包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力：一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型*

王 輝，常 陽

(湘潭大學(xué) 商學(xué)院，湖南 湘潭 411105)

一、引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步加深，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，創(chuàng)新能力成為企業(yè)市場(chǎng)制勝的關(guān)鍵因素。員工是企業(yè)創(chuàng)新的主體，員工在工作中產(chǎn)生的新穎想法，對(duì)組織具有潛在的價(jià)值。[1]732-748如何有效地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，越來越為企業(yè)管理者所重視，也日漸成為創(chuàng)新領(lǐng)域研究的重要議題。相關(guān)研究表明，員工創(chuàng)造力能否被有效激發(fā)或提升在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為的影響。[2]86-96隨著工作場(chǎng)所中員工的多樣性和差異性特征不斷凸顯，“包容性管理”逐漸被許多企業(yè)所實(shí)踐，包容性領(lǐng)導(dǎo)是包容性管理的一個(gè)重要維度。[3]856-874Nembhard & Edmonson(2006)率先對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)予以界定，認(rèn)為包容性領(lǐng)導(dǎo)是一種擅長(zhǎng)聽取下屬觀點(diǎn)并認(rèn)可下屬貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)方式。[4]701-704中國文化對(duì)于“包容”一詞有著更為深刻的理解，“包”體現(xiàn)的是對(duì)不同和差異的平等對(duì)待，即“兼容并包”，如“美人之美，美美與共”等；“容”講究的是對(duì)他人錯(cuò)誤的原諒或體諒，即“容錯(cuò)”，如“有容乃大，得饒人處且饒人”等?？梢姡袊榫诚隆鞍荨备拍钪械摹鞍睆?qiáng)調(diào)要尊重和平等對(duì)待差異；而“容”著重強(qiáng)調(diào)“容錯(cuò)”。[5]701-704已有研究證實(shí)包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠尊重和理解員工、認(rèn)可員工價(jià)值并鼓勵(lì)員工積極參與，促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。[6]93-103而關(guān)于包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)制的研究還相對(duì)缺乏。由于創(chuàng)新活動(dòng)具有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)，員工在創(chuàng)新活動(dòng)之前對(duì)其所擁有可用資源的感知是影響員工創(chuàng)造力發(fā)揮的一個(gè)重要因素，[7]54-66心理可得性是衡量員工從事工作時(shí)對(duì)自身所獲資源的一種心理預(yù)期與感知的變量[8]43-53，以其作為中介變量，能夠較好地詮釋包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)制。此外，已有關(guān)于包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力作用機(jī)制的研究缺乏對(duì)工作特征變量的探討。創(chuàng)新互動(dòng)模型認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)造力的產(chǎn)生不是單一因素驅(qū)動(dòng)，而是個(gè)體和環(huán)境因素共同作用的結(jié)果[9]545-568，在不同工作特征之下，心理可得性會(huì)有所差異，進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力。鑒于此，本研究引入心理可得性為中介變量，工作復(fù)雜性為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，系統(tǒng)分析包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)制。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

(一)包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力

員工創(chuàng)造力是指?jìng)€(gè)體在組織中提出新穎和有用的想法，能夠有效地改善組織績(jī)效。[10]3-15鑒于創(chuàng)新過程的復(fù)雜性和不確定性，國內(nèi)外研究者們普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的可接納性有利于減少員工的退縮認(rèn)知和規(guī)避行為，從而有效地提高員工創(chuàng)造力。[11]333-359包容性領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵在于是否讓員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者易于接近，且領(lǐng)導(dǎo)者愿意傾聽和關(guān)注他們的需求。中國文化中“包容”概念中的“包”強(qiáng)調(diào)要尊重和平等對(duì)待差異；而“容”著重強(qiáng)調(diào)“容錯(cuò)”?？梢?，中國文化情境下的包容性領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)為對(duì)性別、年齡等表層差異的接納，也突出了對(duì)員工價(jià)值觀、處事方法等深層差異的接納，能夠充分激發(fā)員工的潛能和活力。包容性領(lǐng)導(dǎo)的“容錯(cuò)”行為，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工差錯(cuò)的寬容，為員工開展創(chuàng)新活動(dòng)提供了心理安全保障。因此，包容性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為能夠?yàn)閱T工營造有利于開展創(chuàng)造性工作的氛圍。首先，包容性風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)尊重和認(rèn)可員工，領(lǐng)導(dǎo)者的這種情感輸出可以幫助建立員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的情感紐帶，使員工產(chǎn)生一種要回報(bào)組織的分憂意識(shí)和責(zé)任意識(shí)[12]1754-1774，更有可能在工作中表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力以提升組織創(chuàng)新績(jī)效。其次，中國文化具有較強(qiáng)的規(guī)范性，員工在工作中往往會(huì)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，從而表現(xiàn)出程序化行為[13]51-62，然而在包容性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，領(lǐng)導(dǎo)的“容錯(cuò)”行為會(huì)讓員工感知到創(chuàng)新等風(fēng)險(xiǎn)行為有安全保障，從而積極創(chuàng)新[14]129-136。最后，包容性領(lǐng)導(dǎo)平等對(duì)待員工，讓不同背景下的員工都能夠參與組織決策，這種行為可以增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，促使員工主動(dòng)為組織的美好前景而努力開拓創(chuàng)新?；谝陨险撌?，提出以下假設(shè)：

