新時(shí)期高校管理人員職業(yè)化研究

■張國(guó)艷/中國(guó)礦業(yè)大學(xué)徐海學(xué)院

一、前言

隨著社會(huì)分工的不斷細(xì)化，每一種職業(yè)都日趨占據(jù)一個(gè)獨(dú)立的社會(huì)領(lǐng)域，高校管理工作也不例外。高校管理人員這個(gè)職業(yè)是人類社會(huì)發(fā)展和教育活動(dòng)發(fā)展的必然產(chǎn)物，教育結(jié)構(gòu)的分化和教育規(guī)模的擴(kuò)大對(duì)學(xué)校管理提出了更高的要求，使得管理工作從教學(xué)工作中逐漸分離出來(lái)，促進(jìn)了管理的相對(duì)獨(dú)立性與有效性，也使得高校管理人員這個(gè)職業(yè)逐漸獨(dú)立出來(lái)。隨著社會(huì)和教育的發(fā)展、學(xué)校規(guī)模的擴(kuò)大、學(xué)校組織的復(fù)雜化、學(xué)校工作的專門化和知識(shí)化，高校管理職業(yè)的社會(huì)獨(dú)立性日益凸顯，使其具有特殊的，區(qū)別于其他職業(yè)的角色定位，這一切都推動(dòng)著高校管理人員的職業(yè)化建設(shè)不斷發(fā)展。

二、高校管理工作欠缺職業(yè)化的歷史成因

高校管理工作的早期起源于高校建設(shè)過(guò)程中部隊(duì)干部和地方黨員干部的到校任職，如創(chuàng)辦中國(guó)人民大學(xué)后到東北師范大學(xué)和山東大學(xué)任職的成仿吾，將部分部隊(duì)黨政干部帶到高校從事管理工作，為教員和教授提供服務(wù)和總務(wù)管理。中華人民共和國(guó)成立以后，有一段時(shí)間采取高校管理人員采取公務(wù)人員管理的方法與工作性質(zhì)，那一時(shí)期培養(yǎng)了大批國(guó)家急需的高學(xué)歷人才，為國(guó)家建設(shè)和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)揮了重要作用，隨著時(shí)代進(jìn)步，中國(guó)的高等教育與世界接軌，高校的學(xué)科發(fā)展也出現(xiàn)了不適應(yīng)管理方式的弊端。原因在于高校教授與科研的話語(yǔ)權(quán)被管理人員削弱的現(xiàn)象，成為科研發(fā)展和教學(xué)工作有序開展的一種羈絆，在這樣的背景下，加之管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，諸如年齡結(jié)構(gòu)不合理、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理、人員素質(zhì)良莠不齊，在學(xué)生管理、總務(wù)管理、校務(wù)管理中出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。 “管理工作人人能做”成為一段時(shí)間人人皆知的一句話，高校管理人員成了政府機(jī)關(guān)安排富余人員、學(xué)校安排教師家屬的場(chǎng)所，使得大學(xué)管理機(jī)構(gòu)臃腫，管理隊(duì)伍不斷膨脹，學(xué)校管理效率低下。

三、高校管理工作現(xiàn)存的問(wèn)題淺析

高校管理工作隨著新時(shí)期社會(huì)發(fā)展在高校環(huán)境中呈現(xiàn)出不同程度的問(wèn)題，主要包括高校管理人員對(duì)自身定位不清晰，缺乏創(chuàng)新；管理工作存在“磨洋功”的人浮于事現(xiàn)象；管理理念和崗位培訓(xùn)缺乏時(shí)代特點(diǎn)與新媒體特點(diǎn)，這些問(wèn)題都成為高校管理工作向管理要效率的阻礙因素。

