基于因子分析的部隊人員勝任力評價研究

左洲鵬+秦永平

摘要：研究了官兵勝任力理論與因子分析方法，分析了崗位勝任力的相關(guān)概念和構(gòu)成要素，給出了勝任力評價體系的構(gòu)建方法和實施步驟。最后，通過模擬行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、小組討論法等方法獲取基本數(shù)據(jù)，使用SPSS軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計分析，得出了部隊人員的勝任力模型，并且驗證了數(shù)據(jù)的信度。

關(guān)鍵詞：崗位勝任力；測評模型；因子分析

中圖分類號：TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）34-8196-04

要實現(xiàn)強軍目標(biāo)，部隊人員的勝任力提升是關(guān)鍵，如何對部隊人員的崗位勝任力進(jìn)行評價，對部隊建設(shè)具有極其重要的意義。通過查閱資料發(fā)現(xiàn)，目前對部隊人員勝任力評價研究較少且不夠深入，本文將因子分析法用于部隊人員勝任力評價研究，為部隊人員勝任力評價的研究提出了一個新的視角和方法，對部隊人員崗位勝任力評價有一定參考價值。

1 勝任力測評的理論模型

1.1 構(gòu)建勝任力模型的一般流程

勝任力模型簡單來說就是把每個工作的最重要的勝任力單獨分出來，再將這些勝任力整合到一起就是勝任力模型了。他是由相應(yīng)的行為描述，評價等級，勝任力因子和含義這三個部分組成的。

第一步：成立勝任力模型開發(fā)項目小組。

勝任力開始階段就要將項目組規(guī)劃好，這個組織里面必須有人力資源管理者，中高層的領(lǐng)導(dǎo)人員，勝任力方面的專家，勝任力模型的執(zhí)行團(tuán)隊。

第二步：崗位分類劃分。

在勝任力模型的項目中，確認(rèn)各個職位的分配是至關(guān)重要的。只有將每個人的職責(zé)確認(rèn)下來，才能夠順利進(jìn)行這項工作。

第三步：確定績效標(biāo)準(zhǔn)。

績效標(biāo)準(zhǔn)通俗一點來說就是一些標(biāo)準(zhǔn)，用來評斷官兵的工作表現(xiàn)狀況是否達(dá)標(biāo)。他的確定過程也叫復(fù)雜，要經(jīng)過工作上的分析，還要有專家小組進(jìn)行探討來做出最后的裁決。

第四步：選取分析效標(biāo)樣本。

根據(jù)既定的計劃，可以抽取一些官兵進(jìn)行調(diào)查和訪問，當(dāng)然這些官兵要有績效優(yōu)秀的，還要有績效普通的，總之要有層次性，不能在同一水平上。

第五步：獲取勝任力模型數(shù)據(jù)。

在進(jìn)行收集數(shù)據(jù)的工作時，要盡量采取多樣化的方法，可以采用的方法有一般觀察法，全方位事件評價法，專家小組法，問卷調(diào)查法，專家數(shù)據(jù)庫法，事件綜合訪談法等等。本篇論文得到的勝任力模型的方法主要是一般觀察法，全方位評價法，事件訪談法，和問卷調(diào)查法。

第六步：資料整理、統(tǒng)計分析。

在對資料進(jìn)行整理的過程中，要將各種資料分門別類的歸置好，接著根據(jù)一定的方法對資料進(jìn)行編碼。這樣就可以各種勝任力發(fā)生的概率，再將這些編碼進(jìn)行分門別類，同一類型的放在一邊，這樣就可以將最重要的勝任力模型找出來，勝任力模型的構(gòu)建也就有了堅實的地基。

第七步：編制勝任力模型。

在勝任力模型下，要進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的編制

在對勝任力因子進(jìn)行登記評價時，要實現(xiàn)進(jìn)行分類，將同一個層次的時間歸入一類，這樣方便于后期資料的總結(jié)。

第八步：驗證勝任力模型。

勝任力模型建立起來以后不可能會完美無瑕，所以就要檢驗他的效度。預(yù)測效度在這個模式中得到了應(yīng)用。選擇人員要依據(jù)勝任力模型的要求來選拔，通過這些官兵在日后的表現(xiàn)情況，來判定勝任力模型是否取得了成功。

