企業(yè)勞動爭議調(diào)解：從“存廢之爭”走向“合理發(fā)展”

崔 健 ，趙志國 ，李曉寧

（1.西北政法大學(xué) 商學(xué)院，陜西 西安 710122；2.陜西省勞動人事爭議仲裁委員會，陜西 西安710055）

企業(yè)勞動爭議調(diào)解，是企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是我國勞動爭議調(diào)解制度恢復(fù)以來最先發(fā)展起來的調(diào)解組織之一。1987年我國恢復(fù)勞動爭議調(diào)解制度，最先要求在國有企業(yè)內(nèi)部設(shè)立勞動爭議調(diào)解組織，并且在1987—1992年期間我國勞動爭議調(diào)解機制的特點即是以企業(yè)調(diào)解委員會為中心的企業(yè)內(nèi)部調(diào)解模式[1]。1993年后我國勞動爭議調(diào)解模式特點發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再是以企業(yè)勞動爭議調(diào)解為核心的調(diào)解制度，但是一直強調(diào)建設(shè)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。歷經(jīng)三十年，企業(yè)勞動爭議調(diào)解在“預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主”工作方針①的指導(dǎo)下，對我國和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建和發(fā)展發(fā)揮著重要作用。當(dāng)前我國致力于建設(shè)全方位、多層次、廣覆蓋的調(diào)解組織網(wǎng)絡(luò)，大力發(fā)展各類調(diào)解組織，構(gòu)建勞動爭議多元處理格局。企業(yè)勞動爭議調(diào)解在多元處理格局中是否發(fā)揮了作用卻受到越來越多的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，面臨是該廢除還是完善發(fā)展的困境。

一、完善抑或廢除：對企業(yè)勞動爭議調(diào)解的爭論

通過梳理相關(guān)研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，自勞動爭議調(diào)解制度恢復(fù)30多年來，學(xué)界對企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度出現(xiàn)兩種不同觀點：第一種觀點是對企業(yè)勞動爭議調(diào)解持肯定態(tài)度，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會具有存在的必要性，并對其更好地發(fā)揮調(diào)解作用提出完善建議；第二種觀點則對企業(yè)勞動爭議調(diào)解持否定態(tài)度，認(rèn)為企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會具有缺陷性，沒有真正發(fā)揮調(diào)解組織的作用，主張廢除企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度（見表 1）。

表1 對企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度的支持與反對

支持方觀點方面，邊敬齋、周萬玲（1993）認(rèn)為，勞動爭議發(fā)生在企業(yè)，企業(yè)調(diào)解發(fā)揮著特別重要的作用。企業(yè)調(diào)解使職工群眾與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接對話，有利于促進(jìn)職工與企業(yè)的團(tuán)結(jié)。企業(yè)調(diào)解組織熟悉職工和企業(yè)的情況，能及時解決矛盾，防止矛盾的擴(kuò)大和激化，及時排除企業(yè)生產(chǎn)、工作的干擾，提高職工工作效率。掌握產(chǎn)生勞動爭議的規(guī)律，有針對性地開展勞動爭議預(yù)防工作。陳天培（1995）探討了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的法律地位和指導(dǎo)關(guān)系。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)體現(xiàn)執(zhí)法職能，履行執(zhí)法效能，發(fā)揮法律制約作用。據(jù)此應(yīng)當(dāng)強化企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的法律地位，并且其指導(dǎo)關(guān)系應(yīng)當(dāng)不受制于企業(yè)工會，而是在當(dāng)?shù)卣畡趧有姓块T指導(dǎo)下工作，日常工作由地方勞動爭議仲裁委員會辦事機構(gòu)負(fù)責(zé)，這樣才有利于企業(yè)調(diào)解組織發(fā)揮有效作用。關(guān)懷、曹艷春（2000）認(rèn)為，我國大部分勞動爭議通過企業(yè)內(nèi)部調(diào)解解決，矛盾及時消滅在基層，建立了有利于生產(chǎn)發(fā)展的和諧勞動關(guān)系。但是勞動爭議的企業(yè)調(diào)解存在隨意性大、強迫接受調(diào)解、沒有堅持三方原則等問題，需要我們針對上述問題對勞動爭議的企業(yè)調(diào)解進(jìn)行完善，把企業(yè)調(diào)解工作做得更好。施凱（2012）梳理了部分企業(yè)勞動爭議的預(yù)防調(diào)解經(jīng)驗，提出提升企業(yè)自主解決爭議能力的建議。江西銅業(yè)集團(tuán)公司設(shè)立了總部、廠礦和車間三級勞動爭議調(diào)解組織，并將勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作納入公司風(fēng)險控制項目管理體系。首鋼成立全國第一家勞動爭議調(diào)解中心，調(diào)解中心的工作使首鋼勞動關(guān)系明顯改善，當(dāng)?shù)刂俨脵C構(gòu)立案的案件數(shù)量逐年下降。趙磊、劉暢（2018）對我國勞動爭議調(diào)解仲裁制度恢復(fù)30年進(jìn)行了回顧和展望，他在回顧取得的成就中指出，全國各地的人社部門聯(lián)合工會、企業(yè)聯(lián)合會等部門多舉措推動企業(yè)調(diào)解組織建設(shè)，企業(yè)調(diào)解組織普遍建立。在未來展望中，提出要推動企業(yè)自主成立更多的勞動爭議調(diào)解組織。