首先，高校管理人員對(duì)自身工作內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展模糊，缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)。高校管理工作人員來(lái)源復(fù)雜，這是管理人員自身定位不明晰的一個(gè)根本原因。高校為了提高隊(duì)伍建設(shè)招聘高層次人才往往將安置家屬作為一項(xiàng)人才福利，在這個(gè)過(guò)程中有很多高層次人才的家屬被學(xué)校安排為管理人員，諸如學(xué)生公寓管理部門、后勤管理部門、辦公室行政工作人員、校辦企業(yè)工作人員等管理人員崗位，而這些人員往往對(duì)自身工作內(nèi)容不熟悉，缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)；另一方面，高校人才隊(duì)伍中管理人員來(lái)自輔導(dǎo)員隊(duì)伍的分流，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍作為學(xué)生管理的主要隊(duì)伍，占據(jù)管理崗位較多，輔導(dǎo)員工作內(nèi)容決定了隊(duì)伍分流，管理人員成為輔導(dǎo)員隊(duì)伍分流的重要去向，而面對(duì)管理工作與管理學(xué)生工作不一樣的環(huán)境，帶著管理學(xué)生的“領(lǐng)導(dǎo)者”，在工作中有優(yōu)越感，加之對(duì)部門業(yè)務(wù)的不熟悉，造成職業(yè)發(fā)展模糊。以采購(gòu)中心的管理工作為例，采購(gòu)工作具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)性，管理人員如果不認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，那么在采購(gòu)過(guò)程中容易造成失誤，這是典型的對(duì)自身工作內(nèi)容缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)的現(xiàn)狀。

其次，管理工作崗位存在分工不明確，重經(jīng)驗(yàn)管理、輕科學(xué)管理的陋習(xí)。高校環(huán)境不同于社會(huì)政府機(jī)構(gòu)或其他社會(huì)事業(yè)單位，高校環(huán)境閉塞，崗位流動(dòng)往往都是校內(nèi)流動(dòng)，重經(jīng)驗(yàn)管理、輕科學(xué)管理的現(xiàn)象還存在，管理工作中和外單位交流互動(dòng)機(jī)會(huì)少導(dǎo)致傳統(tǒng)的管理手段難以創(chuàng)新，工作分工雖然有明確的崗位職責(zé)，卻由于傳統(tǒng)的人情關(guān)系礙于情面出現(xiàn)分工不明確的現(xiàn)象，根據(jù)管理人員的性格特點(diǎn)“派活兒”成為普遍存在的崗位分工方法，憑借傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗(yàn)，不愿意做出創(chuàng)新發(fā)展，難以打破自身定勢(shì)思維，導(dǎo)致崗位分工不明確，管理方法難以與時(shí)俱進(jìn)的問(wèn)題。在這樣的思想和現(xiàn)狀下，就不難想象出現(xiàn)“不干不錯(cuò)，多干多錯(cuò)”等明哲保身的說(shuō)法，管理人員往往只會(huì)消極地去完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。

再次，管理理念和崗位培訓(xùn)缺乏時(shí)代特點(diǎn)與新媒體特點(diǎn)。新媒體時(shí)代的高校管理工作已經(jīng)呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，但目前高校管理崗位的管理理念和運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)水平的能力不高，新媒體呈現(xiàn)出的管理宣傳、管理平臺(tái)、管理理念不被管理人員認(rèn)可和新任，某高校在推行OA 辦公系統(tǒng)的工作中，經(jīng)歷五年都沒(méi)有實(shí)現(xiàn)百分之百的普及使用，仍然有一小部分管理人員不愿意接受新的工作方法和新媒體特點(diǎn)下的工作方法創(chuàng)新，高校管理人員的復(fù)雜來(lái)源、管理工作環(huán)境和工作內(nèi)容單一都成為管理理念創(chuàng)新的阻礙因素，在高校的職工培訓(xùn)中都向教學(xué)傾斜，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出往往很少給予管理工作人員，這也造成崗位缺乏培訓(xùn)，換言之針對(duì)管理崗位和新媒體時(shí)代工作方法的理念培訓(xùn)就相對(duì)缺乏，這就造成管理人員自身的職業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力成為高校在信息時(shí)代的數(shù)據(jù)管理現(xiàn)代化中的短板。