1.2 常用勝任力模型

當(dāng)前比較著名的勝任力模型有冰山模型和洋蔥模型，洋蔥模型是由著名學(xué)者M(jìn)cClelland在1973年的時候提出的，它將個人的素質(zhì)分為冰山以上和以下兩部分。其中，位于冰上以上的部分主要包括個人的知識和技能，這些特質(zhì)是人們的基準(zhǔn)性特征，也是對某崗位人員的基本要求，但是這些能力不能夠區(qū)分人們的績效表現(xiàn)，因為這些能力是容易受外界影響的，容易改變；而位于冰山以下的部分則主要是動機、特質(zhì)、自我形象等的內(nèi)在體現(xiàn)，比較難測量和評價，也不能通過培訓(xùn)等外部作用而發(fā)生改變，這一部分對人們的外在表現(xiàn)有著非常重要的影響作用。

還有一類著名的勝任力模型，就是所謂的洋蔥模型，它主要對人們的核心素質(zhì)進(jìn)行分析，而且提出了各要素的可測性特點。這一模型中，核心要素由外至內(nèi)包括：知識、技能、價值觀、自我形象、動機等，而在最外層的知識技能是容易改變和培養(yǎng)的，也是可測性最強的，而內(nèi)層的個性等則是比較難以測量和改變的。從外到內(nèi)，由表及里，層層深入，這一模型中最核心的就是個性和動機，也是一個人最深層的勝任力體現(xiàn)，難以改變。單位的勝任力模型，代表模型有王繼承、時勘在1999年提出的行為事件分析法，通過對我國通信行業(yè)的管理人員的勝任力進(jìn)行分析，得出了以下結(jié)果：這一勝任特征模型所包括的特征有自信、社會責(zé)任感、成就與、識人能力、主動性、人際能力、影響力等十項。

我們在研究過程中采取的是類似洋蔥的一個核心，多個包層，每個包層分為多個維度，每個維度又由數(shù)個要素構(gòu)成的一個綜合模型。

2 因子分析

2.1 因子分析模型

因子分析是將多個指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合，對數(shù)據(jù)進(jìn)行降維的一種數(shù)學(xué)方法；其基本思路是想辦法將原來具有一定關(guān)聯(lián)的眾多的分析指標(biāo)[X1，X2，???，Xp]（比如p個指標(biāo)），重新組合成一組較少個數(shù)的互不相關(guān)的綜合指標(biāo)[Fm]，用來作為原先指標(biāo)的替代。我們在研究中就是為了將行為事件訪談中獲取的勝任力要素加以提煉，以獲取綜合指標(biāo)。那么如何去提取綜合指標(biāo)，使其既能最大程度的反映原變量[Xp]所包含的有用信息，又能使新指標(biāo)之間保持相互信息獨立，即信息不相關(guān)性就是我們研究的重點。

因子分析法的主要任務(wù)有兩點：

首先，在因子分析模型中，我們先假定都由兩部分組成每個原始變量：共同因子（common factors）和特征因子（unique factors）。共同因子是指各個原始變量所共有的因子，解釋變量之間的互關(guān)聯(lián)的關(guān)系。特征因子顧名思義是每個原始變量特有的因子，反映該變量不能被共同因子解釋的那部分有用信息。原始變量同因子分析時抽出的共同因子的相關(guān)關(guān)系可以用因子負(fù)荷來進(jìn)行表示。endprint