上述文獻(xiàn)梳理表明，支持企業(yè)建立勞動爭議調(diào)解委員會的一方，在承認(rèn)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會存在一些問題的同時，更加肯定企業(yè)勞動爭議調(diào)解在處理勞動爭議的基層作用是其他調(diào)解組織無法替代的，企業(yè)勞動爭議調(diào)解對于企業(yè)預(yù)防勞動爭議擴(kuò)大化、推動企業(yè)內(nèi)部良性勞動關(guān)系的發(fā)展起著積極作用。

反對方觀點方面，羅興國（2004）論述了勞動爭議的基層調(diào)解制度，其中所指的基層調(diào)解即是企業(yè)調(diào)解。他認(rèn)為，基層調(diào)解不具有普遍適用性，拖延了糾紛解決時間，導(dǎo)致程序重復(fù)，達(dá)成的協(xié)議無法律效力，使得制度的設(shè)置不具有意義，同時調(diào)解組織自身存在嚴(yán)重問題。他主張在勞動爭議處理中堅持調(diào)解原則，但不應(yīng)該包含勞動爭議的基層調(diào)解；可以通過一系列制度的配套設(shè)計來化解廢除基層調(diào)解帶來的震蕩。孫德強（2005）認(rèn)為，企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度之所以沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，主要原因在于存在體制性的缺陷。主要是企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的性質(zhì)與工會的基本職責(zé)相沖突，我國目前的企業(yè)勞動爭議調(diào)解實際上是協(xié)商，因此他建議將企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會撤銷，成立一個不依附企業(yè)、不依附工會的由政府主導(dǎo)的勞動爭議調(diào)解機構(gòu)。尹明生（2011）認(rèn)為，“兩方代表”組成的企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度缺乏獨立性、公正性，難以成為真正的組織體；技術(shù)設(shè)計上也存在缺陷，使企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會處于“兩難”境地。從國際視角分析，世界上大多數(shù)國家、地區(qū)都沒有企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度，因此我國應(yīng)當(dāng)廢除這一制度。陳瑤（2014），對現(xiàn)行企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度進(jìn)行了批判性分析，主要是組建率不高，調(diào)解成功率低。他提出了重構(gòu)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度的兩種思路。一是將企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會改為企業(yè)內(nèi)勞資糾紛協(xié)商平臺。另一思路是在企業(yè)外部由獨立的“第三方機構(gòu)”，依據(jù)“三方原則”，設(shè)置獨立于企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會。

