淺析汽車維修企業(yè)勞務(wù)糾紛及風(fēng)險防范

張大龍

自2008年《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）實施以來，勞動者的勞動保障意識越來越強，用人單位與勞動者之間因勞務(wù)糾紛引起的訴訟案也逐年增多。據(jù)資料統(tǒng)計，在眾多的勞務(wù)糾紛訴訟案中，勞動者只要能提供相應(yīng)的證明材料，用人單位的勝訴率很低。用人單位因勞務(wù)糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定數(shù)額的經(jīng)濟補償、賠償，還要承擔勞動仲裁等相關(guān)費用，再就是為應(yīng)訴而產(chǎn)生的人工、交通等成本費用。

1 企業(yè)與勞動者之間發(fā)生勞務(wù)糾紛的原因分析

1.1 企業(yè)與勞動者的勞動合同糾紛

1.1.1 試用期的勞動合同簽訂

關(guān)于試用期勞動合同簽訂，有的用人單位與被聘用勞動者簽訂單獨的試用期合同，試用期限一般為3個月到6個月不等，試用合同期滿后再決定是否正式聘用。有的用人單位則采用試用期的方法使用廉價勞動力（小型企業(yè)或個體老板），試用到期后則與勞動者解除勞動合同。以上用人單位的做法一旦引起勞務(wù)糾紛，勞動仲裁時均會被判為違法行為。

《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

1.1.2 不與勞動者簽訂書面勞動合同

勞動者在用人單位工作滿1個月未簽書面勞動合同，用人單位需支付雙倍工資。很多汽車維修企業(yè)尤其是中小型汽車維修企業(yè)的經(jīng)營者不知道或無視這條法律規(guī)定，以為不簽勞動合同就可以隨時解雇勞動者，也不需要為勞動者辦理社會保險，因此，不愿意與勞動者簽訂書面勞動合同。殊不知，只要發(fā)生勞務(wù)糾紛，勞動者能證明自己和企業(yè)存在勞動關(guān)系，在訴訟時企業(yè)基本無勝訴的可能。

《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同；已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同；用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

《勞動合同法》第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付2倍的工資。

1.1.3 勞動合同到期后繼續(xù)工作沒有續(xù)簽書面勞動合同

關(guān)于書面勞動合同到期的續(xù)簽，有的用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同后沒有注意到合同的時效性，或者已經(jīng)知道合同到期卻不以為然，而導(dǎo)致當勞動者與用人單位發(fā)生勞務(wù)糾紛時，勞動者以沒有續(xù)簽書面勞動合同為由要求用人單位支付一定賠償，用人單位必須要承擔沒有按時續(xù)簽書面勞動合同的后果。

《勞動合同法》第十四條規(guī)定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

1.1.4 聘用的勞動者尚未與原服務(wù)單位解除或終止勞動合同

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，勞動者在用人單位之間的流動變得越來越頻繁，有的用人單位招工時聘用的勞動者與原服務(wù)單位尚未解除或終止勞動關(guān)系。一旦發(fā)生勞務(wù)糾紛，對被聘用勞動者原服務(wù)單位造成損失的，后聘用單位將附有連帶賠償責(zé)任。

《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責(zé)任。

1.2 企業(yè)在勞務(wù)用工方面存在的漏洞

1.2.1 企業(yè)內(nèi)有規(guī)章制度但未公示

很多企業(yè)為規(guī)范勞動者的行為，制定了諸多且完善的規(guī)章制度，但卻沒有按照《勞動合同法》第四條相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)的規(guī)章制度需經(jīng)勞動者民主討論且公示后才能生效。有些企業(yè)在解除勞動者勞動合同關(guān)系時引用了未公示過的規(guī)章制度，發(fā)生勞務(wù)糾紛時被勞動仲裁或法院視為是無效證據(jù)。

1.2.2 企業(yè)經(jīng)民主討論的規(guī)章制度無公示證據(jù)

企業(yè)雖然依照《勞動合同法》第四條相關(guān)規(guī)定制訂規(guī)章制度后組織員工民主討論并簽字認可，在經(jīng)營中也一直實施應(yīng)用，但由于未保留公示的證據(jù)，一旦勞動者不承認企業(yè)通過合理方式公示的規(guī)章制度，企業(yè)與勞動者發(fā)生勞務(wù)糾紛時引用該規(guī)章制度同樣被仲裁或法院認為是無效證據(jù)。

