醫(yī)院人力資源成本控制與管理措施

劉凱

摘 要 加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源相關(guān)管理措施，可以有效地保證醫(yī)院綜合實(shí)力的提升，不僅如此，對(duì)醫(yī)院精細(xì)化管理也具有十分重要的促進(jìn)作用。隨著時(shí)代的進(jìn)步與發(fā)展，人力資源的相關(guān)工作對(duì)各個(gè)行業(yè)的企業(yè)管理具有越來越重要的作用。本文主要從我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)如今人力資源管理的現(xiàn)狀為切入點(diǎn)，為如何加強(qiáng)人力資源成本方面的控制與管理提供有用的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人力資源?成本控制 管理 對(duì)策

一、引言

目前，在醫(yī)院的資本投入領(lǐng)域，人力資源管理占據(jù)著絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位，之所以會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要是因?yàn)槿肆Y源成本控制工作直接影響著醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。但是在如今這一社會(huì)狀態(tài)下，相關(guān)管理者對(duì)醫(yī)院的人力資源成本控制以及管理工作存在一定的不足之處，由此也導(dǎo)致有關(guān)成本控制的實(shí)際效果無法得到有效的發(fā)揮，進(jìn)而阻礙醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展。

二、醫(yī)院人力資源成本管理現(xiàn)狀

（一）缺乏對(duì)人力資源成本控制的重視程度

在現(xiàn)如今醫(yī)院的各項(xiàng)成本控制的工作中，醫(yī)院一般都是單純地重視對(duì)物資方面的消耗程度的控制工作，極大地忽視了對(duì)人力資源的管理，不僅如此，還缺乏對(duì)資源管理工作科學(xué)性的重視程度?？偠灾?，就是忽視了“以人為本”的管理理念。人力資源的控制與管理工作同樣需要對(duì)成本進(jìn)行充分的核算。有關(guān)人事部門一般都只負(fù)責(zé)人員的招聘、考勤、職工檔案以及工資到位等工作，嚴(yán)重地忽視了對(duì)于崗位設(shè)置、技能培訓(xùn)以及薪酬管理等工作的管理與控制，進(jìn)而造成醫(yī)院的工作人員工作積極性相對(duì)比較低，工作效率也無法得到有效的發(fā)揮。另外，職位提升制度方面缺失有效性，也導(dǎo)致醫(yī)院的人才流失嚴(yán)重。

（二）人力資源成本高，缺乏全面的規(guī)劃

醫(yī)療行業(yè)有關(guān)人力資源的實(shí)際成本與其他的行業(yè)相比，具有實(shí)際成本相對(duì)比較高、投資時(shí)限相對(duì)比較長(zhǎng)的特點(diǎn)。依據(jù)我國(guó)的有關(guān)規(guī)定可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)如今醫(yī)生的培養(yǎng)要經(jīng)歷以下幾個(gè)方面：本科以及研究生階段教育培養(yǎng)、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、學(xué)歷提升以及進(jìn)修。有關(guān)醫(yī)學(xué)院如果要培養(yǎng)一名優(yōu)秀的本科畢業(yè)生大約需要5～6年的時(shí)間，而培養(yǎng)一名博士生則需要更長(zhǎng)的時(shí)間。等正式進(jìn)入醫(yī)院之后，大約需要接受三年的住院醫(yī)師規(guī)范化的訓(xùn)練以及長(zhǎng)時(shí)間的臨床實(shí)踐和磨煉。不僅如此，醫(yī)院由于還要對(duì)醫(yī)生進(jìn)行繼續(xù)培養(yǎng)以及外出的進(jìn)修培訓(xùn)，從而大大增加了醫(yī)院的人力資源成本，而投資的周期也在不斷延長(zhǎng)。除此之外，醫(yī)院人事部門對(duì)人力資源的開發(fā)以及資金投入，缺乏全面綜合的規(guī)劃，進(jìn)而導(dǎo)致了人力資源成本支出的盲目性和隨意性，因此醫(yī)院的人力成本也在不斷地增加。