因子分析最常用的理論模式如下：

2.2 因子分析的前提條件

通過之前的分析可以得知，由于因子分析的基本原理是通過數(shù)學(xué)手段對原有變量進(jìn)行降維壓縮，將原有變量中存在重疊信息的部分進(jìn)行提取和綜合，重新生成因子，進(jìn)而最終實現(xiàn)減少變量個數(shù)的目的。因此它要求原有變量之間應(yīng)存在一定的相關(guān)關(guān)系。假設(shè)原有變量之間相互獨立，相關(guān)程度不高，甚至不存在信息重疊，它們就不可能有共同因子，那么將其綜合和濃縮也就無從談起，也就無需進(jìn)行因子分析。本步驟就是希望通過以下幾種方法來分析原有變量之間是否存在相關(guān)關(guān)系，是否適合進(jìn)行因子分析。

我們采用的方法為巴特利特球度檢驗Bartlett test of sphericity和KMO（Kaiser-Meyer-Oklin Measure of Smapling Adequacy）。

2.3 因子分析法的計算步驟

因子分析的具體步驟如下：

1）計算協(xié)方差矩陣

2）求出Σ的特征值[λi]及相應(yīng)的正交化單位特征向量[ai]

3）選擇因子

4）計算因子載荷

5）計算因子得分

3 基于部隊人員的勝任力測評模型的運用研究

3.1 部隊人員勝任力要素構(gòu)建

3.1.1 勝任力要素的篩選

為了找出部隊人員的勝任力要素，文中基于對多個部隊機關(guān)的調(diào)查分析，他們對部隊人員的要求按照知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機五個方面進(jìn)行歸類，得到了關(guān)鍵詞的頻數(shù)，見表1。

1）知識。知識要求主要體現(xiàn)為對學(xué)歷、語言能力、專業(yè)知識要求和計算機知識各方面的要求。；

2）技能。部隊對技能的要求主要表現(xiàn)為協(xié)調(diào)、溝通、團(tuán)隊合作能力等方面

3）自我概念。部隊對自我概念的要求主要為主動性、承受壓力、適應(yīng)性等方面，

4）個性特質(zhì)。自信心、吃苦、責(zé)任意識等

5）動機。動機包括職自我發(fā)展、影響力、成就導(dǎo)向等方面。

3.1.2 勝任力要素的最終確定

參考以上的分析結(jié)果，結(jié)合上述部隊人員的素質(zhì)模型指標(biāo)，羅列了的知識、技能、個性特征、自我概念、動機五個層面大量的勝任力要素供領(lǐng)導(dǎo)選擇，采用領(lǐng)導(dǎo)訪談法的形式請各位領(lǐng)導(dǎo)來篩選勝任力的各個要素，對部隊中、高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，最終確定知識、技能、自我概念、個性特質(zhì)、動機五個層面。

3.2 優(yōu)秀部隊人員勝任力要素權(quán)重的確定

建立的部隊人員勝任力模型包括5個層面，計算勝任力要素相對于的組合權(quán)重，首先對領(lǐng)導(dǎo)打分的20份領(lǐng)導(dǎo)效的專家問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，得到重要性判斷表，見表2所示。

3.2.1 各層判斷矩陣

根據(jù)調(diào)研結(jié)果得出各層的判斷矩陣，見表3-8。

3.2.2 權(quán)重的確定

將整個勝任力模型結(jié)構(gòu)圖及各判斷矩陣的數(shù)據(jù)輸入層次分析軟件處理可以得出各要素的權(quán)重，并進(jìn)行一致性檢驗。以上各判斷矩陣的一致性比例分別為0.0039，0.0019，0.0007，0.0000，0.0075，0.0000，均小于0.1，滿足一致性。

3.3 利用SPSS的因子分析模塊進(jìn)行部隊人員勝任力測評實證

3.4 結(jié)果概述

從以上圖表試驗結(jié)果分析可知，可以選取第一個公因子進(jìn)行分析，這已經(jīng)足夠代替原來的變量，生成的因子幾乎涵蓋了原變量的全部信息。

通過輸出的成分得分系數(shù)矩陣，最后可以給出所需的公因子與標(biāo)準(zhǔn)化形式的變量之間的表達(dá)式。對部隊人員采用的勝任力測評達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，為測評項提供了一定的參考。

