制造業(yè)新生代企業(yè)員工離職影響因素探究

摘要：制造業(yè)是國民經(jīng)濟的主體，是立國之本、興國之器、強國之基。國務(wù)院于2015年印發(fā)《中國制造2025》，為中國制造業(yè)的發(fā)展確立了更明確的行動綱領(lǐng)，未來制造業(yè)將會有迅猛發(fā)展。但是目前制造業(yè)的發(fā)展中尤其是電子制造業(yè)仍然存在很多制約企業(yè)生存發(fā)展的問題。近年來，尤其是新生代員工進入職場后，制造業(yè)員工離職率居高不下。員工離職率的不斷增長，增加了企業(yè)的人力成本，成為阻礙企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的重要影響因素。究其原因，制造業(yè)企業(yè)尚缺乏對新生代員工離職管理的有效分析并采取相應(yīng)有效的人力資源管理計劃，未能站在員工的心理和自身發(fā)展去降低員工離職率。

本文通過對電子制造業(yè)員工離職現(xiàn)狀、離職原因角度進行分析和研究，結(jié)合當前制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀，為制造業(yè)企業(yè)走出“人才困境”出謀劃策。

關(guān)鍵詞：新生代員工;離職管理;對策;制造業(yè)

一、問題的提出

進入21世紀以來，我國制造業(yè)持續(xù)快速發(fā)展，建成了門類齊全、獨立完整的產(chǎn)業(yè)體系，有力推動工業(yè)化和現(xiàn)代化進程。制造業(yè)產(chǎn)值在我國國民經(jīng)濟總產(chǎn)值中所占比重大，是關(guān)乎國家經(jīng)濟命脈的支柱型產(chǎn)業(yè)。當前是“十三五”結(jié)束之時，我國的制造業(yè)不僅面對巨大的機遇，頁面對很大的挑戰(zhàn)。其中一個突出的問題是一線員工的高離職率。

員工離職是企業(yè)人員流動的一種重要方式，適度的員工流動有利于企業(yè)人力資源的合理配置，但過高的員工流失率將會影響企業(yè)的正常發(fā)展。本文通過對電子制造業(yè)員工離職現(xiàn)狀、離職原因角度進行分析和研究，結(jié)合當前制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀，為制造業(yè)企業(yè)走出“人才困境”出謀劃策。

二、影響新生代員工離職的因素

本文中提及的新生代員工主要指“95后”的新生代員工，由于成長條件、教育背景、社會環(huán)境與上一代不同，所以，在價值觀方面有明顯代際差異。這種代際差異是由我國社會轉(zhuǎn)型過程中經(jīng)濟體制、分配方式、經(jīng)濟成分、就業(yè)政策的轉(zhuǎn)變帶來的，也是由工作和組織領(lǐng)域的技術(shù)進步帶來的，還可能是由社會和文化變遷導致的個人成長歷程的不同帶來的。（1）

（一）工作條件太差，過高的工作強度

工作條件是指員工在工作中的設(shè)施條件、工作環(huán)境、勞動強度和工作時間的總和。工作條件的好壞會直接影響企業(yè)員工的工作熱情，從而影響員工的工作效率。電子制造業(yè)通常員工的工作環(huán)境是處于車間，噪音、高溫、粉塵普遍存在于制造業(yè)工廠中。新生代員工，通常是生長于比較優(yōu)渥的環(huán)境中，忍受不了惡劣的工作環(huán)境，從而很容易導致離職。

（二）薪酬制度不完善

薪酬是指指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)和福利。與工作強度和能力不匹配的薪資待遇是導致員工離職的主要原因。電子制造業(yè)的員工往往在勞資雙方出于弱勢地位，支付的薪酬往往只有基礎(chǔ)工資和加班工資，并且往往基礎(chǔ)工資很低，滿足不了員工的日常生活需求。

