科研單位崗位能上能下探索研究

文/廣西壯族自治區(qū)林業(yè)科學(xué)研究院 武建云 劉子瑗

黨的十九大報(bào)告提出了“全面實(shí)施績(jī)效管理”新要求，自治區(qū)也高度重視績(jī)效管理、績(jī)效考評(píng)能力，迄今廣西已經(jīng)建立起體系全、覆蓋廣、層級(jí)多、成效好的六大考評(píng)體系。對(duì)于科研單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理應(yīng)該落在實(shí)處，探索一套以績(jī)效為導(dǎo)向的適用于科研人員的人力資源管理模式可以激發(fā)科研人員的工作積極性，實(shí)踐崗位聘任能上能下的機(jī)制可以提升科研人員的創(chuàng)造性與效率性。

一、崗位聘任中能上能下的意義

崗位聘任制是事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)，根據(jù)《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》〔2000〕78號(hào)文件精神，要全面推行聘用制度、建立符合事業(yè)單位性質(zhì)和工作特點(diǎn)的崗位管理制度。各個(gè)科研單位陸續(xù)開(kāi)始實(shí)施崗位聘任制，紛紛開(kāi)啟了事業(yè)單位第一次“三年一聘”。崗位聘任制的開(kāi)啟目的，是要實(shí)現(xiàn)鐵飯碗向合同用工方式的轉(zhuǎn)變，有轉(zhuǎn)變就有能者居上、能上能下的問(wèn)題。能上能下，指的就是通過(guò)崗位聘任的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓一部分有能力的人可以后來(lái)者居上的同時(shí)，也讓一部分不能勝任的領(lǐng)導(dǎo)解除職務(wù)，回到普通職工的崗位。在科研單位，不僅是領(lǐng)導(dǎo)崗，還有專技崗、工勤崗，都可以開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)施能上能下的措施。

二、科研單位崗位現(xiàn)狀及問(wèn)題

從目前科研單位崗位聘任制的現(xiàn)狀來(lái)看，表面上已經(jīng)進(jìn)行了人事制度的改革，能夠一定程度體現(xiàn)聘任上崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、以崗定薪、崗變薪變。但是從根本上來(lái)看，崗位僅僅是能上、不能下，這不僅體現(xiàn)崗位、職務(wù)上，在待遇上也是如此。比如從崗位來(lái)說(shuō)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)了優(yōu)者上，但是崗級(jí)只升不降。在崗位結(jié)構(gòu)比例的控制下，很多崗位都已飽和，下一級(jí)的崗位很難上升。這就使的能上能下受到了限制，很多已取得職稱的優(yōu)秀后來(lái)者也不能調(diào)整崗位、待遇，嚴(yán)重降低了科研人員的積極性和創(chuàng)造性。

三、建立能上能下崗位體系

定崗、定編、定職、定責(zé)、定薪是人事部門(mén)的本職工作，建立能上能下的崗位體系也是圍繞這個(gè)工作開(kāi)展的。建立崗位體系要以事為核心，崗位的績(jī)效取決于崗位工作的重要性、難度、復(fù)雜程度等，要將單位的崗位適當(dāng)拉開(kāi)距離，體現(xiàn)崗位的差異性和公平性。建立能上能下的崗位體系要在此基礎(chǔ)上做一個(gè)動(dòng)態(tài)管理。

（一）實(shí)行崗位的任期制。比如設(shè)置任期三年，期滿后采取公開(kāi)競(jìng)聘的方式，所有符合條件的職工都可以參加競(jìng)聘，最終依據(jù)管理崗設(shè)置的人數(shù)與人員競(jìng)聘的結(jié)果最終確定。采取這個(gè)做法，可以使得在崗人員的危機(jī)感和動(dòng)力都增強(qiáng)，會(huì)盡職盡責(zé)做到最好，同時(shí)也給予了其他員工機(jī)會(huì)，只要自己能力突出，各方面表現(xiàn)優(yōu)秀，就有機(jī)會(huì)脫穎而出。

（二）建立有效的績(jī)效考評(píng)體系。對(duì)科研人員的評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的工作，其崗位涉及管理、協(xié)調(diào)、任職資格、勝任能力、專業(yè)知識(shí)等多維度，科研單位應(yīng)該根據(jù)自身工作特點(diǎn)來(lái)確定崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和公平性。

（三）崗位與績(jī)效的掛鉤。只有將崗位與績(jī)效管理有效綁定在一起，才能更直接地體現(xiàn)崗位能上能下的含義，打破事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的舊觀念。對(duì)于績(jī)效考評(píng)差的部門(mén)和個(gè)人，一方面可以對(duì)其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，不符合標(biāo)準(zhǔn)的可以調(diào)整其崗位拿給其他人公開(kāi)競(jìng)聘，另一方面可以將考核結(jié)果直接應(yīng)用到績(jī)效管理，做到獎(jiǎng)罰分明，能者居上。

四、能上能下需要平衡的關(guān)系

（一）規(guī)范性與靈活性。科研隊(duì)伍在實(shí)施崗位聘任制的時(shí)候既要考慮到科研單位的特殊性，也要考慮到科研人員的靈活性。要具體事情具體分析，不能完全一刀切，要科學(xué)設(shè)崗，比如針對(duì)科研單位崗位職數(shù)有限，有實(shí)力的科研人員有眾多的矛盾，要適當(dāng)留空崗，這樣才能為能上能下保留空間。如果制度上受到極大約束，青年人才流失的可能性就會(huì)增加。

（二）合理晉升與服從安排。自由競(jìng)爭(zhēng)是符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的，科研單位的崗位也應(yīng)該遵循這個(gè)規(guī)律，實(shí)施能上能下的制度。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，可以充分調(diào)動(dòng)廣大科研人員的參與力度和積極性，同時(shí)也充分尊重他們的個(gè)人意愿。讓所有人員都有明確的目的和上升通道，讓他們?cè)谄綍r(shí)的工作中更善于去積累、去創(chuàng)造。另一方面，對(duì)于能上能下制度中被迫回落的人員，要找到合理崗位進(jìn)行安置，特別是從原來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)崗落選到普通崗的，心理落差較大，還有專技崗降級(jí)的，需要協(xié)調(diào)好關(guān)系，穩(wěn)定人心。

五、結(jié)語(yǔ)

科研領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)是專業(yè)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，也是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？蒲袉挝粦?yīng)該根據(jù)科研人員的內(nèi)涵，強(qiáng)化聘任的杠桿導(dǎo)向作用，以專技聘任為基礎(chǔ)來(lái)完善崗位制度。只有高度重視人才激勵(lì)措施，給予合理、有效的上升空間，才是現(xiàn)代科研單位發(fā)展的必然要求。