企業(yè)員工薪酬公平感的中介作用：基于金錢崇拜與組織公民行為的關(guān)系

杜林致 袁文莉 茹雪慧

摘?要：選取297名企業(yè)員工為樣本， 通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查， 分析企業(yè)員工金錢崇拜心理與其組織公民行為之間的關(guān)系， 并探討薪酬公平感在金錢崇拜與組織公民行為關(guān)系中的中介作用。結(jié)果表明：?jiǎn)T工金錢崇拜與組織公民行為之間顯著正相關(guān);員工薪酬公平感對(duì)金錢崇拜與組織公民行為關(guān)系起到部分中介作用。

關(guān)鍵詞：金錢崇拜;薪酬公平感;組織公民行為

中圖分類號(hào)：F272.923????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A????文章編號(hào)：1003-7217（2019）05-0113-08

一、引?言

員工是企業(yè)生存和發(fā)展的血液， 而當(dāng)今世界全球化使得組織所處的外部環(huán)境愈加復(fù)雜和多變， 管理者們不可能將所有適應(yīng)環(huán)境改變、對(duì)組織有益的員工行為全部通過(guò)工作描述傳達(dá)出來(lái)[1]。再者， 任何組織系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都可能有缺陷， 每一個(gè)組織應(yīng)重視員工的自覺(jué)合作行為， 如果員工僅僅表現(xiàn)出組織規(guī)定的角色內(nèi)行為， 組織將難以達(dá)成目標(biāo)[2]。因此， 如何促進(jìn)員工的組織公民行為已經(jīng)是企業(yè)管理中重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

組織公民行為的影響因素很多， 除了研究中經(jīng)常涉及的個(gè)體特征和情景影響因素， 如員工個(gè)性特征、公平、組織承諾、任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為等， 員工在組織中的行為也受到金錢方面的影響[3，4]。金錢對(duì)不同的人來(lái)說(shuō)意義不同， 而且這種個(gè)體差異對(duì)金錢心理和行為的研究非常重要。金錢心理分為金錢崇拜、金錢冷漠、金錢不滿和金錢排斥四種類型， 這四種不同金錢心理類型的人在認(rèn)知、情感和行為三個(gè)維度上的特征是不同的[5]。金錢崇拜者把金錢視為地位的象征和成功的標(biāo)志， 在組織中他們不僅要為良好的績(jī)效而競(jìng)爭(zhēng)， 而且還要為金錢和社會(huì)權(quán)力而競(jìng)爭(zhēng)， 因此，更為注重追求組織薪酬、晉升等方面的獎(jiǎng)勵(lì)[6，7]， 而表現(xiàn)良好的組織公民行為會(huì)給管理者留下良好的印象， 有利于得到管理者較高的績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)而有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此， 有理由推論：金錢崇拜者在組織中會(huì)力圖表現(xiàn)出良好的組織公民行為。

已有的組織公民行為的研究中多是基于社會(huì)交換理論和互惠準(zhǔn)則， 認(rèn)為員工的組織公民行為是利他的。然而隨著組織公民行為研究的深入， 發(fā)現(xiàn)很多員工的組織公民行為并非是利他主義性質(zhì)的， 而是把組織公民行為用作滿足需求和動(dòng)機(jī)的工具， 這種工具性組織公民行為雖然能帶給組織和員工個(gè)人有利的影響， 但其對(duì)組織和員工個(gè)人績(jī)效和發(fā)展的不利影響也會(huì)隨之而來(lái)[8-10]。由此， 探討金錢崇拜者所表現(xiàn)出來(lái)的工具性組織公民行為的特點(diǎn)及其功用， 就具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

以往很多研究表明， 員工的薪酬公平感（Compensation Justice Perception）會(huì)影響其組織公民行為的表現(xiàn)[11-14]， 但是目前尚未發(fā)現(xiàn)關(guān)于金錢崇拜對(duì)員工薪酬公平感和組織公民行為關(guān)系影響的研究。金錢崇拜作為一種“參考框架”會(huì)對(duì)員工的薪酬公平感產(chǎn)生影響， 而員工對(duì)薪酬公平的感知會(huì)影響其組織公民行為。因此， 本文探討員工金錢崇拜對(duì)其組織公民行為的影響， 以及這種影響是否通過(guò)薪酬公平感的中介發(fā)揮作用， 這不僅為組織公民行為的研究提供了新的視角， 而且對(duì)人力資源管理也具有實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