梳理反對方觀點的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，有關(guān)學(xué)者主要是從組建率、調(diào)解時長和程序的有效性、調(diào)解協(xié)議執(zhí)行情況、調(diào)解組織缺陷、國際視角等角度對企業(yè)勞動爭議調(diào)解進(jìn)行批駁，認(rèn)為企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會處于近乎失靈狀態(tài)，提出撤銷或重構(gòu)新的勞動爭議調(diào)解組織。

二、企業(yè)調(diào)解能力不足的對比分析

通過分析《中國勞動統(tǒng)計年鑒》和《中國統(tǒng)計年鑒》近五年的相關(guān)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，無論是從數(shù)量規(guī)模、運行效率還是與其他調(diào)解組織的調(diào)解質(zhì)量對比，其具有明顯的不足。這些滯后表現(xiàn)使企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織處于被批判之境。

（一）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會規(guī)模與企業(yè)數(shù)量規(guī)模懸殊

目前，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主要集中建立在國有企業(yè)和大型非公有制企業(yè)，規(guī)模數(shù)量還比較小，這與龐大的企業(yè)數(shù)量相比差距較大。2014年至2017年，全國建立勞動爭議調(diào)解委員會的基層工會數(shù)分別是1026642個、1046972個、1091269個和1045485個②，但是2014年至2017年全國各類型企業(yè)法人單位數(shù) （按地區(qū)和登記注冊類型的統(tǒng)計數(shù)據(jù)）分別有10617154個、12593254個、14618448個和18097682個③，兩者比率分別為9.22%、8.15%，7.47%和5.78%，二者存在巨大的差距。周靜運用“中國雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)（2013）”進(jìn)行了專門分析，在441家調(diào)查企業(yè)中，已建立企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解委員會的僅有82家，占比為18.6%④。這些數(shù)據(jù)反映出企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解委員會覆蓋企業(yè)的比例太低，企業(yè)發(fā)揮內(nèi)部化解勞動爭議能力的空間太小。

圖1 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會數(shù)量與企業(yè)數(shù)量對比

（二）企業(yè)調(diào)解成功案件數(shù)約占受理勞動爭議調(diào)解案件總數(shù)的一半

從近五年企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會受理勞動爭議案件數(shù)與調(diào)解成功案件數(shù)的比率分析來看，2013—2017年調(diào)解勞動爭議成功案件數(shù)分別為 122507件、120301件、116201件、111884件和93228件，受理的勞動爭議案件數(shù)分別是250918件、231709 件、210687 件、250476 件和 209678件。受理的勞動爭議案件調(diào)解成功率分別是48.82%、51.92%、55.15%、47.45%和44.46%。數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會基本上能成功調(diào)解一半案件，這說明企業(yè)勞動爭議調(diào)解在發(fā)揮作用，但是調(diào)解力度還不足，其調(diào)解效力還需提升。

圖2 企業(yè)調(diào)解成功案件數(shù)與受理案件數(shù)對比

（三）企業(yè)調(diào)解成功率低于仲裁機構(gòu)調(diào)解成功率

從企業(yè)勞動爭議委員會調(diào)解勞動爭議案件數(shù)量與仲裁機構(gòu)調(diào)解勞動爭議案件數(shù)量相比，前者處理勞動爭議案件的比例也較低。2013—2017年企業(yè)調(diào)解成功勞動爭議案件數(shù)量分別是122507件、120301 件、116201 件、111884件和93228件，2013—2017年仲裁機構(gòu)調(diào)解勞動爭議案件數(shù)量分別為 311806件、321598件、362814件、389109和390278件，前者與后者的比率分別為 1:2.55、1:2.67、1:3.12、1:3.48 和 1:4.19。這組數(shù)據(jù)表明，勞動仲裁機構(gòu)調(diào)解成功率是企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解成功率的2倍至4倍，說明企業(yè)勞動爭議調(diào)解的調(diào)解質(zhì)量，相對于仲裁機構(gòu)的調(diào)解質(zhì)量相比而言還是比較低弱。