（三）缺少合理激勵(lì)體系以及科學(xué)有效的評(píng)估機(jī)制

目前，我國(guó)大部分醫(yī)院都屬于事業(yè)型單位，而事業(yè)型單位的資金大多是由政府來進(jìn)行撥款的，其工資基本標(biāo)準(zhǔn)也是嚴(yán)格按照國(guó)家的統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行的。醫(yī)院在有關(guān)薪酬分配方面缺乏相對(duì)有效的激勵(lì)制度以及實(shí)際效用。工作的實(shí)際數(shù)量與質(zhì)量、手術(shù)難度等方面體現(xiàn)個(gè)人實(shí)際能力與實(shí)際貢獻(xiàn)的指標(biāo)不能與其本身職位收入相符合、掛鉤，不僅如此，醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際收入與自身所需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)存在極大出入，而這也顯示出了醫(yī)院沒有充分地將獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效的積極作用發(fā)揮出來，極大地阻礙了員工的積極性。另外，醫(yī)院缺乏相對(duì)完善的績(jī)效考核制度、約束以及監(jiān)督機(jī)制，對(duì)于績(jī)效的考核只是一種表面形式，進(jìn)而致使員工的實(shí)際責(zé)任意識(shí)十分微弱，員工缺乏主動(dòng)性以及積極性。

三、人力資源成本控制與管理措施

（一）完善人力成本預(yù)算管理制度

為了醫(yī)院的人力資源成本控制工作順利開展，一定要將人力成本預(yù)算的相關(guān)工作重視起來，進(jìn)而充分地將預(yù)算管理的溝通、協(xié)調(diào)以及規(guī)劃效用全面地發(fā)揮出來，極大地提升人力資源成本支出的預(yù)見性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源成本支出的盲目性以及隨意性的避免，增強(qiáng)對(duì)人力資源成本支出的合理監(jiān)督。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，醫(yī)院的人事處、科教處等部門，要與財(cái)務(wù)相關(guān)部門進(jìn)行密切的配合，進(jìn)而制定相對(duì)全面的預(yù)算，全面地實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源招聘、薪酬保障以及培訓(xùn)的具體實(shí)施等方面的監(jiān)控工作。而這一工作的具體步驟主要包括以下幾個(gè)方面：一是人事、科教等預(yù)算執(zhí)行部門依據(jù)上年度的實(shí)際預(yù)算狀況以及本年度的具體工作計(jì)劃，對(duì)部門的下年度預(yù)算進(jìn)行編制。二是財(cái)務(wù)處對(duì)預(yù)算執(zhí)行部門的預(yù)算進(jìn)行收集匯總、審核，再將其上報(bào)到領(lǐng)導(dǎo)處進(jìn)行審批，之后再?zèng)Q定年度性的預(yù)算方案。三是對(duì)于那些需要簽字審批的有關(guān)付款、報(bào)銷的培訓(xùn)或者是旅差費(fèi)，一定要有科教處的相關(guān)負(fù)責(zé)人來對(duì)其進(jìn)行簽字。四是財(cái)務(wù)處每一季度都要制作預(yù)算完成情況表，同時(shí)對(duì)其進(jìn)行反饋，反饋到各個(gè)部門，之后部門要依據(jù)反映的情況在以后的時(shí)間里對(duì)自身進(jìn)行合理的調(diào)整控制。五是對(duì)人力成本統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬進(jìn)行有效的完善，一個(gè)月制作一次勞動(dòng)工資情況統(tǒng)計(jì)表、財(cái)務(wù)報(bào)表以及保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)報(bào)表;同時(shí)，依據(jù)其進(jìn)行人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益的分析工作，在確保醫(yī)院的醫(yī)療基礎(chǔ)相對(duì)完善的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮出人力資源的最大效用，盡可能地減少不合理的經(jīng)濟(jì)支出。

