試論工程項目中人力資源管理重要性

劉曉梅

【摘 要】工程項目發(fā)展中人才是不能缺少的一部分，做好人力資源管理工作能夠有助于整體項目實施的順利進行。文章主要對人力資源管理問題進行分析，并探討相對應的解決措施。

【關鍵詞】工程項目;人力資源;資源管理;項目人員

人才是企業(yè)發(fā)展的第一動力，也是企業(yè)能夠長久發(fā)展下去的動力，在企業(yè)的人力資源中，需要善于發(fā)現人才，并合理的使用，對人才要實現合理的配置，才能不斷地提升管理的水平。在企業(yè)需要做好人力資源管理的體系，建設一個健全的人才培養(yǎng)的機制，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，提升人才的工作的積極性，給企業(yè)的員工做好職業(yè)規(guī)劃。避免人才的大量流失，做好新手的分配，做好企業(yè)的文化建設，這樣有助于企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的道路。

一、工程項目中人力資源管理重要性

將項目管理方式應用人力資源管理在過程中可切實提升工作人員綜合素質，幫助管理部門更好地了解工作人員整體業(yè)務水平，在實際生產經營過程中營造出積極嚴謹的工作氛圍。因此在人力資源管理期間，項目管理部門應依據項目管理目標，深入分析部門及生產崗位工作性質，總結出基礎員工需掌握理論知識及專業(yè)技能，有針對性的制定出人員考核及薪酬分配標準。另外，通過人力資源管理可從根本上拓寬項目資源管理覆蓋面，幫助管理部門對員工綜合業(yè)務水平進行全面評測，以便更好的按勞付酬。同時，利用項目管理方式開展人力資源管理也能夠幫助員工很好地了解到自身工作職責，激發(fā)出員工工作積極性，提升員工個人績效。因此這就需要項目管理部門在人力資源管理期間，將人才績效考核與人員薪資水平有機聯(lián)系在一起，通過員工工作業(yè)務及績效指標完成情況分配薪資，以此提升員工對個人績效及部門績效重視度，為實現企業(yè)階段性發(fā)展目標奠定堅實基礎。

二、工程項目中人力資源管理現狀

（一）人力資源管理正規(guī)化與專業(yè)化程度較低

傳統(tǒng)人力資源管理沒有與時代發(fā)展同步，考核評價理念、方式、機制相對滯后，不能有效結合績效考核與激勵機制，致使勞資雙方的信任度均呈現下降趨勢，甚至出現對立情緒，具體表現在人力資源管理缺乏現代化的激勵與管理機制。

（二）項目績效考核標準模糊

由于人力資源管理應用存在意義模糊，致使項目管理制度中并未設立明確的考核管理制度及標準，對于員工的薪資、績效、獎金、福利等項目的設定標準完全依靠管理者喜好設定，以至于員工對于項目績效考核制度沒有明確認知，績效考核的存在無法對員工起到有效激勵的作用，致使員工工作無積極性且工作效率較差。

（三）人力資源結構不合理

由于項目的特殊性，每一個項目均存在一定的差異。在項目部人力資源配置過程中，因為項目之間的差異，普遍存在員工結構不合理情況。如一線員工、管理人員與項目班子比例失調，部分項目一線年輕員工較多，但具有一定經驗的管理人員缺失較為嚴重，項目班子需要承擔大量日常一線管理及操作性工作，某種程度上降低了項目整體工作效率，浪費人力資源。

三、工程項目中人力資源管理的有效措施

（一）做好崗位分析工作

崗位工作分析是開展績效考核的基礎，應該從七個角度做好崗位分析工作，其中包括崗位價值、崗位職責、職位類型、服務對象、技能要求、工作時間和工作方法。其次，進行崗位分析工作，應該堅持六個原則，包括應用原則、目標原則、動態(tài)原則、系統(tǒng)原則、參與原則、崗位調動，只有做好這些因素的有效實踐運用，才能充分發(fā)揮崗位設計工作，進而完善績效考核內容[1]。

