提升中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的措施分析

■王文賢/四川大學(xué)錦城學(xué)院

我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要形成部分是中小企業(yè)。特別是在我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷變化和全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，社會(huì)的發(fā)展很大程度上中小企業(yè)的發(fā)展所影響。目前，我國(guó)中小企業(yè)面臨著較大的生存和發(fā)展壓力，很多中小企業(yè)過(guò)多關(guān)注企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)效益，而忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃，更談不上進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源的主要組成部分是績(jī)效管理，績(jī)效的增加及企業(yè)的進(jìn)步很大程度上都受績(jī)效管理的影響，同時(shí)盡量發(fā)揮企業(yè)有限的人力資源，促進(jìn)個(gè)人及企業(yè)形成一致的目的，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。要想增強(qiáng)中小企業(yè)的績(jī)效管理能力，首先要認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，其次就要認(rèn)真分析目前績(jī)效管理存在的不足，最后根據(jù)現(xiàn)有情況有針對(duì)性的提出相應(yīng)的解決績(jī)效管理水平低的方案措施。

一、中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及重要性分析

人力資源管理中一組成部分就是績(jī)效管理。日本、美國(guó)等國(guó)家認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)模式?？?jī)效管理是管理者將企業(yè)的戰(zhàn)略目的和企業(yè)職工的自己目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，增強(qiáng)員工的成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法，努力增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著我國(guó)越來(lái)越關(guān)注人力資源管理，關(guān)注的方面也包括績(jī)效管理，更多的中小企業(yè)均開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效管理。在實(shí)際執(zhí)行績(jī)效管理的過(guò)程中，我國(guó)不斷的發(fā)揮績(jī)效管理的價(jià)值，進(jìn)一步加強(qiáng)了中小企業(yè)的市場(chǎng)地位。

然而，我國(guó)僅僅近幾年開(kāi)始執(zhí)行績(jī)效管理，尚未形成系統(tǒng)的體系，特別是中小企業(yè)形成的時(shí)間過(guò)短，人才質(zhì)量有較大的差異，未形成規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理。有些企業(yè)的決策者對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有給予重視，大部分中小企業(yè)并未設(shè)立自己的人力資源管理機(jī)構(gòu)。有些中小企業(yè)嘗試進(jìn)行績(jī)效管理，但是由于績(jī)效管理體系不合理，在執(zhí)行過(guò)程中也出現(xiàn)很多問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效管理效果不佳，僅停留在形式上。有些中小企業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)的業(yè)務(wù)及規(guī)模不斷的擴(kuò)大，績(jī)效管理制度并不匹配?？傊?，目前中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的滿(mǎn)意度不高。

二、中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）沒(méi)有正確認(rèn)知績(jī)效管理

績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它是對(duì)企業(yè)在總體戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的階段性工作和員工行為進(jìn)行審視，并對(duì)其中的偏離戰(zhàn)略方向的進(jìn)行糾正的一個(gè)過(guò)程，它實(shí)質(zhì)是企業(yè)管理者和員工之間就工作過(guò)程中的工作目標(biāo)以及工作手段進(jìn)行的一種互動(dòng)，具體包括計(jì)劃與制訂績(jī)效指標(biāo)、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)及績(jī)效反饋與改進(jìn)。中小企業(yè)越來(lái)越關(guān)注人力資源管理，中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的關(guān)注度也與日俱增。然而，人力管理人員和中小企業(yè)的決策者并沒(méi)有真正的領(lǐng)悟績(jī)效管理的實(shí)施目的及作用。簡(jiǎn)單的把績(jī)效評(píng)估當(dāng)作績(jī)效管理，這時(shí)中小企業(yè)的一個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)知。

（二）績(jī)效管理體系不完善

根據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)的中小企業(yè)中，80%以上的企業(yè)非常關(guān)注人力資源管理，特別是對(duì)薪酬管理及績(jī)效管理關(guān)注度極高?？?jī)效考核需建立完善的考核體系來(lái)評(píng)估各個(gè)崗位，最終建立符合崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理離不開(kāi)工作評(píng)估、人力資源制訂，中小企業(yè)雖然非常注重績(jī)效管理，但卻不重視對(duì)其的完善及制訂。主要為績(jī)效考核原則性不明確，常常相互矛盾，考核內(nèi)容、項(xiàng)目以及權(quán)重設(shè)計(jì)等方面脫離實(shí)際，比較隨意，有時(shí)管理者的意志往往強(qiáng)加于考核之上，從而不能使得績(jī)效考核與企業(yè)的管理形成一致性;績(jī)效考核缺乏全面性，通常單方面表示為上級(jí)對(duì)下級(jí)的審查和考核，因而難以做到考核客觀、科學(xué)和全面;另外，許多企業(yè)的績(jī)效考核還存在標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，基本標(biāo)準(zhǔn)不健全、難以準(zhǔn)確量化各項(xiàng)考核指標(biāo)等問(wèn)題。不清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，引起看似合理的考核工具卻不具備真正的考核價(jià)值，引起考核結(jié)果不準(zhǔn)確，影響對(duì)員工的公平。