圖3 企業(yè)調(diào)解案件數(shù)與勞動仲裁調(diào)解案件數(shù)對比

三、發(fā)展企業(yè)調(diào)解組織的合理性緣由

學(xué)者對企業(yè)勞動爭議調(diào)解支持與反對的討論日益激烈，而現(xiàn)行企業(yè)勞動爭議調(diào)解能力表現(xiàn)又確實不足。那么今后企業(yè)調(diào)解組織到底是應(yīng)該予以完善還是從調(diào)解網(wǎng)絡(luò)中予以廢除，這需要從調(diào)解制度的歷史沿革和建設(shè)企業(yè)勞動關(guān)系的高度上思考。本文認(rèn)為，立足于我國勞動爭議調(diào)解制度的歷史發(fā)展、企業(yè)社會責(zé)任理論、戰(zhàn)略勞動關(guān)系理論和勞動關(guān)系氛圍理論，應(yīng)該合理發(fā)展企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織而不是廢除企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度。

（一）企業(yè)勞動爭議調(diào)解是中國特色勞動爭議調(diào)解制度的重要組成部分

有學(xué)者考察了西方多數(shù)國家的勞動爭議調(diào)解制度，認(rèn)為世界上多數(shù)國家、地區(qū)都沒有規(guī)定企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度，從這個角度考慮應(yīng)當(dāng)廢除企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度[2]?；仡?987年以來，我國開始恢復(fù)勞動爭議處理制度，頒布了一系列涉及勞動爭議調(diào)解的相關(guān)法律法規(guī)，企業(yè)調(diào)解組織一直都是重要的組成部分，形成了具有中國特色的勞動爭議調(diào)解制度。1987年《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》提出，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立有層次的調(diào)解委員會，規(guī)定了調(diào)解原則和調(diào)解期限。1993年《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的設(shè)立、組織形式和調(diào)解規(guī)則。1995年《勞動法》從法律形式上對企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會予以確認(rèn)，企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度從立法層面建立起來。2008年《勞動爭議調(diào)解仲裁法》擴(kuò)大了勞動爭議調(diào)解組織范圍，但是企業(yè)調(diào)解組織位于各種調(diào)解組織的第一位。2012年《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》對企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的分類設(shè)立、調(diào)解委員會代表比例、調(diào)解委員會和調(diào)解員的工作職責(zé)以及調(diào)解協(xié)議書效力，都做了詳細(xì)規(guī)定。2015年《中共中央、國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》明確指出，堅持“預(yù)防為主，基層為主，調(diào)解為主”的工作方針，加強企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會建設(shè)，推動各類企業(yè)普遍建立內(nèi)部勞動爭議協(xié)商調(diào)解機制。同年的《關(guān)于加強專業(yè)性勞動爭議調(diào)解工作的意見》指出，積極推動企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)，提高企業(yè)自主解決爭議的能力。2017年《關(guān)于進(jìn)一步加強勞動人事爭議調(diào)解仲裁 完善多元處理機制的意見》指出，建立健全多層次勞動人事爭議調(diào)解組織網(wǎng)絡(luò)，包括積極推動企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會建設(shè)。勞動爭議調(diào)解制度經(jīng)過30多年的發(fā)展，我國勞動爭議調(diào)解體系構(gòu)建出多主體、多方式、多層次的爭議處理格局，形成多層次、廣覆蓋的調(diào)解組織網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)調(diào)解組織在這種多元處理格局和多層次調(diào)解組織網(wǎng)絡(luò)中始終保有一席之地，并且不斷得到國家的積極支持，原因是勞動爭議的源頭在企業(yè)，解決勞動爭議也要從企業(yè)開始。發(fā)展企業(yè)調(diào)解組織，員工可以充分行使提請勞動爭議處理的權(quán)利、擁有公平對話的機會和充分的表達(dá)權(quán)，這是中國特色社會主義群眾路線在勞動爭議處理領(lǐng)域里的充分體現(xiàn)，形成了具有中國特色的勞動爭議調(diào)解制度。