（一） 金錢崇拜

金錢被視為一種商業(yè)工具和價(jià)值測(cè)量的工具， 個(gè)人對(duì)金錢或財(cái)富的態(tài)度是一個(gè)幾乎從人類開(kāi)始就被討論的話題。金錢在全世界范圍內(nèi)都很重要[15]， 而時(shí)至今日人們對(duì)金錢和財(cái)富話題的熱情依然高漲， 文獻(xiàn)中關(guān)于金錢和金錢態(tài)度的研究也越來(lái)越多。金錢崇拜是金錢心理的一種， 歸屬于金錢心理的態(tài)度范疇， 有關(guān)金錢崇拜的研究也日益受到研究者的關(guān)注。Locke最早提出金錢崇拜概念， 他認(rèn)為金錢崇拜不是指一個(gè)人的需要， 而是反映一個(gè)人的欲望和價(jià)值觀， 需要指的是有機(jī)體幸福的客觀要求， 而價(jià)值觀是指一個(gè)人實(shí)際上尋求以獲得或者保持或認(rèn)為有益的東西[16]。Belk認(rèn)為金錢態(tài)度與物質(zhì)主義等其他構(gòu)念相似但并不完全相同[17]。在歸納前人研究的基礎(chǔ)上， Tang、Tang和Homaifar將金錢崇拜定義為個(gè)人對(duì)金錢的態(tài)度、欲望和價(jià)值觀， 是一種多維的個(gè)體差異變量， 而不是需要貪婪或者物質(zhì)主義[18]。Tang和他的同事先后開(kāi)發(fā)了9題項(xiàng)三因子（富有、動(dòng)機(jī)和重要）、17題項(xiàng)四因子（富有、動(dòng)機(jī)、重要和成功）的金錢崇拜量表[19-21]。Du 和Tang進(jìn)行了金錢崇拜的文化差異研究， 該研究是國(guó)內(nèi)金錢崇拜相關(guān)研究的開(kāi)始， 驗(yàn)證了金錢崇拜量表在中國(guó)的適用性[22]。而目前國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究主要是金錢認(rèn)知管理、金錢倫理、金錢心理等， 有關(guān)金錢崇拜的研究較少。

（二） 薪酬公平感

公平是管理領(lǐng)域經(jīng)久不衰的話題， 如果企業(yè)員工感到組織中的不公平， 可能會(huì)減弱他們的工作積極性， 降低工作效率或者引起人才的流失， 最終不利于企業(yè)的生存和發(fā)展， 所以，有關(guān)公平的研究一直是學(xué)者們所關(guān)注的。最早有關(guān)薪酬公平感的研究是美國(guó)心理學(xué)家Adams在1969年提出的公平理論， 該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)的積極性影響， 認(rèn)為在社會(huì)交換關(guān)系中的人們報(bào)酬應(yīng)該根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)的程度來(lái)分配， 員工對(duì)收入的滿意程度取決于一個(gè)社會(huì)比較過(guò)程， 他們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)收入的多少， 而且關(guān)心自己相對(duì)收入的多少[23，24]。基于公平理論， 薪酬公平感是指員工通過(guò)將自己的付出與回報(bào)的比值與自己或他人比較，對(duì)薪酬分配結(jié)果是否合理、是否符合自己利益以及對(duì)于薪酬分配過(guò)程是否公平的主觀感受[25-27]， 員工對(duì)薪酬公平感知的結(jié)果不僅與薪酬分配的結(jié)果有關(guān)，而且也與其程序和過(guò)程以及過(guò)程中互動(dòng)的公正與合理有很大的關(guān)聯(lián)。關(guān)于薪酬公平感的維度尚無(wú)統(tǒng)一定論， 已有的文獻(xiàn)主要從四種不同的維度研究薪酬公平感。Adams研究薪酬公平感時(shí)側(cè)重于薪酬分配的結(jié)果[28]。Lind 和 Tyler從分配公平和程序公平兩個(gè)維度研究薪酬公平感， 認(rèn)為分配公平不是員工評(píng)價(jià)薪酬公平感的所有依據(jù)， 程序公平的作用甚至在某些方面大于分配公平[29]?？驴卓h探究薪酬公平感的分配公平和程序公平兩個(gè)維度對(duì)核心員工忠誠(chéng)度和留任意愿的不同影響[30]。Bies和Moag于1986年提出互動(dòng)公平概念后， Greenberg于1993年將互動(dòng)公平分為人際公平和信息公平， 之后出現(xiàn)很多以三維度和四維度對(duì)薪酬公平感的研究[31]。楊丹在探究薪酬公平感的原因和結(jié)果時(shí)， 從分配公平、程序公平、互動(dòng)公平和信息公平四個(gè)維度展開(kāi)研究[32]。本文采用目前比較成熟和普遍使用的分配公平、程序公平和互動(dòng)公平這三個(gè)維度測(cè)量和研究薪酬公平感。

