關(guān)于人力資源薪酬管理中存在的問題及解決措施

鄭良樹

摘 要 人作為單位各種工作執(zhí)行的主體，對提高單位經(jīng)營效率和增強(qiáng)經(jīng)營效果有著十分關(guān)鍵的作用。本文圍繞人力資源薪酬管理工作中存在的問題進(jìn)行探討，并提出優(yōu)化建議，為做好人力資源薪酬管理工作獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

關(guān)鍵詞 人力資源 薪酬 管理 問題 建議

一、引言

如今，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步加快，人才出現(xiàn)了較大的流動性，單位開展經(jīng)營活動需要留住人才，穩(wěn)定單位員工的狀態(tài)，降低人員流動性，提高運營的效率，助力單位創(chuàng)造更大的價值效能，使單位的發(fā)展水平更上新臺階。要想做好人力資源管理工作就必須對薪酬加以重視，薪酬管理是人力資源管理工作六大模塊中的以人為中心的管理內(nèi)容，合理的薪酬體現(xiàn)了單位對員工的尊重，因此，只有做好了薪酬管理才能吸引更多的優(yōu)秀人才加入，才能發(fā)揮單位內(nèi)部人才的最大價值。

二、人力資源薪酬管理的應(yīng)用價值

做好人力資源薪酬管理工作，體現(xiàn)出的應(yīng)用價值總結(jié)為下述三點：第一，實現(xiàn)員工的需求價值，人的需求是由基本的生理滿足和自我價值的實現(xiàn)組成，員工在所處崗位上需要有自我價值的實現(xiàn)與對企業(yè)的歸屬感，而有效的薪酬管理能夠從薪酬分配上體現(xiàn)出公司對員工價值的認(rèn)可與尊重，是以人為本管理理念的體現(xiàn)，能夠增強(qiáng)員工實現(xiàn)自我價值的成就感與對工作的歸屬感。第二，有助于發(fā)揮單位資金使用的最大效力，單位合理的薪酬管理是對資金的科學(xué)使用，有效分配勞動報酬，激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率，為單位創(chuàng)造更多的價值。同時，合理的薪酬制度能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，共同促進(jìn)單位的發(fā)展與進(jìn)步，形成穩(wěn)定、高效、協(xié)調(diào)的組織結(jié)構(gòu)，從長遠(yuǎn)眼光來看，有助于單位運營成本的減少。第三，合理的薪酬制度可以促進(jìn)單位文化向上發(fā)展，合理的薪酬制度使員工對單位持有較高的滿意度，單位工作氛圍融洽，并且員工會自覺提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)自身能力，自發(fā)性地推動單位整體文化素質(zhì)水平的提高，使單位的整體工作與服務(wù)能力都有了顯著提高。

三、現(xiàn)階段人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理中的人本思想需進(jìn)一步完善

單位中由于員工具有不同工齡、不同崗位工作性質(zhì)等特點，薪酬管理就不能一概而論，盡管單位已經(jīng)在薪酬制度中對不同工齡按年限上調(diào)工資標(biāo)準(zhǔn)，工齡越大薪酬越高，但在通過分析崗位職能來確定合適的薪酬范圍上還需進(jìn)一步改善。單位內(nèi)部年長員工與年輕員工的需求不同，同一套薪酬制度與執(zhí)行規(guī)范用于所有員工是欠科學(xué)的，充分考慮員工的發(fā)展需求，結(jié)合員工需求制定合理的薪酬制度十分必要。

（二）薪酬激勵效力不強(qiáng)

在薪酬激勵執(zhí)行的過程中，一般是由基本工資和績效考核共同構(gòu)成薪資范圍，基本工資屬于固定工資，考核屬于變動工資，在發(fā)揮激勵作用時，主要是靠變動工資，但是，實際上單位內(nèi)部的考核工作在發(fā)揮薪酬激勵的效力上稍顯不強(qiáng)，考核薪酬部分無法真正激發(fā)員工的工作熱情與積極性，員工的工作狀態(tài)一如既往，沒有明顯的改變。同時，單位薪酬管理的方法較為保守，一般是根據(jù)崗位等級的不同確定不同的薪酬范圍，在對基層員工高效完成任務(wù)的獎勵上有所欠缺，這就無法適時激發(fā)員工的工作激情，無法挖掘員工的自身價值。