（二）企業(yè)勞動爭議調(diào)解是企業(yè)履行社會責(zé)任的需要

企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)在創(chuàng)造利潤和價值的同時，還要對利益相關(guān)者承擔(dān)的責(zé)任。反對設(shè)置企業(yè)調(diào)解組織的學(xué)者單純把企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織的存在，忽視了企業(yè)社會責(zé)任對促進(jìn)企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的作用。阿奇·B.卡羅爾提出了著名的“企業(yè)社會責(zé)任金字塔”，金字塔從第一層次到第四層次分別是經(jīng)濟(jì)責(zé)任（權(quán)重為4）、法律責(zé)任（權(quán)重為 3）、倫理責(zé)任（權(quán)重為 2）、慈善/自愿責(zé)任（權(quán)重為1）。卡羅爾的企業(yè)社會責(zé)任金字塔模型表明，企業(yè)要謀求可持續(xù)發(fā)展，必須承擔(dān)除經(jīng)濟(jì)責(zé)任之外更多的相關(guān)責(zé)任。因為一個沒有盈利的企業(yè)最終是不可能存活下去的，一個不遵守社會法律的企業(yè)最終是無法立足的；一個不能保證員工基本利益的企業(yè)，最終是不可能發(fā)展壯大的[3]。依據(jù)企業(yè)社會責(zé)任理論，員工作為企業(yè)的利益相關(guān)者，與企業(yè)形成相互依存關(guān)系；企業(yè)在發(fā)展的同時，必須承擔(dān)對員工工資報酬、工作時間、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生等勞動權(quán)益的責(zé)任。企業(yè)調(diào)解組織由企業(yè)代表、員工代表和工會代表組成，最了解企業(yè)對員工承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，是企業(yè)對員工履行社會責(zé)任最適合的監(jiān)督者，便于監(jiān)督企業(yè)對員工社會責(zé)任的履行程度，及時反映企業(yè)對員工履行社會責(zé)任中存在的問題。對化解企業(yè)勞資矛盾沖突，實現(xiàn)企業(yè)和諧勞動關(guān)系有促進(jìn)作用。

（三）企業(yè)勞動爭議調(diào)解使企業(yè)沖突管理系統(tǒng)有效運行

反對企業(yè)調(diào)解組織發(fā)展的觀點主要集中在企業(yè)調(diào)解組織具有非強制性、非獨立性、法律地位和組織公信力低下等特點，造成企業(yè)調(diào)解組織建設(shè)緩慢，調(diào)解效力不足。這是當(dāng)前企業(yè)調(diào)解組織發(fā)展不完善的表現(xiàn)，并不能就此否認(rèn)企業(yè)調(diào)解組織存在的積極意義。當(dāng)前在勞動關(guān)系領(lǐng)域，由于我國倡導(dǎo)構(gòu)建共建共享的發(fā)展理念，推動企業(yè)和職工協(xié)商共事、機制共建、效益共創(chuàng)、利益共享[4]，所以必須創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，從人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理。從戰(zhàn)略勞動關(guān)系理論分析，勞資雙方雖然盡量謀求發(fā)展的最大一致性，但是兩者的利益取向有著本質(zhì)的不同，必然存在沖突。企業(yè)通過建立勞資溝通機制，即建設(shè)包括預(yù)防、協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟五個子系統(tǒng)的企業(yè)沖突管理系統(tǒng)，來解決工作場所中所發(fā)生的各種沖突和糾紛。評判這一沖突管理系統(tǒng)有效發(fā)揮作用的原則，是時間第一原則和組織內(nèi)部解決原則[5]。也就是說，勞資沖突和糾紛應(yīng)當(dāng)在第一時間內(nèi)化解于企業(yè)內(nèi)部，以防釀成社會性群體事件。只有設(shè)置在企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解組織，能夠第一時間掌握勞資糾紛事件，了解企業(yè)勞資沖突原因，實地開展勞資沖突調(diào)查，對勞資沖突進(jìn)行緊急干預(yù)，防止勞資沖突進(jìn)一步擴(kuò)大化，因而企業(yè)調(diào)解組織是企業(yè)沖突管理系統(tǒng)最適合的維護(hù)者。

