事業(yè)單位績效評價體系構(gòu)建探究

謝楠

摘要：隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，給事業(yè)單位帶來了眾多的挑戰(zhàn)和機遇。文章首先對事業(yè)單位績效評價體系構(gòu)建的重要性進行了分析，找出了事業(yè)單位績效評價體系存在的問題，如：績效考核意識較為薄弱、過分追求經(jīng)濟效益、保障機制不健全等，并提出了各種有效的防范措施。為提升事業(yè)單位的競爭力、促進事業(yè)單位的穩(wěn)定長久發(fā)展提供了保障基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效評價體系;構(gòu)建措施

事業(yè)單位依托政府職能提供公共事業(yè)產(chǎn)品，是其保障國家政治、經(jīng)濟、文化生活的重要服務(wù)系統(tǒng)。同時，事業(yè)單位可以分為以下幾種類型：科技型、服務(wù)型、技術(shù)型等。這些類型的事業(yè)單位對于提升國家的競爭力、科技文化知識、社會公共服務(wù)等做出了巨大的貢獻。因此，加強事業(yè)單位的管理就顯得尤為重要，特別是績效管理是事業(yè)管理重要的環(huán)節(jié)。而如何實施對事業(yè)單位績效評價的管理，是事業(yè)單位當(dāng)前面臨的難題，例如我國仍有部分事業(yè)單位在構(gòu)建績效考核體系過程中存在一些問題，影響了事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，構(gòu)建新型的績效評價體系已成為事業(yè)單位急需解決的主要問題。

一、事業(yè)單位構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系的重要性

（一）提升了服務(wù)質(zhì)量

現(xiàn)階段，事業(yè)單位具有雙重的職能。一是具有公共服務(wù)職能;二是具有行政職能。伴隨著人們生活水平的提高，事業(yè)單位公共服務(wù)的規(guī)模和質(zhì)量已經(jīng)不能滿足當(dāng)下公眾的需求。其主要是因為，政府相關(guān)部門缺少對公共服務(wù)領(lǐng)域以及市場關(guān)系的整合，這就使得城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間、不同群體之間的服務(wù)水平出現(xiàn)較大的差異。如：城鄉(xiāng)公共教育服務(wù)、衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)等出現(xiàn)供給不足的現(xiàn)象。因此，構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系，對于提高事業(yè)單位的成本管理和工作效率起到了重要的作用。這也成為了事業(yè)單位提高公共服務(wù)的有效途徑。

（二）獲得了較高的經(jīng)濟效益和社會群眾的滿意

近幾年，公益事業(yè)得到了快速的發(fā)展，我國許多的非營利組織紛紛建立，為科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域、教育領(lǐng)域、文化領(lǐng)域、衛(wèi)生領(lǐng)域等提供了更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。其不僅提高了自身的經(jīng)濟效益，還為當(dāng)?shù)厝罕娞峁┝嗽S多的便捷性，從而獲得了社會群眾的滿意。例如：國家實施的生態(tài)補償策略，事業(yè)單位根據(jù)不同地域的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r給予不同的補償標(biāo)準(zhǔn)?？梢姡洳粌H具備公平性、公正性，還為事業(yè)單位不斷規(guī)范自身的管理水平提出了更高的要求。

（二）激發(fā)了事業(yè)單位的活力

為了能夠滿足當(dāng)下的時代發(fā)展趨勢，事業(yè)單位將公益分為兩類。即公益1類、公益2類。事業(yè)單位通過確定自身的職能，使得事業(yè)單位的自主性得到有效的發(fā)揮。但是由于部分事業(yè)的監(jiān)管機制、績效的管理機制等不夠完善，使得自身的職能與市場的行為存在不匹配的現(xiàn)象。如，以經(jīng)濟效益為目的的商業(yè)化、具有競爭意識的市場化。同時，有些事業(yè)單位人員素質(zhì)較差，使得整體的服務(wù)水平下降，如：出現(xiàn)亂收費、不履行服務(wù)規(guī)范的行為出現(xiàn)。這些不良的行為完全違背了事業(yè)單位的公益性職能。因此，加強績效管理，加大監(jiān)管力度，對于規(guī)范事業(yè)單位的行為具有一定的指導(dǎo)作用。一方面，績效評價體系的構(gòu)建，激發(fā)了事業(yè)單位人員的工作積極性，讓更多的事業(yè)單位人員能夠參與公益事業(yè)中，其不僅有效的規(guī)范了事業(yè)單位的運行，還有效的提升了事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和競爭力。另一方面，使公共資源得到了有效的調(diào)整及利用。

二、事業(yè)單位績效評價體系構(gòu)建過程中存在的問題分析

（一）未能充分認識績效考核

由于事業(yè)單位對于構(gòu)建績效考核評價體系的意識較為薄弱，這就使得事業(yè)單位在發(fā)展過程中缺少了對績效管理的戰(zhàn)略部署。同時，一些單位仍采用傳統(tǒng)的人事管理方法，這就使得人員管理過程中出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、人員職責(zé)不明的現(xiàn)狀，使得事業(yè)單位無法從根本上對全體人員進行統(tǒng)籌管理。另外，受傳統(tǒng)思想的認識，事業(yè)單位對于績效考核的定位還比較模糊，使得績效考核過于形式化。