H1：包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。

(二)心理可得性的中介作用

心理可得性是指?jìng)€(gè)體為完成工作任務(wù)對(duì)所需的生理、情緒及認(rèn)知等方面資源的一種可用感知[9]43-53，本質(zhì)上反映了個(gè)體對(duì)工作投入的準(zhǔn)備狀態(tài)和信心。場(chǎng)域理論認(rèn)為，個(gè)體的行為是在個(gè)體和當(dāng)時(shí)的環(huán)境作用下產(chǎn)生的，當(dāng)所處環(huán)境與個(gè)體的心理目標(biāo)相結(jié)合時(shí)，才能起到環(huán)境的動(dòng)力作用，這種動(dòng)力會(huì)驅(qū)使個(gè)體克服排斥力，朝著心理目標(biāo)前進(jìn)，最后實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[15]103。包容性領(lǐng)導(dǎo)為員工營造了一種包容性的氛圍環(huán)境，員工對(duì)創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)會(huì)減弱，對(duì)可獲得生理、情緒和認(rèn)知等資源的感知會(huì)加強(qiáng)，從而為完成工作目標(biāo)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力。具體而言，一方面，包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工的心理可得性。在工作場(chǎng)所中，組織對(duì)員工的支持可以使員工獲得心理上的穩(wěn)定，增強(qiáng)其對(duì)組織的認(rèn)同感，從而讓員工產(chǎn)生從組織中獲取資源的信心，提升心理可得性[16]173-188。包容性領(lǐng)導(dǎo)貫徹“以人為本”的理念，尊重和平等對(duì)待員工，鼓勵(lì)員工積極參與組織決策，這在一定程度上提升了員工的可控制資源程度，從而讓員工增強(qiáng)了能夠滿足工作需求的信念。此外，包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠接受員工不同的建議，并且能夠體諒員工的錯(cuò)誤，這有可能減少員工在心理可得性認(rèn)知上的不確定性因素[17]999-1024。另一方面，心理可得性對(duì)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生有正向影響。當(dāng)員工對(duì)完成工作任務(wù)所需的生理、情緒及認(rèn)知等方面資源的感知越高時(shí)，則更有可能積極投入到工作中，貢獻(xiàn)自己的智慧，甚至主動(dòng)尋求創(chuàng)新以更好完成工作目標(biāo)[18]27-32?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H2：心理可得性在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系中起中介作用。