（三）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

績(jī)效管理指的是企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略部署實(shí)現(xiàn)分解并完成的過(guò)程。中國(guó)目前許多的中小企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置過(guò)于隨意化，并沒(méi)從頭的對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略部署進(jìn)行詳細(xì)的分解，沒(méi)有基于企業(yè)的總體戰(zhàn)略上去設(shè)計(jì)，去執(zhí)行考核指標(biāo)體系，僅僅是隨便的依據(jù)現(xiàn)在的工作狀況一級(jí)一級(jí)的申報(bào)，因而考核指標(biāo)體系不可避免的出現(xiàn)一些偏差。應(yīng)先理清戰(zhàn)略，然后根據(jù)戰(zhàn)略分任務(wù)，在定指標(biāo)。

（四）缺乏績(jī)效溝通與反饋

中小企業(yè)績(jī)效管理工作在實(shí)施的過(guò)程中由于溝通和反饋不到位，導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理工作沒(méi)有取得理想的效果。在中小企業(yè)中經(jīng)常存在這樣的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)讓員工完全按照自己的意愿辦事，如果沒(méi)有達(dá)到理想的效果，就會(huì)引起領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)，所以當(dāng)績(jī)效管理工作在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，很多員工不敢反映意見(jiàn)。此外，績(jī)效工作的實(shí)施需要各個(gè)部門(mén)之間的配合，如果各個(gè)部門(mén)之間缺乏溝通和交流就會(huì)阻礙工作開(kāi)展的進(jìn)度，從而影響績(jī)效管理工作的開(kāi)展。

三、完善中小企業(yè)績(jī)效管理的策略

（一）轉(zhuǎn)變工作人員對(duì)績(jī)效管理實(shí)質(zhì)的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理指的是在績(jī)效執(zhí)行的過(guò)程中對(duì)各方面的管理，通過(guò)建設(shè)的企業(yè)部署進(jìn)一步的對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)行分解，在企業(yè)平常的管理活動(dòng)中融入績(jī)效管理的結(jié)果，從而鼓勵(lì)員工形成較好的業(yè)績(jī)，達(dá)到預(yù)期的戰(zhàn)略部署。中小企業(yè)工作人員應(yīng)加深對(duì)這一內(nèi)涵的了解，倡導(dǎo)全員的績(jī)效管理意識(shí)，改變上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者膚淺認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的現(xiàn)狀。每一個(gè)工作人員軍營(yíng)理解績(jī)效管理的內(nèi)涵，讓全體人員均參與到績(jī)效管理的工作中。其次，使每個(gè)工作人員均了解到自身的利益與績(jī)效管理息息相關(guān)，績(jī)效考核影響工作人員的福利，與此同時(shí)，績(jī)效管理是事前規(guī)劃、事中管理、事后考察的完整體系，只有不斷的加深對(duì)績(jī)效管理的了解，才能促進(jìn)工作人員及企業(yè)的共同進(jìn)步。

（二）構(gòu)建健全的績(jī)效管理制度

有效的績(jī)效考核體系是中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)的前提，只要構(gòu)建完善的績(jī)效管理系統(tǒng)，企業(yè)才能改善績(jī)效管理質(zhì)量?？?jī)效管理系統(tǒng)的前提是以企業(yè)部署為目的，依照績(jī)效管理的各個(gè)步驟，對(duì)各個(gè)組織、各個(gè)職位、各個(gè)機(jī)構(gòu)、各個(gè)個(gè)體實(shí)行績(jī)效目的的考察，最終達(dá)到預(yù)期的企業(yè)戰(zhàn)略目的。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以通過(guò)績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效的細(xì)分，并把它們合理地分配到各個(gè)部門(mén)或者崗位上，從而化為員工的具體績(jī)效指標(biāo)，當(dāng)然這些指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的改變而變化。其次，針對(duì)不同的人員實(shí)行不同導(dǎo)向的考核指標(biāo)。確定指標(biāo)要關(guān)注績(jī)效管理的精度及績(jī)效管理的寬度?？?jī)效管理的精度指的是由一級(jí)一級(jí)的傳播來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略目的的分解，保證每一步考察均能準(zhǔn)確無(wú)誤，對(duì)績(jī)效管理的正確性有直接顯著的影響；績(jī)效管理的寬度指的是績(jī)效管理的各個(gè)方面，確保績(jī)效管理達(dá)到預(yù)期戰(zhàn)略目的的完善步驟。

（三）科學(xué)、全面地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

中小企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理過(guò)程中要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的作用，充分將績(jī)效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、職位變動(dòng)、升職加薪等相聯(lián)系，根據(jù)員工崗位、需求的不同明確考核結(jié)果運(yùn)用的側(cè)重點(diǎn)，進(jìn)而使績(jī)效管理成為優(yōu)化中小企業(yè)內(nèi)部管理的重要途徑。

（四）塑造企業(yè)文化

中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作同企業(yè)文化之間有著密切的聯(lián)系，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了良好的推動(dòng)作用，通過(guò)文化宣傳和學(xué)習(xí)工作，提升了員工的文化素養(yǎng)和個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)備，為中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作儲(chǔ)備了人才。因此，加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理有著非常重要的作用。

四、結(jié)語(yǔ)

中小企業(yè)已成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分，隨著新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法逐漸顯現(xiàn)出其局限性，績(jī)效管理的作用在于將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的績(jī)效指標(biāo)，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。當(dāng)前在中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理方面還存在一些問(wèn)題，首選企業(yè)要認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題，其次要構(gòu)建健全的績(jī)效管理制度；再次科學(xué)、全面地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果；最后要塑造企業(yè)文化，用企業(yè)文化促進(jìn)績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。