（三） 組織公民行為

美國(guó)印第安那大學(xué)的Organ教授及其同事首次提出了“組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）”這一概念， 并將其定義為：未被正常的報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺(jué)的個(gè)體行為， 這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為大都超出了員工的工作描述的范圍， 完全出于員工的個(gè)人意愿， 不僅與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度沒(méi)有任何聯(lián)系， 而且也不是角色內(nèi)所要求的行為[33，34]。Organ確定了組織公民行為維度， 包括利他行為、盡職行為、運(yùn)動(dòng)家精神、啦啦隊(duì)、維和行為、謙恭有禮和公民道德[35]。之后， Mackenzie、Podsakoff和Fetter[36，37]、Podsakoff 和MacKenzie[38]指出， 管理者往往難以識(shí)別其中的一些細(xì)微差別， 并傾向于將利他主義、禮貌、啦啦隊(duì)以及維和行為歸為單一的幫助行為維度。Podsakoff、Ahearne和MacKenzie [39]將組織公民行為劃分為三個(gè)維度：運(yùn)動(dòng)家精神是指員工愿意忍受不理想的環(huán)境， 而不抱怨、反對(duì)真實(shí)的或想象的冷落、把小事變成重大案件;公民美德是指員工負(fù)責(zé)地參與和關(guān)心公司的生活的行為;幫助行為是指自愿幫助他人解決與工作相關(guān)的問(wèn)題。后來(lái)， Organ對(duì)組織公民行為的定義進(jìn)行了修正， 因?yàn)橐延械慕?jīng)驗(yàn)證據(jù)或批評(píng)表明，將OCB視為“角色外行為”“超出工作范圍”或“沒(méi)有得到正式制度的獎(jiǎng)勵(lì)”， 似乎已不再富有成效[40]。一個(gè)更站得住的觀點(diǎn)是， OCB可以在很大程度上是沿著Bormanand和Motowidlo所稱的情景績(jī)效的路線， 將OCB定義為一種為任務(wù)績(jī)效所處的社會(huì)和心理環(huán)境提供支持的行為表現(xiàn)。國(guó)內(nèi)學(xué)者Zhang、Liao和Zhao認(rèn)為， 組織公民行為包含了基于人格的利他型組織公民行為、基于互惠的責(zé)任型組織公民行為、基于利己的工具性組織公民行為和基于壓力的強(qiáng)制性組織公民行為， 這四種子類型按照個(gè)體的自愿性程度依次減弱且構(gòu)成了一個(gè)OCB連續(xù)體[9]。有研究探討了組織公民行為的工具性， 指出組織公民行為背后的動(dòng)機(jī)是印象管理，員工為了維持“好戰(zhàn)士”的形象并得到一些利益而把組織公民行為當(dāng)成個(gè)人印象管理的工具[41，42]。