(三)工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用

工作復(fù)雜性是工作特征的一個(gè)重要維度，復(fù)雜的工作要求個(gè)體具有較高的心理素質(zhì)及完成工作目標(biāo)所具備的問題解決能力和專業(yè)技能，高復(fù)雜性的工作具有高認(rèn)同、高自由度、高反饋、技能多元化等特點(diǎn)。[19]776-804在高工作復(fù)雜性的環(huán)境中，隨著對(duì)員工知識(shí)和技能的要求越來越高，那么員工對(duì)完成工作所需要資源的感知程度就會(huì)相對(duì)降低；相反，在低工作復(fù)雜性過程中，員工對(duì)可獲得資源的認(rèn)知相對(duì)穩(wěn)定，有可能就會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知依賴和動(dòng)機(jī)依賴，傾向于維持目前的行為和心理狀態(tài)，從而不會(huì)進(jìn)行擴(kuò)展和投資以進(jìn)行長(zhǎng)期資源保留。包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工可得資源的感知程度可能會(huì)因?yàn)楣ぷ鲝?fù)雜性水平的不同而不同。首先，高復(fù)雜性的工作往往面臨著失敗和錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)，員工對(duì)可獲得資源的感知程度會(huì)相對(duì)降低，而領(lǐng)導(dǎo)體諒員工失敗和錯(cuò)誤的“包容”行為恰好彌補(bǔ)了員工可獲得資源降低的風(fēng)險(xiǎn)；其次，包容性領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出很強(qiáng)的易接近性，當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)問題或者向領(lǐng)導(dǎo)咨詢時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)及時(shí)反饋，員工可以在領(lǐng)導(dǎo)的反饋和參與中獲得新的知識(shí)和技能，繼而提高其對(duì)可獲得資源的感知程度；最后，包容性領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工參與，提高員工工作自主性，這種“開放性”的領(lǐng)導(dǎo)行為滿足了從事高復(fù)雜性工作員工的訴求，使他們可以積極主動(dòng)參與到工作決策當(dāng)中，這也極大地提高了員工對(duì)可獲得資源的感知。為此提出以下假設(shè)：

H3：工作復(fù)雜性調(diào)節(jié)包容性領(lǐng)導(dǎo)與心理可得性之間的關(guān)系。即相比較于低工作復(fù)雜性，在高工作復(fù)雜性的環(huán)境中，包容性領(lǐng)導(dǎo)與心理可得性之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。

(四)被調(diào)節(jié)的中介作用

資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)失去資源的敏感度明顯高于獲得資源的敏感度，當(dāng)個(gè)體預(yù)期到可獲得資源的變化或者減少時(shí)，其往往會(huì)保護(hù)現(xiàn)有的資源，甚至在原先持有資源的基礎(chǔ)上擴(kuò)展資源，這種行為意味著一種長(zhǎng)期投資視角下的資源保留[20]513。從事高復(fù)雜性工作的員工對(duì)包容的領(lǐng)導(dǎo)方式更為敏感，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的行為與風(fēng)格與員工在復(fù)雜工作中的訴求相匹配時(shí)，員工完成任務(wù)的信心得到提升，感知到的資源水平也隨之提高，那么員工為了確保能夠獲得這些資源，就會(huì)加大對(duì)工作的投入，并努力通過一些有效的、積極的行為來確保工作的順利完成，而在這個(gè)過程中，員工的創(chuàng)造力水平有可能得到相應(yīng)的提高。根據(jù)上述論述，提出以下假設(shè)：

H4：工作復(fù)雜性調(diào)節(jié)心理可得性在包容性領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力關(guān)系間的中介作用。即相比較于低復(fù)雜性的環(huán)境，在高復(fù)雜性的工作環(huán)境中，心理可得性在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間所起的中介作用更強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究程序和研究樣本

本次研究選取湖南省內(nèi)的10家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，調(diào)查共回收323份問卷，剔除填寫不完整和規(guī)律性作答等無效問卷后獲得有效問卷273份，有效回收率84.520%。該樣本中，男性133人，占48.718%，女性140人，占51.282%；27歲及以下182人，占66.667%，28至37歲為85人，占31.135%，38歲及以上6人，占2.198%；研究生及以上學(xué)歷26人，占13.254%，本科學(xué)歷153人，占56.202%，?？茖W(xué)歷80人，占29.323%，高中及以下學(xué)歷14人，占1.221%。

(二)研究變量測(cè)量

本研究的主要變量采用成熟量表進(jìn)行測(cè)量，其中，“包容性領(lǐng)導(dǎo)”借鑒方陽春和金惠紅[21]53-57開發(fā)的包容性領(lǐng)導(dǎo)量表，選取其中9個(gè)題項(xiàng)來測(cè)量員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)包容性風(fēng)格和行為的感知，在本研究中，信度系數(shù)為0.902?！靶睦砜傻眯浴辈捎肕ay et al.[22]11-37開發(fā)的心理可得性量表，共5題，在本研究中，信度系數(shù)為0.770?！肮ぷ鲝?fù)雜性”采用Shaw et al.[23]847-879開發(fā)的工作復(fù)雜性量表，共3題，在本研究中，信度系數(shù)為0.718?！皢T工創(chuàng)造力”采用Farmer et al.[24]618-630開發(fā)的個(gè)體創(chuàng)造力量表，共4題，采取員工自評(píng)的測(cè)量方式，在本研究中，信度系數(shù)為0.817。以上各量表均采用Likert-5點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，從1到5 表示“非常不同意”到“非常同意”。此外，本研究選取年齡、性別、受教育程度作為控制變量，其中，性別采用啞變量測(cè)量，即女性計(jì)為0，男性計(jì)為1。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析與信效度檢驗(yàn)

