公立醫(yī)院薪酬制度改革探索研究

文/衡水市人民醫(yī)院 宋麗葉

隨著國(guó)家新醫(yī)改政策的推行，公立醫(yī)院改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在堅(jiān)持激勵(lì)與約束、按勞分配的原則下，結(jié)合公立醫(yī)院管理實(shí)踐，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)從而提高其業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，努力實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源的高效使用，使其發(fā)揮最大價(jià)值。

一、公立醫(yī)院薪酬制度存在的問(wèn)題

（一）崗位等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公立醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬制度一直沿用事業(yè)單位傳統(tǒng)的崗位績(jī)效工資制度，薪酬結(jié)構(gòu)主要包括崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。崗位等級(jí)是以職務(wù)、學(xué)歷、工作年限和任職時(shí)間等因素來(lái)確定薪酬水平，因?yàn)闊o(wú)法真正體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作能力及業(yè)績(jī)水平，常常存在資歷高的醫(yī)務(wù)人員工作量少崗位等級(jí)高薪酬水平高，資歷低的醫(yī)務(wù)人員工作量大崗位等級(jí)低薪酬水平低，認(rèn)為工作多少和好壞與收入無(wú)關(guān)，導(dǎo)致薪酬分配不科學(xué)，在一定程度上影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

（二）內(nèi)部分配缺乏公平性?，F(xiàn)行的公立醫(yī)院薪酬分配中普遍存在“大鍋飯”現(xiàn)象，沒(méi)有真正體現(xiàn)激勵(lì)與約束、按勞分配的原則，導(dǎo)致薪酬分配對(duì)內(nèi)缺乏公平性。一些關(guān)鍵、高風(fēng)險(xiǎn)的工作崗位比如急診、重癥、婦、產(chǎn)、兒等科室的醫(yī)務(wù)人員的工作量大、壓力大，但薪酬水平和其他普通科室醫(yī)務(wù)人員薪酬水平相差不大，致使醫(yī)務(wù)人員工作態(tài)度消極、工作責(zé)任心降低。醫(yī)生、護(hù)士、技師、藥師、管理等不同崗位，崗位職責(zé)不同但薪酬標(biāo)準(zhǔn)值差距不大，無(wú)法體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價(jià)值，實(shí)際工作量和工作業(yè)績(jī)不完全掛鉤，缺乏內(nèi)部公平性。

（三）財(cái)政保障不足。公立醫(yī)院大多為事業(yè)差額單位，財(cái)政支持不足，加之綜合醫(yī)改過(guò)程中藥品零差價(jià)率后彌補(bǔ)不足、檢驗(yàn)化驗(yàn)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)降低、醫(yī)療服務(wù)價(jià)格調(diào)整不到位造成醫(yī)療項(xiàng)目虧損以及財(cái)政補(bǔ)助不夠及時(shí)等原因，導(dǎo)致公立醫(yī)院業(yè)務(wù)收入來(lái)源有所減少。而另一方面，醫(yī)院薪酬制度改革、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度并軌改革后，薪酬支出增加，醫(yī)院經(jīng)費(fèi)支出壓力加大，有的地方公立醫(yī)院已經(jīng)出現(xiàn)了虧損。

二、公立醫(yī)院薪酬制度改革建議

（一）完善崗位績(jī)效工資制度。結(jié)合公立醫(yī)院自身特點(diǎn)和功能定位，以及醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)分為保障部分和激勵(lì)部分。薪酬保障部分為基本工資和國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼（包括特殊崗位津貼補(bǔ)貼和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼），按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行，薪酬激勵(lì)部分為績(jī)效工資，由單位按績(jī)效考核分配辦法執(zhí)行。改革性補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼繼續(xù)按現(xiàn)行政策執(zhí)行。進(jìn)一步優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務(wù)人員長(zhǎng)期激勵(lì)。

（二）探索建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)難度大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重的特點(diǎn)，允許公立醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制等多種模式，探索按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合、以增加知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配的多種分配形式，探索建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。

（三）合理確定績(jī)效工資總量調(diào)控水平。公立醫(yī)院在保障單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)和事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提下，扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)，合理確定薪酬水平，自主申報(bào)績(jī)效工資總量。以原事業(yè)單位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為指導(dǎo)線，醫(yī)院可根據(jù)現(xiàn)有實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況適當(dāng)提高指導(dǎo)線倍數(shù)，財(cái)政性資金定項(xiàng)或定額補(bǔ)助的三級(jí)甲等醫(yī)院和其他公立醫(yī)院根據(jù)不同的財(cái)務(wù)狀況設(shè)定不同的指導(dǎo)線倍數(shù)，一般不超過(guò)指導(dǎo)線的1.5倍。其中，屬于高級(jí)人才聚集且資金承受能力比較強(qiáng)的單位，最高不超過(guò)指導(dǎo)線的2倍。

（四）建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。根據(jù)公立醫(yī)院醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)，突破當(dāng)?shù)噩F(xiàn)行事業(yè)單位績(jī)效工資調(diào)控水平，對(duì)績(jī)效工資增量予以適當(dāng)調(diào)控，將扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后的業(yè)務(wù)收入，主要用于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放。公立醫(yī)院健全以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)級(jí)機(jī)制，根據(jù)考核優(yōu)秀、合格、不合格等次，分別核定績(jī)效工資總量，確定薪酬水平。適當(dāng)調(diào)整績(jī)效工資中基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例，充分體現(xiàn)激勵(lì)與約束相結(jié)合、按勞分配、動(dòng)態(tài)調(diào)整、績(jī)效考核與薪酬分配相結(jié)合的原則，醫(yī)生、護(hù)士、技師、藥師等不同崗位職責(zé)，工作性質(zhì)及要求不同，分別設(shè)定不同的崗位績(jī)效系數(shù)，綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、藥占比、耗材比、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)保政策執(zhí)行、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿(mǎn)意度等因素，實(shí)行全覆蓋式動(dòng)態(tài)考核，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，對(duì)重點(diǎn)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，列入單項(xiàng)考核，并提取全科獎(jiǎng)金的30%作為科主任管理基金，用于科室考核二次發(fā)放。行政后勤科室人員實(shí)行崗位責(zé)任制，按照定崗定編、定經(jīng)費(fèi)開(kāi)支的原則，確定分配系數(shù)。實(shí)行人員控制數(shù)管理，將原編制外人員逐步合規(guī)納入備案制人員，使其享受相同崗位工資待遇并參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)同崗?fù)酵?，從根本上解決分配不公問(wèn)題。