4 結(jié)論

本文首先對勝任力的相關(guān)理論和研究現(xiàn)狀進(jìn)行綜述，其次對崗位勝任力測評體系的相關(guān)概念和構(gòu)成要素進(jìn)行分析，并詳細(xì)說明了勝任力評價體系的構(gòu)建方法和實施步驟；最后以部隊各級管理者模型構(gòu)建進(jìn)行了應(yīng)用分析，通過模擬行為事件訪談法、問卷調(diào)查法，小組討論法等方法，獲取基本數(shù)據(jù)，使用SPSS軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計分析，得出了部隊人員的勝任力模型，并且驗證數(shù)據(jù)的信度。在此基礎(chǔ)上，對部隊基層骨干的選拔、培訓(xùn)、考核提出了基于勝任力模型的建議。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高田欽.基于勝任力的高校教師評價探究[J].中國高等教育評估，2006（2）：36-38.

[2] 馬莉芙.基于勝任力素質(zhì)模型的高職院校畢業(yè)生的就業(yè)工作探析[J].硅谷，2009（22）：176-177.

[3] 張悅靖.基于因子分析的勝任力模型初步構(gòu)建[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（14）：182-183.endprint

因子分析最常用的理論模式如下：

2.2 因子分析的前提條件

通過之前的分析可以得知，由于因子分析的基本原理是通過數(shù)學(xué)手段對原有變量進(jìn)行降維壓縮，將原有變量中存在重疊信息的部分進(jìn)行提取和綜合，重新生成因子，進(jìn)而最終實現(xiàn)減少變量個數(shù)的目的。因此它要求原有變量之間應(yīng)存在一定的相關(guān)關(guān)系。假設(shè)原有變量之間相互獨立，相關(guān)程度不高，甚至不存在信息重疊，它們就不可能有共同因子，那么將其綜合和濃縮也就無從談起，也就無需進(jìn)行因子分析。本步驟就是希望通過以下幾種方法來分析原有變量之間是否存在相關(guān)關(guān)系，是否適合進(jìn)行因子分析。

我們采用的方法為巴特利特球度檢驗Bartlett test of sphericity和KMO（Kaiser-Meyer-Oklin Measure of Smapling Adequacy）。

2.3 因子分析法的計算步驟

因子分析的具體步驟如下：

1）計算協(xié)方差矩陣

2）求出Σ的特征值[λi]及相應(yīng)的正交化單位特征向量[ai]

3）選擇因子

4）計算因子載荷

5）計算因子得分

3 基于部隊人員的勝任力測評模型的運用研究

3.1 部隊人員勝任力要素構(gòu)建

3.1.1 勝任力要素的篩選

為了找出部隊人員的勝任力要素，文中基于對多個部隊機關(guān)的調(diào)查分析，他們對部隊人員的要求按照知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機五個方面進(jìn)行歸類，得到了關(guān)鍵詞的頻數(shù)，見表1。

1）知識。知識要求主要體現(xiàn)為對學(xué)歷、語言能力、專業(yè)知識要求和計算機知識各方面的要求。；

2）技能。部隊對技能的要求主要表現(xiàn)為協(xié)調(diào)、溝通、團(tuán)隊合作能力等方面

3）自我概念。部隊對自我概念的要求主要為主動性、承受壓力、適應(yīng)性等方面，

4）個性特質(zhì)。自信心、吃苦、責(zé)任意識等

5）動機。動機包括職自我發(fā)展、影響力、成就導(dǎo)向等方面。

3.1.2 勝任力要素的最終確定

參考以上的分析結(jié)果，結(jié)合上述部隊人員的素質(zhì)模型指標(biāo)，羅列了的知識、技能、個性特征、自我概念、動機五個層面大量的勝任力要素供領(lǐng)導(dǎo)選擇，采用領(lǐng)導(dǎo)訪談法的形式請各位領(lǐng)導(dǎo)來篩選勝任力的各個要素，對部隊中、高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，最終確定知識、技能、自我概念、個性特質(zhì)、動機五個層面。