（二）建立有效激勵制度

激勵能力主要是指在企業(yè)之間，在上司、下屬、同事之間，能夠直接的坦率的接受他們的建立和意見，并合理的采用，能夠積極的挖掘員工的優(yōu)勢，對企業(yè)的員工完成工作的同時給予肯定和贊美。企業(yè)領導能夠切實的關心員工生活中的困難和生活中的需求。并且能夠鼓勵員工參與管理企業(yè)，可以有決策的權利，并且使組織目標和企業(yè)目標相一致。在企業(yè)員工可能給會在工作中有過果實的行為，但是也不要因此產生抵抗情緒，在工作、薪資待遇上合理而公平的對待員工，在工作中，對員工的業(yè)績、行動、能力、合作給出肯定并給予相應的獎勵。及時地掌握員工的信息，并對員工提出期望性的建議和意見，與員工能夠輕松的交談，明確員工的責任。在考核中，注重對員工的任用和提拔。在工作中，需要保持與員工的經常交流技術和工作經驗，并不斷的鼓勵員工進行改進和深造，提升員工的工作能力，使其在工作中能夠更加努力，充滿熱情的工作。

（三）注重人力資源業(yè)績考核機制的健全

首先，健全人力資源績效考核體系。在建立健全人力資源績效考核機制過程中，相關管理部門應從以下幾方面入手：第一，依據企業(yè)項目生產目標、各崗位工作性質等分析出現行人力資源績效考核標準中的不足之處，聯(lián)合各部門管理人員探討出有效的考核機制改進對策，切實激發(fā)出工作人員積極性;第二，強化人力資源績效考核執(zhí)行監(jiān)管力度，加大違規(guī)行為懲治力度，確保人力資源績效考核結果的準確性及透明性。另外，注重人力資源績效考核評價工作。人力資源評價環(huán)節(jié)對人力資源績效考核機制能否發(fā)揮出積極的作用具有直接影響，因此，需要相關管理部門針對績效計劃及工作人員實際工作內容展開考核，對考核結果進行深入的分析與研究，時刻關注員工思想動態(tài)，給予員工精神及生活上的幫助。不僅如此，管理部門也可將人力資源績效考核結果對薪酬體制進行進一步整改，以切實提升員工主觀能動性的工作意識[2]。

（四）人力資源組織規(guī)劃

人力資源組織規(guī)劃需依據企業(yè)發(fā)展目標及書面計劃等分配項目任務、職責及各部門之間關系。項目管理中的人力資源管理通常分為以下幾個層次：第一，組織層。不同部門之間正式或非正式的關系;第二，技術層。不同技術章程之間正式或非正式的關系。技術層存在于各項目階段中;第三，人際層。在項目工作中不同人員正式與非正式關系。為更好提升人力資源組織規(guī)劃有效性，相關管理部門需從以下兩方面入手：第一，明確人力資源管理職責。依據項目目標及任務，將各級工作人員職責進行明確劃分。同時，項目任務與職責具有一致性，受不同應用領域需求影響，項目任務及職責的劃分也會產生明顯變化;第二，做好人員管理計劃。利用人員管理計劃來闡述人力資源管理流程。依據企業(yè)項目管理需求，人力資源管理也可分為框架型、正式型及非正式型，在項目計劃中起到重要輔助作用[3]。

（五）運用“互聯(lián)網+”，加強人才培養(yǎng)與管理

進入信息時代，人與人之間的距離進一步縮短，溝通渠道更加多樣。運用“互聯(lián)網+”培訓，依托企業(yè)培訓中心，設置共享的互聯(lián)網平臺，建設企業(yè)工程資源庫，使員工在入職培訓、職業(yè)技能提升等方面可以打破傳統(tǒng)學習模式。運用電腦視頻會議系統(tǒng)發(fā)布培訓視頻，手機移動客戶端分享文章，加強在線考核機制，可使員工更好更及時地開展學習，建立更加開放的學習型組織，實現不脫產的培訓體系，提升員工工作效率，具有積極的意義。

四、結語

總而言之，項目部管理應從項目實際情況出發(fā)，結合項目人力資源管理總體規(guī)劃，適時進行調整，打造出一支凝聚力強、積極向上、高效執(zhí)行力強的項目管理團隊，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高項目管理的整體水平。

【參考文獻】

[1]欒杰.淺談項目管理方法在人力資源管理中的運用[J].人才資源開發(fā)，2016，（8）：95-96.

[2]鄭文源，劉晉麗.淺談項目管理的人力資源配置在汽車產品開發(fā)中的應用[J].汽車實用技術，2016，（9）：295-297.

[3]陳惠芳.Y物業(yè)公司多項目管理中的人力資源配置優(yōu)化研究[D].湖北工業(yè)大學，2017.