1.2.3 企業(yè)經(jīng)營者或管理人員濫用職權(quán)辭退勞動者

在企業(yè)管理中，有些經(jīng)營者或管理者以“不服從管理”“不適應(yīng)本企業(yè)工作需要”等自以為合理的理由解除與勞動者的勞動合同關(guān)系，在勞動仲裁或訴訟中仍然堅持自己做的合理合法?！秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝唤獬齽趧诱邉趧雍贤P(guān)系及程序均有嚴格規(guī)定，任何沒有依照《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條規(guī)定解除勞動者勞動合同關(guān)系均是違法行為。

1.2.4 人工考勤未經(jīng)勞動者簽字確認

用人單位在規(guī)章制度中均有相應(yīng)的考勤制度，與勞動者簽訂的勞動合同中也有相應(yīng)的約定，如多次遲到、早退且屢教不改或多天曠工等，屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度行為，企業(yè)有權(quán)解除或終止與該勞動者的勞動合同。但大多數(shù)用人單位的考勤是管理人員每天打勾的人工考勤，并未由勞動者簽字確認。這樣的人工考勤在發(fā)生勞務(wù)糾紛時很容易偽造或勞動者只要不予認可考勤的真實性，將無法作為仲裁或法院的有效證據(jù)使用，使用人單位解除勞動者勞動合同沒有事實依據(jù)，而被認定是違法行為。1.2.5 扣押勞動者證件或擔保押金

有的企業(yè)尤其是小型企業(yè)，為防止聘用的勞動者突然辭職或不辭而別，造成該員工的崗位空缺，從而對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營造成影響，便在聘用勞動者時與勞動者約定，扣押勞動者的身份證、學(xué)歷證書或以第一個月工資不發(fā)作為擔保押金等。

《勞動合同法》第九條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還給勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰；用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還給勞動者本人，并以每人500元以上2 000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。

1.2.6 勞動合同管理不嚴或遺失

有的企業(yè)尤其是小型企業(yè)，雖然與勞動者簽訂了勞動合同，但由于企業(yè)的管理不善，造成與勞動者簽訂的勞動合同遺失，一旦與勞動者發(fā)生勞務(wù)糾紛，企業(yè)將無法向勞動仲裁或法院提供與勞動者事實簽訂過的勞動合同而被判敗訴。

1.3 企業(yè)單方面解除與勞動者的勞動合同關(guān)系

1.3.1 用人單位解聘試用期的員工

勞動者在試用期內(nèi),用人單位發(fā)現(xiàn)其不符合本企業(yè)的用工條件，可以依照《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期內(nèi)與該勞動者解除勞動合同,在解聘試用期勞動者時，應(yīng)當向勞動者說明理由。

1.3.2 解除勞動合同通知書或其他法律文書未送達勞動者

用人單位依照《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定與勞動者解除勞動合同，給勞動者送遞解除勞動合同通知書時遭到勞動者拒收或者在辦理解除勞動合同手續(xù)時，勞動者已離開用人單位，而用人單位沒再采取其他形式向勞動者送達解除勞動合同通知書或其他法律文書，一旦與勞動者發(fā)生勞務(wù)糾紛，如果用人單位未能送達給勞動者的解除勞動合同通知書或其他法律文書則將被勞動仲裁或法院視為無效證據(jù)。

1.3.3 以不能勝任工作等為由與勞動者解除勞動合同關(guān)系

用人單位以《勞動合同法》第四十條規(guī)定中的勞動者不能勝任工作為由解除與勞動者的勞動合同關(guān)系，發(fā)生勞務(wù)糾紛時，用人單位卻拿不出規(guī)定的相應(yīng)證據(jù)，被勞動仲裁或法院判為敗訴，原因是用人單位忽略了該條款后面的附加規(guī)定。

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

1.3.4 企業(yè)未依法支付勞動合同中協(xié)議的勞動報酬

用人單位應(yīng)按勞動合同中的約定和國家相關(guān)規(guī)定，支付勞動者足額的勞動報酬，包括勞動者正常工作日加班、節(jié)假日加班等所得報酬。有些企業(yè)尤其是中小型企業(yè)，有滯后、拖欠勞動者勞動報酬的現(xiàn)象，造成勞動者極為不滿甚至因此離職，一旦引發(fā)勞務(wù)糾紛，勞動仲裁時企業(yè)不僅被判敗訴還要被處罰。