從表 1中可以看出，包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力正相關(guān)(r=0.168,p<0.001)，包容性領(lǐng)導(dǎo)與心理可得性正相關(guān)(r=0.150,p<0.001)，心理可得性與工作復(fù)雜性正相關(guān)(r=0.138,p<0.05)；心理可得性與員工創(chuàng)造力正相關(guān)(r=0.163,p<0.001)。上述結(jié)果為假設(shè)驗(yàn)證提供了初步支持。此外，本研究所引入的控制變量并沒有對(duì)相應(yīng)的研究變量同時(shí)產(chǎn)生顯著性的影響，在后續(xù)分析中不再引入。從表1還可知4個(gè)關(guān)鍵變量的CR值都大于0.7，同時(shí)，包容性領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力變量的AVE值大于理想值0.5；心理可得性與工作復(fù)雜性變量的AVE值處于0.36～0.5的可接受范圍內(nèi)。因此，上述4個(gè)變量具有良好的信度和收斂效度。

表1 變量描述性結(jié)果、相關(guān)性分析與信效度分析

注：***表示0.001水平上顯著，**表示0.01水平上顯著，*表示0.05水平上顯著；IL=包容性領(lǐng)導(dǎo)，PA=心理可得性，JC=工作復(fù)雜性，IC=員工創(chuàng)造力，下同。對(duì)角線為AVE平方根值，下三角為變量間相關(guān)系數(shù)。

(二)同源偏差檢驗(yàn)

由于本研究所有變量都是員工自我報(bào)告，可能存在同源偏差。為此，采用Harman單因子檢驗(yàn)法[25]275-295進(jìn)行同源偏差的檢驗(yàn)。將所有變量同時(shí)整合納入進(jìn)行整體分析并檢驗(yàn)未旋轉(zhuǎn)的因子分析結(jié)果，檢驗(yàn)結(jié)果共析出4個(gè)共同因子，且第一個(gè)共同因子解釋累積總方差的31.324%(<50%)。因此，本研究的數(shù)據(jù)并不存在嚴(yán)重的同源偏差。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1.直接效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)。包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)系數(shù)顯著(β=0.539，p<0.001)，說明包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響，假設(shè)1得到驗(yàn)證。采用逐步回歸三步法[26]1173對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見圖1，可知包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理可得性的影響系數(shù)顯著(β=0.520，p<0.001)；心理可得性對(duì)員工創(chuàng)造力的影響系數(shù)顯著(β=0.402，p<0.001)；包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響系數(shù)顯著(β=0.346，p<0.001)，假設(shè)2得到初步驗(yàn)證。然后采用Bootstrap法[27]714-726進(jìn)行檢驗(yàn)，并將隨機(jī)抽取的樣本量設(shè)定為5 000，結(jié)果見表2，當(dāng)在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的模型中引入心理可得性這一中介變量時(shí)，中介效應(yīng)的系數(shù)顯著(β=0.209，p<0.001)，并且在95%置信區(qū)間為[0.203，0.490]，不包括0，表明心理可得性在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用，假設(shè)2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表2 直接效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