四、新時(shí)期推進(jìn)高校管理人員職業(yè)化的路徑探析

首先，高校管理人員職業(yè)化發(fā)展要經(jīng)歷逐步弱化“雙肩挑”現(xiàn)象的過(guò)程。高校管理人員肩負(fù)著高校行政運(yùn)轉(zhuǎn)的重要責(zé)任，選拔管理隊(duì)伍人員的基本條件就是掌握業(yè)務(wù)內(nèi)容的專業(yè)化管理人員，這也是職業(yè)化發(fā)展的必要條件。隨著時(shí)代進(jìn)步，“雙肩挑”型的管理人員不僅僅會(huì)阻礙高校管理工作的效率，并會(huì)造成管理工作創(chuàng)新發(fā)展的阻礙。雖然各地不一樣的情況存在，建立適合自身發(fā)展的退出機(jī)制，完善階梯型補(bǔ)充管理方法，逐步減少類似管理人員，將管理人員評(píng)職從教師系列轉(zhuǎn)到研究系列，探索管理人員研究員、副研究員、助理研究員的評(píng)聘制度，弱化 “雙肩挑”現(xiàn)象，用職業(yè)化、專家化打造高校管理人員隊(duì)伍建設(shè)。

其次，要改革現(xiàn)有薪酬制度，提高高校管理工作人員積極性。高校教師作為教學(xué)主體，除了基本工作以外還有超出基礎(chǔ)課時(shí)以外的課時(shí)費(fèi)補(bǔ)貼，再加上科研獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)和課題配套經(jīng)費(fèi)，薪酬客觀。反觀高校管理工作人員，只有崗位工作或職稱工資，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，評(píng)選的優(yōu)秀指標(biāo)也往往向教學(xué)傾斜，這成為限制高校管理工作人員工作創(chuàng)新的因素，薪酬缺乏導(dǎo)致組織創(chuàng)新意識(shí)不足，長(zhǎng)期以往吸引人才、留住人才的薪酬制度漸行漸遠(yuǎn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的利益機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制的作用下，高校管理人員的經(jīng)濟(jì)收入、社會(huì)地位、工作環(huán)境是吸引優(yōu)秀人才投身于教育事業(yè)的重要因素。只有建立科學(xué)合理的薪酬制度，才能提高管理人員的工作積極性，對(duì)管理人員職業(yè)化具有重要意義，薪酬制度會(huì)激發(fā)高校管理人員的工作積極性和改革內(nèi)在動(dòng)力，督促管理人員形成正確的職業(yè)生涯規(guī)劃，在職業(yè)發(fā)展中與自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)相結(jié)合，這樣就有效促進(jìn)高校管理人員的職業(yè)化。

再次，高校管理人員的職業(yè)化之路一定是從嚴(yán)格從業(yè)準(zhǔn)入制度開始。徹底結(jié)束魚龍混雜的管理人員隊(duì)伍，堅(jiān)持持職業(yè)資格證書上崗的準(zhǔn)入制度，堅(jiān)持一崗一招聘，在管理工作人員職業(yè)化路上堅(jiān)持定期培訓(xùn)和外出交流，通過(guò)縱向?qū)W習(xí)與橫向?qū)Ρ?，開闊工作人員視野。堅(jiān)持嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度是提高高校管理人員職業(yè)化發(fā)展的最基礎(chǔ)最必要的制度，通過(guò)選拔和培訓(xùn)，掌握核心業(yè)務(wù)與工作理念，堅(jiān)持專人專崗的工作機(jī)制，探索崗位創(chuàng)新和工作理念在高校立德樹人工作中的重要突破，形成高校管理人員要想上崗必須像成為律師、醫(yī)生一樣有相應(yīng)的職業(yè)資格證書的源頭保障。