《勞動合同法》第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之50%～100%以下的標準向勞動者加付賠償金：未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

1.3.5 解聘勞動者時因相關(guān)證據(jù)不足敗訴

用人單位依照《勞動合同法》規(guī)定對勞動者作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定時發(fā)生勞務(wù)糾紛，勞動仲裁或法院要求用人單位提供相關(guān)證據(jù)，用人單位因無法舉證而被判敗訴。

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。

1.4 員工未辦理辭職手續(xù)離職

汽車維修行業(yè)內(nèi)員工流動極為頻繁，經(jīng)常有勞動者未辦理任何辭職手續(xù)就離開了用人單位，用人單位電話通知勞動者回單位辦理辭職手續(xù)，勞動者不予理會，用人單位也沒再采取其他形式向勞動者送達催其回單位辦理離職手續(xù)的通知函或其他法律文書。一旦發(fā)生勞務(wù)糾紛，勞動者咬定用人單位拒絕為其辦理辭職手續(xù)，用人單位往往處于被動而被勞動仲裁部門或法院判為敗訴。

1.5 企業(yè)應(yīng)依法為勞動者購買社會保險

有些中小型企業(yè)雖然給勞動者購買了社會保險，但與勞動者單方約定繳納社會保險的費用由勞動者個人承擔，或與勞動者簽訂勞動者自愿放棄購買社會保險協(xié)議等。這種約定與國家的法律法規(guī)是不相符的，《中華人民共和國勞動法》規(guī)定企業(yè)必須為員工購買社會保險，是強制性的規(guī)定。用人單位和勞動者不應(yīng)通過任何形式進行規(guī)避，放棄該險種的購買，任何規(guī)避購買社會保險的行為均是無效的行為，用人單位應(yīng)當對勞動者繳納的社會保險費用中用人單位應(yīng)當承擔的部分承擔繳納責(zé)任。因用人單位未給勞動者購買社會保險而給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責(zé)任，且還將面臨國家的行政處罰。

《中華人民共和國勞動法》第七十二條明確規(guī)定：社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

《中華人民共和國勞動法》第一百零五條規(guī)定：違反本法規(guī)定侵害勞動者合法權(quán)益，其他法律、行政法規(guī)已規(guī)定處罰的，依照該法律、行政法規(guī)的規(guī)定處罰。

2 維修企業(yè)在用工和經(jīng)營管理工作中須注意的問題

2.1 用人單位聘用勞動者時應(yīng)注意的問題

用人單位在聘用勞動者時，應(yīng)先核實被聘用勞動者資料的真實性，如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷、身體健康狀況等，對有工作經(jīng)歷的勞動者履歷要認真審核，必要時可向該勞動者原服務(wù)單位進行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險和用工風(fēng)險。此外，用人單位應(yīng)要求被聘勞動者提供與前服務(wù)單位解除或終止勞動合同的證明原件作為簽訂勞動合同附件留存。如該勞動者尚未與原服務(wù)單位解除勞動合同，應(yīng)要求勞動者出具其原服務(wù)單位同意該勞動者在原單位以外的單位就職書面證明。

2.2 企業(yè)應(yīng)在法律和國家相關(guān)政策范圍內(nèi)制訂規(guī)章制度

在法制社會的今天，企業(yè)制訂規(guī)范且適合本企業(yè)經(jīng)營活動的各項規(guī)章制度更顯得尤為重要。企業(yè)在制訂規(guī)章制度時，必須在國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定的允許范圍，做到合理、合法、全面、具體。如勞動合同、崗位責(zé)任制度、工作制度、勞動紀律、考勤制度、薪金制度、財務(wù)制度及培訓(xùn)、考核、晉升、獎懲、辭職等相應(yīng)制度，并匯編成“企業(yè)員工手冊”。

企業(yè)制訂規(guī)章制度應(yīng)盡可能全面考慮，并且要做到“有法可依”和易操作，同時，還應(yīng)考慮到法律條款沒有詳細規(guī)定的內(nèi)容，需要用人單位在規(guī)章制度中做出明確、具體的量化。如《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。