（三）員工個性的個體差異

新生代員工日趨成長為各個企業(yè)的主力軍，與企業(yè)的生存、發(fā)展密不可分，是如今競爭激烈、要求創(chuàng)新的市場環(huán)境下企業(yè)核心競爭力的重要來源。新生代員工的職業(yè)特殊性成為影響員工離職的重要影響因素。員工年齡越年輕，流動性越大。一種狀況是因為當前年輕人很少有家庭責任壓力，他們精力旺盛，適應(yīng)能力強，不拘泥于現(xiàn)狀，員工流動性更大。另一種狀況是當面對家庭壓力，生活壓力，他們要跳槽到待遇更好的公司，來滿足家庭的開支，尤其是男性員工和家庭在外地的員工。

三、新生代員工離職管理的對策及建議

（一）改善員工工作環(huán)境，降低工作強度

構(gòu)建人性化的工作流程和科學化的管理制度、考核制度;提供移動化的工作平臺和自主選擇工作時間段;積極打造平等、有效、穩(wěn)定和開放的溝通渠道;多組織聯(lián)誼會、運動會、戶外拓展、團建等活動，提升員工歸屬感。改善員工的工作環(huán)境，賦予員工更大的自由度，適時的減少工作時間，降低工作強度。

（二）建立完善的薪酬制度，保障員工基本生活需要

薪資是企業(yè)留住員工的重要因素。為減少員工的隱形流失，首先必須轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的薪酬理念，了解市場最新薪酬水平，用發(fā)展的眼光看待企業(yè)管理，為員工提供具有競爭性的薪酬福利。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們很少會在低級需求如生理需求還沒有得到滿足的時候轉(zhuǎn)而考慮更高一級的需求。在幫助員工實現(xiàn)自身價值之前滿足員工生活所需的薪酬是很重要的。企業(yè)應(yīng)該不斷完善薪酬制度，保障員工基本生活需要。通過將薪酬福利水平定位在競爭對手之上才能吸引和留住優(yōu)秀員工。

（三）重視員工個人發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)可以為員工提供更多的學習和發(fā)展機會，由公司和客戶承擔學費，在周末休息時間專門組織上課學習，幫忙員工完成高升專和專升本的學歷提升，并獲得國家認可的大專/本科學歷證書，讓員工更有發(fā)展前景，提高員工幸福感。員工的需求是多元的，公司應(yīng)及時了解員工的需求。通過降低工作強度、改善員工的工作和生活環(huán)境、制定符合員工需求且企業(yè)承受范圍內(nèi)的相關(guān)政策和福利等措施提升員工的滿意度。多樣化的福利待遇更能帶來更高效率的工作。

四、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)若想要持續(xù)健康地發(fā)展，管理者不僅要警惕核心員工的顯性流失，更要重視隱形流失。只有這樣，企業(yè)才能保持核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。面對公司人員離職現(xiàn)狀問題，經(jīng)過實際調(diào)查分析，員工離職原因復(fù)雜，需要管理者和研究者不斷地進行思考和研究，預(yù)防和減少企業(yè)員工離職。預(yù)防并且減少員工流失不僅需要企業(yè)各部門密切配合形成合力，更需要企業(yè)對未來市場競爭的深刻認識和把握。集中精力打造自己的核心團隊，提升產(chǎn)品價值，降低對一線工人的需求，不斷提高機械化和自動化水平，保留、激勵、發(fā)展核心技術(shù)人才，提升員工產(chǎn)出和價值，讓企業(yè)與員工形成良性互助，是未來制造企業(yè)的長久發(fā)展之路。

注釋：

劉鳳香.員工工作價值觀代際差異研究[D].天津：南開大學，2011.

參考文獻：

[1]陳麗瑩.先進制造業(yè)新生代員工幸福感影響因素及影響機制研究[D].西安理工大學，2018.

[2]劉學.TD電子郴州有限公司新生代員工非物質(zhì)激勵機制研究[D].長沙：湖南師范大學，2013.

[3]楊敏，張亞.工作價值觀代際差異對員工敬業(yè)度的影響——關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的調(diào)節(jié)機制[J].經(jīng)營與管理，2018 （9）：55-58.

[4]葉仁蓀，倪昌紅，夏軍.員工群體離職研究述評[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2012 （11）：49-57.

作者簡介：宋彥琳（1995—）女，山西人，上海工程技術(shù)大學研究生一年級，主要研究方向是社會保障。