（四）企業(yè)勞動爭議調(diào)解促進(jìn)企業(yè)勞資關(guān)系氛圍的建設(shè)

勞資關(guān)系氛圍是組織成員對一個組織的勞資關(guān)系的行為和實踐的共同感知，是員工感知與管理層合作和共享利益的程度[6]。反對設(shè)置企業(yè)調(diào)解組織的學(xué)者只關(guān)注企業(yè)調(diào)解組織的調(diào)解作用，忽視了勞動關(guān)系氛圍建設(shè)對企業(yè)勞動爭議發(fā)生的預(yù)防作用。勞資關(guān)系氛圍作為組織氛圍的一個子系統(tǒng)，可以影響員工的工作態(tài)度和行為，因此企業(yè)構(gòu)建勞動關(guān)系氛圍的意義，在于它有利于轉(zhuǎn)變員工的心理狀態(tài)，包括員工的工作動機、態(tài)度、士氣和行為等方面，從而提高企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展?；趧趧雨P(guān)系氛圍理論，企業(yè)內(nèi)部有必要設(shè)置關(guān)于勞動關(guān)系調(diào)整的組織機構(gòu)，促進(jìn)和推動企業(yè)勞動關(guān)系氛圍的建設(shè)，因此設(shè)置企業(yè)調(diào)解組織是最恰當(dāng)?shù)?。企業(yè)調(diào)解組織可以迅速干預(yù)員工心理預(yù)期與企業(yè)勞動關(guān)系實踐之間的差距，及時調(diào)整二者之間的差距，不斷修正員工心理期望和企業(yè)勞動關(guān)系管理行為。這有助于企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的勞資關(guān)系調(diào)整氛圍，拒絕滋生勞資沖突的有害氛圍，有利于企業(yè)開展預(yù)防勞動爭議的工作。

四、企業(yè)勞動爭議調(diào)解合理性發(fā)展的建議

當(dāng)前，在勞動爭議多元處理的格局下，國家提倡積極推動企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的建設(shè)，目的是提升企業(yè)自主預(yù)防和自主解決勞動爭議的能力。必須重新認(rèn)識企業(yè)調(diào)解組織，對其進(jìn)行改進(jìn)以克服現(xiàn)有的弊端，實現(xiàn)企業(yè)調(diào)解組織的合理性發(fā)展，才能真正發(fā)揮出它的源頭治理作用。