該規(guī)定中的“嚴重違反”“嚴重失職”“重大損害”均沒有做出具體量化，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況、員工從事的崗位、擔任的職務(wù)和給企業(yè)造成的損失等具體情況，合理地做出“量化”或“度”的等級，以便于執(zhí)行時有章可循。正常情況下，企業(yè)制訂的規(guī)章制度不得違反常理，必須要得到大多員工的認同，否則制訂的規(guī)章制度就失去了“合理性”。

企業(yè)規(guī)章制度制訂后，首先要召開員工大會進行民主討論，員工對規(guī)章制度無異議后簽字、認可的文書作為勞動合同附件歸檔。經(jīng)員工討論后的規(guī)章制度須張貼公示并留取公示證據(jù)，如對規(guī)章制度進行修改也要經(jīng)過員工民主討論簽字、認可并公示。企業(yè)聘用的新員工須在入職前對其進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要是企業(yè)員工手冊和規(guī)章制度，培訓(xùn)后新員工的簽字文書隨簽訂的勞動合同一起歸檔。

2.3 維修企業(yè)應(yīng)建立證據(jù)存檔管理制度

勞動仲裁機構(gòu)或法院在處理勞務(wù)糾紛時，依據(jù)的是各種證據(jù)和憑據(jù)。因此，企業(yè)在做好經(jīng)營管理的同時，應(yīng)建立證據(jù)存檔管理制度，任何與勞動者之間簽訂的合同、協(xié)議、聲明、辭職書、通知書、通知函件收取憑據(jù)等法律文書，包括考勤簽到、會議簽到、學(xué)習(xí)或培訓(xùn)簽到及工資單（員工簽字）、各種假條、加班條、績效考核、崗位調(diào)整協(xié)議等憑證，都應(yīng)存檔并做好妥善管理，以備發(fā)生勞務(wù)糾紛時查閱和調(diào)用。

2.4 用人單位與勞動者解除勞動合同關(guān)系須上報備案

用人單位依照《勞動合同法》和國家相關(guān)規(guī)定解除勞動者勞動關(guān)系，須向區(qū)以上職工總工會申請備案并索取備案證明，在與被解聘的勞動者發(fā)生勞務(wù)糾紛時，勞動仲裁機構(gòu)或法院會要求用人單位提供該項證明。

《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

2.5 聘請長年法律顧問，應(yīng)用法律手段降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險

汽車維修行業(yè)聘請長年法律顧問的只有少數(shù)規(guī)模大的企業(yè)，而中汽車小型維修企業(yè)因考慮經(jīng)營成本問題，沒有考慮到聘請法律顧問。筆者認為，如今是法制社會，企業(yè)只要有用工行為，就有可能會發(fā)生勞務(wù)糾紛風(fēng)險。因此，不管企業(yè)規(guī)模大小，都應(yīng)該聘請長年（專業(yè)）法律顧問，哪怕是臨時法律顧問或幾個小企業(yè)聯(lián)合起來聘請長年法律顧問。

法律顧問的職責(zé)，幫助企業(yè)建立和健全科學(xué)的、規(guī)范的各項規(guī)章制度，包括勞動人事制度、質(zhì)量管理制度、合同管理制度、法律風(fēng)險防范機制，堵塞企業(yè)經(jīng)營活動中存在的風(fēng)險漏洞。為企業(yè)草擬、審查、修改和完善各項法律文書（如合同、協(xié)議、聲明、決定等）提供準確的法律、政策依據(jù)。同時，向企業(yè)提供預(yù)見可能出現(xiàn)的風(fēng)險，把企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險消除在萌芽狀態(tài)，從而避免和減少企業(yè)不必要的經(jīng)濟損失，維護企業(yè)的合法權(quán)益。

3 結(jié)束語

作為汽車維修企業(yè)的經(jīng)營者或管理者，不能“只顧埋頭拉車，不知抬頭看路”，而應(yīng)在注重企業(yè)經(jīng)營管理工作的同時，抽出時間學(xué)習(xí)和了解相關(guān)的法律法規(guī)，有效規(guī)避勞務(wù)糾紛和風(fēng)險防范。