺乏可操作性，真正通過績效管理制度實現(xiàn)薪酬差異的員工很少。這種表面化的制度，會很大程度的削弱員工的工作積極性，使他們認為即使存在著績效管理制度，實際上也無法實現(xiàn)。

公立醫(yī)院的績效管理工作，應(yīng)該有一套切實可行的績效管理體系，能夠合理利用現(xiàn)今成熟的高科技技術(shù)，準(zhǔn)確的記錄每一個員工的績效考核，真實反映出員工的工作狀態(tài)。但是，就目前而言，許多公立醫(yī)院沒有引進類似科學(xué)先進的管理體系，通常是通過人工來統(tǒng)計各個科室員工們的績效考核數(shù)據(jù)。這種考核數(shù)據(jù)不僅浪費了大量的人力物力，而且在人工統(tǒng)計的過程中，非常容易出現(xiàn)錯誤，不具備較高的穩(wěn)定性，使得醫(yī)院的管理者無法得到準(zhǔn)確而真實的績效考核數(shù)據(jù)。這種隨意性、不科學(xué)性往往會產(chǎn)生各種各樣的弊端，不僅造成績效考核的不公平性，也使得內(nèi)部員工對績效考核失去信心。醫(yī)院的管理者也不能從數(shù)據(jù)中制定出更加有效的績效管理制度，從而形成了惡性循環(huán)。

二、新醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院績效管理原則

在新醫(yī)改環(huán)境的背景下，公立醫(yī)院的績效管理必須堅持以下原則[1]：

首先要堅持“以人為本”的原則。公績效管理的主體和受益人都是醫(yī)護人員，必須要以他們?yōu)橹饕目紤]對象。公立醫(yī)院應(yīng)積極主動的探索新的績效管理機制，靈活用人。通過績效管理最大的激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，從而讓其在工作中實現(xiàn)自我價值，找到工作樂趣，積極主動的自主學(xué)習(xí)與進步，使醫(yī)院與員工同步發(fā)展。

二是要制定“三公”績效原則，即公平公正公開。在績效考核的過程中，必須真實準(zhǔn)確，不能做虛假績效考核，將考核數(shù)據(jù)公開透明化，讓員工時刻參與監(jiān)督，這樣才能讓員工感覺到自己是通過績效考核使薪酬得到提升的。公立醫(yī)院要在合理的基礎(chǔ)上，以實際情況為基礎(chǔ)，結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，不斷完善自己的績效考核機制，讓工作人員也參與到整個績效考核過程中來，確定員工可接受的績效范圍，包括一些切實可行的獎勵制度，從而提升醫(yī)院工作人員的責(zé)任感，使醫(yī)院員工獲得很多的福利待遇。

三、新醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院績效管理創(chuàng)新模式探究

在我國新醫(yī)改環(huán)境的時代背景下，公立醫(yī)院績效管理模式的創(chuàng)新，既關(guān)系著醫(yī)院的發(fā)展，也關(guān)系著醫(yī)院工作人員的薪酬待遇，這和醫(yī)院管理者以及醫(yī)務(wù)人員的共同努力分不開。需要在政府制定的大方向下，通過自身的努力，轉(zhuǎn)變對績效管理陳舊的觀念，重新認識績效管理工作新的觀念；同時根據(jù)各個醫(yī)院自己的特點，持續(xù)完善自己的績效管理機制，重視績效管理，投入更多的精力到績效管理中來。

(一)公立醫(yī)院管理者在績效管理中起決定性作用

公立醫(yī)院的管理者是績效管理的領(lǐng)導(dǎo)人。只有通過對本醫(yī)院的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，才能合理制定績效管理機制。醫(yī)院的管理者在績效管理工作中起到?jīng)Q定性作用，需要充分發(fā)揮自己的帶頭作用，主動學(xué)習(xí)先進的績效管理知識，將這些知識潛移默化的傳給醫(yī)院的員工們，并將這些知識運用到實際工作中去，幫助員工們解決相關(guān)的考核管理方面的問題。只有通過管理者不斷更新完善績效管理機制，才能使員工的工作熱情得到提升，讓醫(yī)院得到長久的發(fā)展。

(二)公立醫(yī)院要建立完善的績效管理機制

完善優(yōu)化醫(yī)院績效管理系統(tǒng)是保障績效管理工作順利進行的基本條件。公立醫(yī)院應(yīng)優(yōu)化績效管理機制，提升醫(yī)院整體效益。根據(jù)影響績效管理工作的因素，科學(xué)構(gòu)建有效的績效管理體系，以管理鏈條為基礎(chǔ)，將績效管理工作的質(zhì)量與水平得到最大的提升。對績效考核過程也要實行監(jiān)督管理，保障績效結(jié)果的真實性與可靠性，為績效考核提供專業(yè)的數(shù)據(jù)參考，來指導(dǎo)績效管理工作可持續(xù)性進行[2]。

(三)公立醫(yī)院要建立績效激勵機制

根據(jù)我國新醫(yī)改政策，要在劃分醫(yī)院工作人員薪酬等級的同時，也要注重績效管理。只有建立完善且合理的績效管理體系，才能激發(fā)員工的工作積極性。公立醫(yī)院要建立績效激勵機制，充分考慮員工的根本利益，通過獎勵來激發(fā)員工的工作積極性。如在業(yè)務(wù)水平考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，在重大事件中對醫(yī)院有重要貢獻的員工，對醫(yī)院改革提出有效建議的員工，都可以通過發(fā)放一定的獎勵或者獎金，來提升員工們的積極性。通過這種激勵制度，可以促使醫(yī)院員工們不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平和解決問題的能力，從而提高醫(yī)院整體的醫(yī)療服務(wù)水平。這種激勵機制也能使員工們的主人翁意識大大提升。

同時，在制定績效激勵制度時，應(yīng)讓所有員工都能參與進來，而不是針對某個群體。要考慮到不同崗位上員工的利益，將績效激勵制度與員工利益的關(guān)系處理好。制定績效激勵制度，要實時的與員工進行交流，真正了解員工們對于這種制度的看法和建議，并及時合理采納。良好的制度要得到大家的一致認可，這就需要從工作實踐中一點一點完善，摸索出來。

(四)公立醫(yī)院績效管理機制要細節(jié)化

績效管理制度要細節(jié)化，深入到醫(yī)院員工們的實際工作中來。首先，要讓全體員工了解績效考核的目的是為了保證醫(yī)療質(zhì)量與服務(wù)，使全體人員認真履行自己的工作職責(zé)，提升業(yè)務(wù)水平。其次，要制定具體的績效考核方法，如以月為績效單位，每月一統(tǒng)計，一年為一個循環(huán)。最后，制定具體的考核內(nèi)容，如每個科室每天的具體日?？己巳蝿?wù)等等。定期公布通過績效考核管理取得的成績與不足之處，完成績效考核管理細節(jié)化的持續(xù)改進。

四、結(jié)論

在新醫(yī)改環(huán)境下，公立醫(yī)院的發(fā)展中應(yīng)更多的開始重視績效管理工作。好的績效管理體系可以調(diào)動醫(yī)院工作人員的工作積極性、主動性。認識到現(xiàn)階段，我國公立醫(yī)院績效管理問題上仍然存在著一些弊端，要解決這些問題，需從管理者入手，根據(jù)自身醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，結(jié)合醫(yī)院員工們的實際需求，制定合理有效的績效管理工作，從而提升醫(yī)院整體的技能水平和服務(wù)能力，達到更好的服務(wù)于人民大眾的最終目的。