（一）運用全面發(fā)展觀認(rèn)識企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的存在意義

單純從勞動爭議調(diào)解效果的角度看待企業(yè)調(diào)解組織是片面的，而要從全面發(fā)展觀的視角理解企業(yè)調(diào)解組織對于企業(yè)和諧勞動關(guān)系建設(shè)的意義。這種全面發(fā)展觀就是要從企業(yè)制度、企業(yè)責(zé)任、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化的高度全面審視，理性認(rèn)識企業(yè)調(diào)解組織存在于企業(yè)中的現(xiàn)實意義。首先，發(fā)展企業(yè)勞動爭議調(diào)解有利于形成中國特色的勞動爭議調(diào)解制度。企業(yè)調(diào)解組織能夠最廣泛、最深入地觸及到員工各個層面，為企業(yè)和員工搭建好勞動權(quán)益積極對話的平臺，是具有中國特色的群眾路線在勞動爭議調(diào)解領(lǐng)域中的最佳體現(xiàn)形式。其次，發(fā)展企業(yè)勞動爭議調(diào)解有利于企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任。對員工負(fù)責(zé)也是企業(yè)履行社會責(zé)任的一部分，企業(yè)調(diào)解組織最了解企業(yè)的經(jīng)營情況和員工的利益追求，因而是企業(yè)對員工履行社會責(zé)任的最好監(jiān)督者。再者，發(fā)展企業(yè)勞動爭議調(diào)解有利于企業(yè)開展戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理。企業(yè)沖突管理系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理的重要內(nèi)容，企業(yè)調(diào)解組織可以第一時間把沖突化解于組織內(nèi)部，防止沖突的擴(kuò)大化和社會化，因而是企業(yè)沖突管理系統(tǒng)最好的維護(hù)者。最后，發(fā)展企業(yè)勞動爭議調(diào)解有利于企業(yè)構(gòu)建勞動關(guān)系氛圍。企業(yè)勞動關(guān)系氛圍是企業(yè)勞動關(guān)系健康和諧的感知器。企業(yè)調(diào)解組織平時積極干預(yù)企業(yè)行為以及員工感知，有助于建設(shè)良好的企業(yè)勞動關(guān)系氛圍，因而是最好的企業(yè)勞動關(guān)系氛圍的建設(shè)者。

（二）延伸企業(yè)調(diào)解組織工作職能鏈，提高企業(yè)調(diào)解組織的認(rèn)知度和公信力

企業(yè)調(diào)解組織的工作職能鏈應(yīng)當(dāng)?shù)玫窖由?，從只注重調(diào)解職能擴(kuò)展到形成“宣傳—監(jiān)督—調(diào)解—反饋”完善的工作職能鏈條，提高企業(yè)調(diào)解在員工中的認(rèn)知度和公信力。在新員工入職、崗位調(diào)動等日常工作中，都可以對企業(yè)員工和管理者宣傳勞動法律法規(guī)中關(guān)于勞動者和用人單位的權(quán)利與義務(wù)，促使雙方在日常工作中建立起維護(hù)健康勞動關(guān)系的意識，規(guī)范勞動者的工作行為和管理者的管理行為，防止產(chǎn)生勞動糾紛，達(dá)到事前預(yù)防勞動爭議的目的。如中國水利水電第四工程局在每個項目開工前，收集與該項目、地區(qū)相關(guān)的勞動法律政策、用工隱患、爭議案例信息并對其進(jìn)行分析，有針對性地提出勞動爭議預(yù)防措施。在容易引發(fā)勞動爭議的勞動報酬、工作時間、社會保險、經(jīng)濟(jì)賠償金、職業(yè)安全等方面加強對用工單位管理行為的監(jiān)督，在完成勞動任務(wù)、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程、遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德等方面加強對勞動者行為的監(jiān)督，從工作過程中防范勞動爭議不端行為。同時，督促企業(yè)構(gòu)建暢通的勞資雙方溝通機制，多渠道多樣化收集員工對勞動權(quán)益問題的異議，及時化解員工與企業(yè)的勞資矛盾，達(dá)到事中化解勞動爭議的目的，比如效仿美國的開門政策制度和德國的定期商談制度，員工及時將工作的不滿與抱怨通過正式的申訴制度與雇主進(jìn)行溝通，避免勞動爭議的產(chǎn)生。要做好典型勞動爭議案件的整理分析工作，對這些案件的起因、發(fā)展、調(diào)解過程和調(diào)解結(jié)果進(jìn)行深入研判，形成對今后企業(yè)處理勞動爭議有參考性的建議，避免企業(yè)勞動關(guān)系建設(shè)陷入誤區(qū)。完善企業(yè)調(diào)解組織的工作程序，形成企業(yè)調(diào)解工作制度，達(dá)到事后防范勞動爭議的目的。