3.2 優(yōu)秀部隊人員勝任力要素權(quán)重的確定

建立的部隊人員勝任力模型包括5個層面，計算勝任力要素相對于的組合權(quán)重，首先對領(lǐng)導(dǎo)打分的20份領(lǐng)導(dǎo)效的專家問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，得到重要性判斷表，見表2所示。

3.2.1 各層判斷矩陣

根據(jù)調(diào)研結(jié)果得出各層的判斷矩陣，見表3-8。

3.2.2 權(quán)重的確定

將整個勝任力模型結(jié)構(gòu)圖及各判斷矩陣的數(shù)據(jù)輸入層次分析軟件處理可以得出各要素的權(quán)重，并進(jìn)行一致性檢驗。以上各判斷矩陣的一致性比例分別為0.0039，0.0019，0.0007，0.0000，0.0075，0.0000，均小于0.1，滿足一致性。

3.3 利用SPSS的因子分析模塊進(jìn)行部隊人員勝任力測評實證

3.4 結(jié)果概述

從以上圖表試驗結(jié)果分析可知，可以選取第一個公因子進(jìn)行分析，這已經(jīng)足夠代替原來的變量，生成的因子幾乎涵蓋了原變量的全部信息。

通過輸出的成分得分系數(shù)矩陣，最后可以給出所需的公因子與標(biāo)準(zhǔn)化形式的變量之間的表達(dá)式。對部隊人員采用的勝任力測評達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，為測評項提供了一定的參考。

4 結(jié)論

本文首先對勝任力的相關(guān)理論和研究現(xiàn)狀進(jìn)行綜述，其次對崗位勝任力測評體系的相關(guān)概念和構(gòu)成要素進(jìn)行分析，并詳細(xì)說明了勝任力評價體系的構(gòu)建方法和實施步驟；最后以部隊各級管理者模型構(gòu)建進(jìn)行了應(yīng)用分析，通過模擬行為事件訪談法、問卷調(diào)查法，小組討論法等方法，獲取基本數(shù)據(jù)，使用SPSS軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計分析，得出了部隊人員的勝任力模型，并且驗證數(shù)據(jù)的信度。在此基礎(chǔ)上，對部隊基層骨干的選拔、培訓(xùn)、考核提出了基于勝任力模型的建議。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高田欽.基于勝任力的高校教師評價探究[J].中國高等教育評估，2006（2）：36-38.

[2] 馬莉芙.基于勝任力素質(zhì)模型的高職院校畢業(yè)生的就業(yè)工作探析[J].硅谷，2009（22）：176-177.

[3] 張悅靖.基于因子分析的勝任力模型初步構(gòu)建[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（14）：182-183.endprint

因子分析最常用的理論模式如下：

2.2 因子分析的前提條件

通過之前的分析可以得知，由于因子分析的基本原理是通過數(shù)學(xué)手段對原有變量進(jìn)行降維壓縮，將原有變量中存在重疊信息的部分進(jìn)行提取和綜合，重新生成因子，進(jìn)而最終實現(xiàn)減少變量個數(shù)的目的。因此它要求原有變量之間應(yīng)存在一定的相關(guān)關(guān)系。假設(shè)原有變量之間相互獨立，相關(guān)程度不高，甚至不存在信息重疊，它們就不可能有共同因子，那么將其綜合和濃縮也就無從談起，也就無需進(jìn)行因子分析。本步驟就是希望通過以下幾種方法來分析原有變量之間是否存在相關(guān)關(guān)系，是否適合進(jìn)行因子分析。

我們采用的方法為巴特利特球度檢驗Bartlett test of sphericity和KMO（Kaiser-Meyer-Oklin Measure of Smapling Adequacy）。

2.3 因子分析法的計算步驟

因子分析的具體步驟如下：

1）計算協(xié)方差矩陣

2）求出Σ的特征值[λi]及相應(yīng)的正交化單位特征向量[ai]

3）選擇因子

4）計算因子載荷

5）計算因子得分

3 基于部隊人員的勝任力測評模型的運用研究

3.1 部隊人員勝任力要素構(gòu)建

3.1.1 勝任力要素的篩選

為了找出部隊人員的勝任力要素，文中基于對多個部隊機關(guān)的調(diào)查分析，他們對部隊人員的要求按照知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機五個方面進(jìn)行歸類，得到了關(guān)鍵詞的頻數(shù)，見表1。