（二）評價指標(biāo)過分追求量化

事業(yè)單位具有公益性等特征，其在進行各項公益活動中所需的資金則由國家財政部門給予批準(zhǔn)，以提供資金支持。可見，事業(yè)單位的財政具有鮮明的政策性。其不僅涉及的方面較多，其財務(wù)的類型也較為復(fù)雜。更特別的是事業(yè)單位的經(jīng)費撥款具有無償性等特征。這就使得事業(yè)單位與企業(yè)無論是在性質(zhì)上還是職能上都存在著較大的差異性。首先，事業(yè)單位的績效評價標(biāo)準(zhǔn)主要以社會效益為原則，評價的方式更加注重定性指標(biāo)。例如：學(xué)校、圖書館、醫(yī)院等為社會公眾服務(wù)的部門都被稱之為事業(yè)單位。但是伴隨著市場經(jīng)濟沖擊，使得部分事業(yè)單位脫離了事業(yè)單位的公益性，更加重視自身的利益。甚至還有部分事業(yè)單位為了獲取更高的經(jīng)濟利潤，而做出損害社會公眾的行為。其主要是因為在進行績效考核的過程中過于重視經(jīng)濟指標(biāo)評價，而忽略社會效益和公眾效益。

（三）保障機制落后

目前，有些事業(yè)單位缺乏專業(yè)的人才培養(yǎng)機制、完善的獎懲制度、健全的審計機制，增加了事業(yè)單位績效考核制度的實施。同時，由于獎懲機制的不完善，使得事業(yè)單位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)相對較低，其只要在服務(wù)階段沒有出現(xiàn)“重大事故”，則不會影響最終的績效考核。這就使得一些事業(yè)單位的人員養(yǎng)成了“事不關(guān)己”的態(tài)度;另外，事業(yè)單位的績效評價的方法主要是通過自評或者上級部門進行抽選的方式進行評價，這就使得一些人為了個人的利益出現(xiàn)不良的工作作風(fēng)。

三、事業(yè)單位績效考核體系構(gòu)建措施

（一）優(yōu)化崗位設(shè)置，加強制度建設(shè)

專業(yè)績效考核人員是保障績效考核順利推行的人力保障。首先，這就需要事業(yè)單位通過聘任的方式，通過“按需設(shè)崗，競爭上崗”的原則，選拔出優(yōu)秀的專業(yè)績效考核人員。其次，還需要明確崗位職責(zé)，將崗位的管理納入到人事管理的層面，防止出現(xiàn)由于職位不明，而發(fā)生職務(wù)上下跳動的問題。最后，將招聘的條件和收入納入績效考核內(nèi)容中，通過績效考核增強自身的職責(zé)，從而有效地激發(fā)崗位人員的工作積極性。

（二）社會效益指標(biāo)體系構(gòu)建

首先，將公共服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)納入績效考核的內(nèi)容中，在績效考核的過程中對當(dāng)?shù)鼐唧w的落實情況進行考核，并設(shè)定評價指標(biāo)。例如：以陜西的水行政部門為例為全面治理黃土高原水土流失的現(xiàn)狀，該部門以生態(tài)效益為核心，使區(qū)域、生態(tài)、經(jīng)濟等有機的結(jié)合，在根據(jù)社會調(diào)查，滿足受訪群眾的要求，實現(xiàn)生態(tài)環(huán)境良性循環(huán)，從而促進區(qū)域經(jīng)濟、社會的可持續(xù)發(fā)展。其次，由于事業(yè)單位的類型、性質(zhì)不同，運作過程中的業(yè)務(wù)活動具有很多的差異性。因此，在進行績效考核評價時，需要結(jié)合不同的指標(biāo)進行評價。最后，加強與公眾的互動是事業(yè)單位績效評價的重要環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)除了對公眾滿意度進行評價之外，還需要對公共的服務(wù)情況、公眾的回應(yīng)程度等進行評價。

（三）落實保障機制，推動績效考核的有效實施

第一、對事業(yè)單位的人員設(shè)立保障機制。事業(yè)單位的科室較多、業(yè)務(wù)也比較繁忙。這就需要事業(yè)單位充分發(fā)揮部門管理職能，將各部門的人員進行統(tǒng)籌協(xié)作，通過專門的績效考核人員與財務(wù)人員的合作，有效地推動績效考核的順利實施。例如：北京市某一事業(yè)單位建立的“領(lǐng)導(dǎo)參與、專人負責(zé)、部門合作”的績效考核準(zhǔn)則。第二、獎勵獎懲機制。根據(jù)不同員工所做出的貢獻通過評價指標(biāo)對員工實施“獎懲”。即設(shè)置“服務(wù)之星”作為績效考核的主要參考依據(jù)，這種制度很大程度上推動了績效考核的執(zhí)行能力，提高了績效考核的重要性。第三、引入績效評價審計機制，從而讓績效考核的結(jié)果更具公正性和公平性。

四、總結(jié)

績效考核體系的構(gòu)建，有效地提高了事業(yè)單位人員的工作積極性，通過各部門之間的監(jiān)督和評價，促進了各部門之間的共同進步和發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)該將績效考核評價體系納入事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略中，通過不斷調(diào)整績效考核的方式，提升績效考核的執(zhí)行能力，從而使事業(yè)單位贏得公眾的滿意和認可，為其創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益。

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（作者單位：渭南市殘疾人綜合服務(wù)中心）