注：表格中的系數(shù)均為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。Est表示簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值，SE表示標(biāo)準(zhǔn)誤，Z=Est/SE。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。包容性領(lǐng)導(dǎo)與工作復(fù)雜性的交互項(xiàng)對(duì)心理可得性的影響系數(shù)顯著(β=0.072，p<0.01，如圖2)，說明工作復(fù)雜性在包容性領(lǐng)導(dǎo)與心理可得性之間起正向調(diào)節(jié)作用。進(jìn)一步將工作復(fù)雜性的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，并將樣本分成高工作復(fù)雜性和低工作復(fù)雜性兩個(gè)樣本，分別計(jì)算回歸方程，當(dāng)樣本為高工作復(fù)雜性時(shí)，斜率為0.462；當(dāng)樣本為低工作復(fù)雜性時(shí)，斜率為0.385，具體見圖3。由圖3可知，相較于低工作復(fù)雜性，在高工作復(fù)雜性情況下，包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理可得性的影響更大。由此，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。由圖4可知，當(dāng)將心理可得性、工作復(fù)雜性及包容性領(lǐng)導(dǎo)和工作復(fù)雜性的交互項(xiàng)同時(shí)引入包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的基礎(chǔ)模型時(shí)，心理可得性對(duì)員工創(chuàng)造力的影響系數(shù)顯著(b=0.407，p<0.001)，包容性領(lǐng)導(dǎo)與工作復(fù)雜性的交互項(xiàng)對(duì)心理可得性的影響系數(shù)顯著(a3=0.065，p<0.001)，且Bootstrap法(5 000次)檢驗(yàn)結(jié)果顯示，包容性領(lǐng)導(dǎo)與工作復(fù)雜性的交互項(xiàng)對(duì)心理可得性與心理可得性對(duì)員工創(chuàng)造力兩者之間的系數(shù)乘積在95%的置信區(qū)間為[0.017，0.040]，不包括0，因此假設(shè)4得到驗(yàn)證，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)系數(shù)為a3*b=0.026。結(jié)合圖4路徑系數(shù)，當(dāng)引入工作復(fù)雜性后，包容性領(lǐng)導(dǎo)通過心理可得性對(duì)員工創(chuàng)造力的效應(yīng)方程為a1b+a3b(JC)=0.175+0.026(JC)，當(dāng)工作復(fù)雜性分別取均值和上下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差值，即3.819、3.228和4.410時(shí)，中介效應(yīng)分別為0.259、0.274和0.290，說明包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的總效應(yīng)為0.556，故中介效應(yīng)分別占了總效應(yīng)的46.583%、49.281%和52.158%。因此，當(dāng)工作復(fù)雜性水平越高時(shí)，心理可得性在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間所起的中介效應(yīng)越大；當(dāng)工作復(fù)雜性水平變低時(shí)，中介效應(yīng)變低。

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究基于場(chǎng)域理論和資源保存理論，以心理可得性和工作復(fù)雜性分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用研究模型，并進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果顯示：包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響；心理可得性在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間起到了部分中介作用；工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響；包容性領(lǐng)導(dǎo)通過心理可得性對(duì)員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)受到了工作復(fù)雜性的正向調(diào)節(jié)。

(二)理論貢獻(xiàn)

一是以往相關(guān)研究偏向于從心理安全感的中介視角來探討包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制。本研究以心理可得性作為中介變量，較好地詮釋了包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的內(nèi)在作用機(jī)制。二是以往對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為的關(guān)系研究偏向于關(guān)注員工的個(gè)體特質(zhì)方面，而對(duì)工作特征方面的因素則缺乏關(guān)注。本研究選取工作復(fù)雜性作為包容性領(lǐng)導(dǎo)通過心理可得性促進(jìn)員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)變量，探討了員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的邊界條件。

(三)管理啟示

首先，管理者應(yīng)當(dāng)營造一個(gè)尊重、平等與相互理解的組織氛圍，在這樣的環(huán)境中，管理者要身體力行，做好榜樣工作，同時(shí)接納不同背景的員工，鼓勵(lì)員工積極參與組織管理與決策，從而使其為組織的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展表現(xiàn)出責(zé)任意識(shí)；其次，管理者應(yīng)當(dāng)盡量對(duì)員工進(jìn)行正面的評(píng)價(jià)和反饋，當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)失誤或者錯(cuò)誤時(shí)，管理者須在尊重員工的基礎(chǔ)上指出問題所在而不是一味批評(píng)，同時(shí)關(guān)心員工的心理和情緒需求，引導(dǎo)員工產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同，增強(qiáng)員工自我認(rèn)知和情緒上的信念，從而激發(fā)員工創(chuàng)新潛能；最后，管理者在員工管理的過程中，還要考慮工作特征的因素，管理者在做好榜樣的同時(shí)，也要對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)專業(yè)能力的培訓(xùn)，從而提高員工的專業(yè)技能，增強(qiáng)員工可以勝任復(fù)雜工作的信念，那么員工便會(huì)加大對(duì)工作的投入，在這個(gè)過程中尋求創(chuàng)新。