（四） 金錢崇拜與組織公民行為

一般來(lái)說(shuō)， 行為是由動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的， 組織公民行為也是如此。大多數(shù)已有的文獻(xiàn)研究認(rèn)為組織公民行為的動(dòng)機(jī)是無(wú)私的或利他的， 然而，員工在較大的市場(chǎng)壓力下， 他們表現(xiàn)的組織公民行為并不只是包括無(wú)私的自愿行為， 它也包含了各種各樣的私利性行為。以往的研究認(rèn)為， 組織公民行為是個(gè)體變量與情境變量相互作用的結(jié)果， 強(qiáng)調(diào)其理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換和互惠準(zhǔn)則， 然而員工有時(shí)表現(xiàn)出組織公民行為是因?yàn)榻M織公民行為可以滿足他們的利益需求或動(dòng)機(jī)， 如晉升和來(lái)自組織的獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)[43，44]， 而當(dāng)他們晉升后實(shí)現(xiàn)了利益目標(biāo)就會(huì)減少組織公民行為[45]。雖然組織公民行為不會(huì)有正式薪酬體系中的回報(bào)， 但是許多管理者在進(jìn)行績(jī)效考核或提供獎(jiǎng)勵(lì)、晉升和培訓(xùn)時(shí)， 會(huì)對(duì)具有良好組織公民行為的員工有好的印象而給予較高的績(jī)效評(píng)價(jià)[46-49]， 許多員工感受到樹立或維護(hù)在上級(jí)心中“好戰(zhàn)士”的形象帶來(lái)的好處因此積極表現(xiàn)組織公民行為， 印象管理就成為了員工表現(xiàn)組織公民行為的動(dòng)機(jī)， 使組織公民行為蒙上一層工具性的色彩。

個(gè)體的金錢觀在其童年早期開(kāi)始逐步建立起來(lái)，并在以后的職業(yè)生涯中持續(xù)著， 對(duì)工作態(tài)度和行為、生活、收入滿意度等方面發(fā)揮了非常重要的作用[50]?；凇皯B(tài)度—行為”一致模型[51]可知， 金錢崇拜者積極的金錢態(tài)度使他們產(chǎn)生獲得組織的金錢或獎(jiǎng)勵(lì)的欲望， 他們就會(huì)把組織公民行為當(dāng)作印象管理的工具， 以此贏得上級(jí)較高的績(jī)效評(píng)價(jià)以達(dá)到個(gè)人目的， 金錢態(tài)度就對(duì)組織公民行為有預(yù)測(cè)作用， 為此，提出研究假設(shè)1。

假設(shè)1??金錢崇拜與組織公民行為之間存在正相關(guān)關(guān)系。

（五） 金錢崇拜與薪酬公平感

金錢崇拜是一種根深蒂固的價(jià)值觀， 它會(huì)在形成和評(píng)判其他與工作相關(guān)的態(tài)度和行為方面發(fā)揮重要和關(guān)鍵的作用。金錢崇拜者很重視金錢對(duì)他們的價(jià)值而且對(duì)金錢十分癡迷， 認(rèn)為金錢崇拜是日常生活的“參照框架”， 他們根據(jù)收入來(lái)衡量生活、消費(fèi)等的標(biāo)準(zhǔn)， 金錢就是他們的一切。金錢崇拜者在工作中把金錢崇拜作為參考點(diǎn)進(jìn)行收入的比較， 認(rèn)為能力越強(qiáng)的人越應(yīng)該獲得較高的薪酬， 素質(zhì)越高的人越應(yīng)獲得較高的薪酬， 職位越高責(zé)任越大的人越應(yīng)獲得較高的報(bào)酬， 金錢代表了一種公平， 強(qiáng)調(diào)金錢的公平屬性[5]。基于以上分析， 本文認(rèn)為金錢崇拜者可能會(huì)有較高的薪酬公平感， 因此，提出研究假設(shè)2。

假設(shè)2??金錢崇拜與薪酬公平感之間存在正相關(guān)關(guān)系。

（六） 金錢崇拜、薪酬公平感和組織公民行為

首先， 金錢崇拜者為了獲取組織中的金錢或其他獎(jiǎng)勵(lì)而進(jìn)行印象管理， 把組織公民行為當(dāng)作印象管理的工具，金錢崇拜水平越高的員工可能越容易表現(xiàn)出組織公民行為。其次， 人們總會(huì)有意識(shí)或無(wú)意識(shí)地將自己在工作中付出的努力與其獲得組織回報(bào)的比值與他人進(jìn)行社會(huì)比較， 以及與自己進(jìn)行歷史比較并判斷是否公平， 公平與否將直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。組織公民行為可能是“一個(gè)人的公平比率的輸入”， 員工感受到組織不公平之后一般先改變組織公民行為來(lái)平衡其與組織的交換關(guān)系， 員工通過(guò)增加或減少組織公民行為的水平來(lái)應(yīng)對(duì)不公平[52]。員工薪酬公平感知較高時(shí)，認(rèn)為付出與回報(bào)得到了組織公平地對(duì)待從而產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)， 對(duì)組織公民行為產(chǎn)生正向的激勵(lì)效果;相反， 員工薪酬公平感較低， 員工會(huì)認(rèn)為自己付出的努力和工作成果并未被組織公平地對(duì)待， 從而產(chǎn)生心理上的不平衡， 這時(shí)員工就會(huì)產(chǎn)生挫折感、義憤感、仇恨心理， 甚至產(chǎn)生破壞心理來(lái)應(yīng)對(duì)組織中的不公平[53，54]。而金錢崇拜者更容易認(rèn)同薪酬的公平性而有較高的薪酬公平感， 在薪酬公平感的作用下， 這時(shí)他們可能會(huì)表現(xiàn)出基于社會(huì)交換理論的傳統(tǒng)意義上的組織公民行為， 金錢崇拜對(duì)組織公民行為的影響可能會(huì)通過(guò)薪酬公平感起作用，因此，提出研究假設(shè)3。