1）知識。知識要求主要體現(xiàn)為對學(xué)歷、語言能力、專業(yè)知識要求和計算機知識各方面的要求。；

2）技能。部隊對技能的要求主要表現(xiàn)為協(xié)調(diào)、溝通、團(tuán)隊合作能力等方面

3）自我概念。部隊對自我概念的要求主要為主動性、承受壓力、適應(yīng)性等方面，

4）個性特質(zhì)。自信心、吃苦、責(zé)任意識等

5）動機。動機包括職自我發(fā)展、影響力、成就導(dǎo)向等方面。

3.1.2 勝任力要素的最終確定

參考以上的分析結(jié)果，結(jié)合上述部隊人員的素質(zhì)模型指標(biāo)，羅列了的知識、技能、個性特征、自我概念、動機五個層面大量的勝任力要素供領(lǐng)導(dǎo)選擇，采用領(lǐng)導(dǎo)訪談法的形式請各位領(lǐng)導(dǎo)來篩選勝任力的各個要素，對部隊中、高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，最終確定知識、技能、自我概念、個性特質(zhì)、動機五個層面。

3.2 優(yōu)秀部隊人員勝任力要素權(quán)重的確定

建立的部隊人員勝任力模型包括5個層面，計算勝任力要素相對于的組合權(quán)重，首先對領(lǐng)導(dǎo)打分的20份領(lǐng)導(dǎo)效的專家問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，得到重要性判斷表，見表2所示。

3.2.1 各層判斷矩陣

根據(jù)調(diào)研結(jié)果得出各層的判斷矩陣，見表3-8。

3.2.2 權(quán)重的確定

將整個勝任力模型結(jié)構(gòu)圖及各判斷矩陣的數(shù)據(jù)輸入層次分析軟件處理可以得出各要素的權(quán)重，并進(jìn)行一致性檢驗。以上各判斷矩陣的一致性比例分別為0.0039，0.0019，0.0007，0.0000，0.0075，0.0000，均小于0.1，滿足一致性。

3.3 利用SPSS的因子分析模塊進(jìn)行部隊人員勝任力測評實證

3.4 結(jié)果概述

從以上圖表試驗結(jié)果分析可知，可以選取第一個公因子進(jìn)行分析，這已經(jīng)足夠代替原來的變量，生成的因子幾乎涵蓋了原變量的全部信息。

通過輸出的成分得分系數(shù)矩陣，最后可以給出所需的公因子與標(biāo)準(zhǔn)化形式的變量之間的表達(dá)式。對部隊人員采用的勝任力測評達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，為測評項提供了一定的參考。

4 結(jié)論

本文首先對勝任力的相關(guān)理論和研究現(xiàn)狀進(jìn)行綜述，其次對崗位勝任力測評體系的相關(guān)概念和構(gòu)成要素進(jìn)行分析，并詳細(xì)說明了勝任力評價體系的構(gòu)建方法和實施步驟；最后以部隊各級管理者模型構(gòu)建進(jìn)行了應(yīng)用分析，通過模擬行為事件訪談法、問卷調(diào)查法，小組討論法等方法，獲取基本數(shù)據(jù)，使用SPSS軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計分析，得出了部隊人員的勝任力模型，并且驗證數(shù)據(jù)的信度。在此基礎(chǔ)上，對部隊基層骨干的選拔、培訓(xùn)、考核提出了基于勝任力模型的建議。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高田欽.基于勝任力的高校教師評價探究[J].中國高等教育評估，2006（2）：36-38.

[2] 馬莉芙.基于勝任力素質(zhì)模型的高職院校畢業(yè)生的就業(yè)工作探析[J].硅谷，2009（22）：176-177.

[3] 張悅靖.基于因子分析的勝任力模型初步構(gòu)建[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（14）：182-183.endprint