（三）激勵薪酬管理有待進(jìn)一步公開透明

單位內(nèi)部每年都會用進(jìn)步獎等獎項來增強(qiáng)員工的成就感，激勵員工工作上進(jìn)。但是，在評獎的流程中存在過多的領(lǐng)導(dǎo)主觀選擇，缺乏客觀的評價指標(biāo)，導(dǎo)致在員工拿到獎項的過程中，審核內(nèi)容欠缺公開透明，容易引起單位內(nèi)部的爭議，不利于增加員工對單位的滿意度以及營造良好的工作環(huán)境。

四、解決人力資源薪酬管理現(xiàn)存問題的具體對策

（一）利用大數(shù)據(jù)分析，助力發(fā)揮人本思想的薪酬管理

單位的人力資源管理工作要由以往注重“事”的管理向注重“人”的管理轉(zhuǎn)變，以人為主，實現(xiàn)人事共同管理。在發(fā)揮人本思想工作理念的基礎(chǔ)上，單位可以借助大數(shù)據(jù)對員工需求進(jìn)行分析，大數(shù)據(jù)能夠?qū)Σ煌瑣徫宦毮苋蝿?wù)的薪酬進(jìn)行分析，同市場薪酬范圍進(jìn)行比較，以市場為導(dǎo)向進(jìn)行薪酬范圍的制定。同時，大數(shù)據(jù)測試能夠?qū)T工的需求進(jìn)行全方位分析，在固定工資按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的不變條件下，對變動工資部分即考核工資部分按需求進(jìn)行設(shè)置，考核獎勵的發(fā)放可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)以及員工需求進(jìn)行因人發(fā)放，給予員工滿意的獎勵，既能夠獲得員工對單位的認(rèn)可與信任，也能夠為單位穩(wěn)定人才，創(chuàng)造健康良好的用工環(huán)境。

（二）完善薪酬激勵的辦法

薪酬激勵能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和信心，薪酬激勵的辦法要更加豐富多元化，例如：公開競爭上崗，提升薪資水平;加強(qiáng)考核制度建設(shè)，按照公平的考核結(jié)果發(fā)放員工的考核績效工資;設(shè)置各種獎項，鼓勵員工多參與多努力多提高自身能力去爭取獎項;獎勵工作表現(xiàn)突出者、為單位作出重大貢獻(xiàn)者等，同時，獎勵可以有物質(zhì)獎勵，也需要有精神獎勵，實現(xiàn)對員工的良好激勵效果。

（三）薪資系統(tǒng)更加公開透明

單位在薪酬制定的過程中缺乏完全的公開透明，員工對其他崗位的薪資不了解，這種模糊的崗位薪酬系統(tǒng)不利于單位員工在自身崗位上發(fā)揮應(yīng)有的價值，單位應(yīng)對可以開放的薪酬進(jìn)行公開化，并且給員工提供職業(yè)規(guī)劃上的薪酬路徑，激勵員工向著更好的方向發(fā)展，同時，單位的獎項評定工作也要量化考核，以公開透明的評獎指標(biāo)選拔，讓員工公平競爭，消除員工的猜疑，將員工的心思都用在提升工作能力上。

五、結(jié)語

現(xiàn)如今，人力資源薪酬管理在人本思想、薪酬激勵、公開透明管理等方面存在待改進(jìn)之處，為此要利用大數(shù)據(jù)分析助力發(fā)揮人本思想的薪酬管理，完善薪酬激勵辦法，推進(jìn)薪資系統(tǒng)更加公開透明，進(jìn)一步促進(jìn)單位人力資源薪酬管理能力水平的提升。

（作者單位為淄博市淄川區(qū)市政環(huán)衛(wèi)服務(wù)中心）

參考文獻(xiàn)

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