假設(shè)3??薪酬公平感會(huì)中介金錢崇拜與組織公民行為之間的關(guān)系。

本文的研究假設(shè)模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一） 研究對(duì)象

本研究通過(guò)問(wèn)卷星在網(wǎng)上發(fā)布問(wèn)卷， 共收回313份企業(yè)員工的問(wèn)卷， 其中有效問(wèn)卷297份， 有效回收率94.89%。其中， 男性占41.8%， 女性占58.2%。年齡在30歲以下的人群占36.3%， 年齡在31～40歲的人群占25.4%， 年齡在41～50歲的人群占30.5%， 年齡在51歲以上的人群占7.8%。學(xué)歷在高中及以下的人群占13.2%， 學(xué)歷在大專的人群占15.8%， 學(xué)歷在本科程度的人群占56.2%， 學(xué)歷在碩士以上程度的人占比較少。在目前單位工作年限處于1年以下的人群占16.4%， 工作年限處于1～3年的人群占18.1%， 工作年限處于4～6年的人群占13.2%， 工作年限處于7～10年的人群占17.7%， 工作年限處于10年以上的人群占34.6%。樣本總體特征是：女性較多， 年齡絕大多數(shù)在51歲以下， 填寫問(wèn)卷的企業(yè)員工本科學(xué)歷較多， 工作年限十年以上的人群大約占1/3， 其他工作年限階段分布較為均勻。

（二） 測(cè)量工具

金錢崇拜的測(cè)量采用Tang和Chiu開(kāi)發(fā)的《金錢崇拜量表》[55]， 該量表包含“富有”“動(dòng)機(jī)”和“重要”三個(gè)因子， 分別來(lái)自金錢崇拜的情感、行為和認(rèn)知三個(gè)維度。該量表共九個(gè)題項(xiàng)， 采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法， 從“非常不同意”到“非常同意”按1～5分打分。

薪酬公平感和組織公民行為的測(cè)量均采用袁曉玲開(kāi)發(fā)的《薪酬公平感量表》和《組織公民行為量表》[56]。薪酬公平感量表包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平共19 個(gè)題項(xiàng)，組織公民行為量表包括運(yùn)動(dòng)家精神、公民美德和幫助行為共20個(gè)題項(xiàng)，均采

用李克特五點(diǎn)計(jì)分法， 從“非常不同意”到“非常同意”按1～5分打分。

（三） 數(shù)據(jù)分析

本文使用SPSS24.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、回歸分析， 使用MPLUS7.11進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。采用逐步回歸法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

四、研究結(jié)果及分析

（一） 信度、效度檢驗(yàn)

金錢崇拜量表的Cronbachs α 系數(shù)為0.854， 薪酬公平感量表的Cronbachs α 系數(shù)為0.952， 組織公民行為量表的Cronbachs α系數(shù)為0.935， 說(shuō)明三個(gè)量表均具有較好的內(nèi)部一致性。對(duì)金錢崇拜的測(cè)量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析， 結(jié)果顯示， x2=68.104， df=24， P<0.0001; CFI=0.966; TLI =0.950; RMSEA=0.079<0.08， 說(shuō)明該量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。薪酬公平感量表驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果顯示， x2=268.945， df=129， P<0.0001; CFI=0.967; TLI =0.961; RMSEA=0.06<0.08， 表明該量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。組織公民行為量表驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)結(jié)果顯示：x2=156.910， df=85， P<0.0001; CFI=0.974; TLI=0.968; RMSEA=0.053<0.08， 說(shuō)明該量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