（三）建立企業(yè)預(yù)防調(diào)解經(jīng)費制度，購買社會服務(wù)，增強企業(yè)調(diào)解的專業(yè)性和獨立性

企業(yè)勞動爭議的預(yù)防和處理工作是企業(yè)的一項長期基本任務(wù)，有必要建立調(diào)解工作經(jīng)費保障制度，每年按當(dāng)年工資總額的一定百分比提取勞動爭議預(yù)防調(diào)解專用經(jīng)費，如四川明星電力集團(tuán)公司每年按當(dāng)年工資總額的0.5%提取勞動爭議預(yù)防調(diào)解專用經(jīng)費[7]，這些經(jīng)費可以用來購買專業(yè)化社會調(diào)解組織服務(wù)。這符合我國倡導(dǎo)的建設(shè)社會化“大調(diào)解”格局的趨勢。專業(yè)化社會調(diào)解組織在調(diào)處工作中具有靈活度和信任感，調(diào)解員專業(yè)性強、經(jīng)驗豐富，調(diào)解組織是獨立的第三方[8]。但是專業(yè)化社會調(diào)解組織的劣勢，是很難獲得足夠的資金支持來維護(hù)組織的正常運轉(zhuǎn)。企業(yè)可以向社會化專業(yè)調(diào)解組織繳納預(yù)防調(diào)解經(jīng)費，將專業(yè)化社會調(diào)解組織的專家引進(jìn)企業(yè)調(diào)解組織，并實行定期到訪制度。這個做法，一方面增強了企業(yè)調(diào)解的內(nèi)部力量，提升了企業(yè)調(diào)解的專業(yè)性和獨立性；同時勞動爭議調(diào)解專家長期服務(wù)于企業(yè)，能夠更有針對性地指導(dǎo)企業(yè)勞動爭議的預(yù)防和處理工作；此外，解決了專業(yè)化社會調(diào)解組織的資金問題，能夠維持這些組織的發(fā)展，擴(kuò)展專業(yè)化社會調(diào)解組織的生存空間，實現(xiàn)企業(yè)調(diào)解組織和專業(yè)化社會調(diào)解組織的雙贏。

（四）建立地方企業(yè)、仲裁機構(gòu)和法院三方勞動爭議調(diào)解定期溝通制度，提升企業(yè)調(diào)解效能

企業(yè)調(diào)解、仲裁調(diào)解和法院調(diào)解是勞動爭議調(diào)解的三道程序，其設(shè)計初衷是把勞動爭議盡量化解在基層，解決在企業(yè)內(nèi)部，節(jié)約社會調(diào)解資源，但事實上多數(shù)勞動爭議重復(fù)使用這三種調(diào)解程序，造成調(diào)解資源的浪費。為提升企業(yè)調(diào)解效力，節(jié)約社會調(diào)解成本，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與當(dāng)?shù)刂俨脵C構(gòu)和法院聯(lián)合建立勞動爭議調(diào)解定期溝通制度，通報近期企業(yè)的勞動關(guān)系狀況，就典型的勞動爭議案例在溝通會上開展研討，仲裁機構(gòu)和法院給予專業(yè)的意見，提出建設(shè)性的意見。這樣的定期溝通制度，可以提高企業(yè)調(diào)解人員的專業(yè)素養(yǎng)，提升企業(yè)調(diào)解效能，同時排除一些不必要進(jìn)入仲裁和法院程序的勞動爭議案件，能夠有效節(jié)約社會調(diào)解資源。

注釋

①2006年 《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》頒布后，隨后勞動行政部門提出的勞動關(guān)系新治理方針。

②數(shù)據(jù)來源于 《中國勞動統(tǒng)計年鑒》（2015—2018年），中國統(tǒng)計出版社，2015—2017年。

③數(shù)據(jù)來源于《中國統(tǒng)計年鑒》（2015—2017年），中國統(tǒng)計出版社，2015—2017年。

④周靜，程延園.中國企業(yè)內(nèi)部勞動爭議預(yù)防調(diào)解狀況研究——基于“中國雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)”（2013）[J].中國人力資源開發(fā)，2016（16）.