本文檢驗(yàn)了三個(gè)變量的區(qū)分效度， 對(duì)金錢崇拜、薪酬公平感以及組織公民行為三個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表1所示。三因子模型與其它兩個(gè)模型相比， 該模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果最好， 說(shuō)明三個(gè)構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度。

（二） 共同方法偏差檢驗(yàn)

依據(jù)Podsakoff、MacKenzie、Lee和Podsakoff的建議， 采用Harman單因素法檢驗(yàn)共同方法偏差的情況[57]。單因素法的結(jié)果顯示， 未旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析提取出的所有因子解釋總變異量的74.84%， 大于60%， 并且析出的第一個(gè)因子的解釋量15%， 不超過(guò)50%這個(gè)標(biāo)準(zhǔn);同時(shí)，驗(yàn)證性因子分析的單因子模型的擬合效果較不好， 說(shuō)明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表2顯示了各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。

從表2 可知，金錢崇拜與薪酬公平感之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r = 0.23， p < 0.01）， 與組織公民行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r = 0.24， p < 0.01）， 薪酬公平感與組織公民行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r = 0.39， p< 0.01）?？梢?jiàn)，三個(gè)變量之間有較為緊密的正相關(guān)關(guān)系。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)溫忠麟、侯杰泰和張雷（2005）所提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序[58]， 采用逐步回歸法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。第一步，進(jìn)行主效應(yīng)檢驗(yàn)，如模型4所示，在控制了人口統(tǒng)計(jì)信息后， 金錢崇拜與組織公民行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系（β=0.25， p < 0.001），主效應(yīng)顯著，因此假設(shè)1得到了支持。第二步，檢驗(yàn)金錢崇拜對(duì)薪酬公平感的影響， 如模型2所示， 金錢崇拜對(duì)薪酬公平感有顯著正相關(guān)的影響（β = 0.20， p<0.001）， 支持了假設(shè)2; 第三步，檢驗(yàn)金錢崇拜和薪酬公平感對(duì)組織公民的影響， 如模型5所示， 金錢崇拜（β=0.17， p <0.001）和薪酬公平感（β= 0.40， p <0.001）對(duì)組織公民行為有顯著正向的影響， 因?yàn)樵谀Ｐ?中金錢崇拜的回歸系數(shù)是顯著的， 所以，薪酬公平感部分中介了金錢崇拜與組織公民行為的關(guān)系， 中介效應(yīng)占總的效應(yīng)的比例是32%（0.20×0.40÷0.25）， 假設(shè)3得到支持。

五、結(jié)論與建議

本文探究了金錢崇拜是否會(huì)影響員工的組織公民行為， 并進(jìn)一步研究了薪酬公平感在金錢崇拜與組織公民行為關(guān)系中的中介作用。結(jié)果表明，金錢崇拜對(duì)員工的組織公民行為有著顯著正向影響， 金錢崇拜水平越高的員工越容易表現(xiàn)出組織公民行為， 這是因?yàn)榻疱X崇拜者非常肯定金錢帶來(lái)的價(jià)值， 對(duì)金錢一直持有正面積極的態(tài)度，由此決定了他們獲得金錢的動(dòng)機(jī)和目的。根據(jù)態(tài)度行為一致理論， 金錢崇拜促使員工更加突出地表現(xiàn)出組織公民行為。為了進(jìn)一步探究金錢崇拜對(duì)組織公民行為的影響機(jī)制， 本文考慮了薪酬公平感對(duì)兩者關(guān)系是否有中介作用。由金錢崇拜的特征分析可知， 金錢崇拜者非常重視金錢獲得的公平性， 因此，在工作中也會(huì)對(duì)薪酬公平感十分敏感， 如果員工覺(jué)得自己受到了公平對(duì)待， 他們就更有可能對(duì)自己的工作、工作成果保持積極的態(tài)度[59]。組織公平會(huì)影響到組織公民行為， 公平感越高越可能表現(xiàn)出組織公民行為。金錢崇拜對(duì)組織公民行為的一部分影響是通過(guò)薪酬公平感起作用的， 薪酬公平感部分中介了兩者之間的關(guān)系。

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（責(zé)任編輯：王鐵軍）