（二）設(shè)立公平薪酬分配制度

所謂薪酬，主要指的是醫(yī)院的員工付出的勞動(dòng)所包含的整體價(jià)值，而薪酬同樣也是一種勞動(dòng)報(bào)酬的主要方式。相對(duì)合理科學(xué)的勞動(dòng)報(bào)酬分配管理體系不僅可以有效地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性，還可以充分激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，進(jìn)而為醫(yī)院充分節(jié)省人力與物力方面的資源。如果薪酬分配制度存在不合理之處，不僅會(huì)嚴(yán)重降低員工的工作熱情與積極性，而且會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的整體效益嚴(yán)重下降，導(dǎo)致醫(yī)院的優(yōu)秀人才流失，增加人員離職相關(guān)成本。基于此，醫(yī)院在制定有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配政策時(shí)，一定要本著效率優(yōu)先、公開公平以及按勞分配的原則來進(jìn)行。衡量獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的原則也要從以下4個(gè)方面來進(jìn)行：工作實(shí)際效率、管理基本效能、整體服務(wù)質(zhì)量以及勞動(dòng)紀(jì)律，同時(shí)還要對(duì)科室進(jìn)行深入全面的了解。除此之外，也要重視對(duì)工作崗位的基本性質(zhì)方面的認(rèn)識(shí)，著重考慮工作的實(shí)際數(shù)量、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)大小以及技術(shù)方面的難度等方面的因素。要對(duì)技術(shù)含量相對(duì)較高、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大的科室以及其他重點(diǎn)科室加大重視度，通過這種方式來實(shí)現(xiàn)薪酬分配制度的公平性以及激勵(lì)性，促使員工具備更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)施的過程中，要注意以下幾點(diǎn)：第一，合理引進(jìn)CMI值，這一數(shù)值的計(jì)算主要依據(jù)醫(yī)療質(zhì)量管理部門提供的實(shí)際考核結(jié)果來進(jìn)行計(jì)算，并且從中計(jì)算出臨床科室的實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)效能績(jī)效。第二，科室補(bǔ)貼的發(fā)放主要指的是依據(jù)國(guó)家或者是省市級(jí)的不同標(biāo)準(zhǔn)來開展補(bǔ)貼發(fā)放工作。第三，醫(yī)院的護(hù)理部要合理地制定護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)考核的分值，在實(shí)行績(jī)效分配工作中，要充分體現(xiàn)獎(jiǎng)懲，通過病人的滿意程度調(diào)查來對(duì)工作優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)滿意度還不夠的員工進(jìn)行罰扣。以上措施的實(shí)施與開展，促使醫(yī)院的工作人員可以體會(huì)到付出得到回報(bào)的快樂感;通過獲得病人的認(rèn)可，可以充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而提升他們的工作效率，有效地促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展。

（三）完善績(jī)效考核制度

所謂績(jī)效考核制度，主要指的是醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力與水準(zhǔn)、實(shí)際工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核以及客觀性評(píng)價(jià)的一種方式?？?jī)效考核可以幫助人事部門對(duì)醫(yī)院工作人員的實(shí)際工作情況進(jìn)行深入與全面的了解和掌握，進(jìn)而為有關(guān)管理層提供人力資源的實(shí)際使用依據(jù)。不僅如此，這為對(duì)人力資源狀況的實(shí)際監(jiān)督打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，促使人力資源的管理日趨科學(xué)化、規(guī)范化以及精細(xì)化。在實(shí)際的使用實(shí)施過程中，一定要依據(jù)醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)，有效地建立一套相對(duì)科學(xué)的考核方式，客觀地評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)人員的技術(shù)水平、工作能力以及工作績(jī)效等，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核制度的完善。要加大對(duì)績(jī)效考核的使用力度，保證其既具有獎(jiǎng)勵(lì)性又具有懲罰性。另外，對(duì)于考核結(jié)果呈現(xiàn)為“優(yōu)”的員工，要提高他們晉升崗位的概率，在申報(bào)更高職稱的時(shí)候也可以進(jìn)行加分;對(duì)于那些考核結(jié)果不合格的員工，要減少他們漲工資的機(jī)會(huì)。績(jī)效考核的實(shí)施可以有效地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)以及職工的相關(guān)目標(biāo)，因此要不斷地完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并且以此來提高實(shí)際工作效率，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源成本的控制與管理。

四、結(jié)語

對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行有效的管理，可以極大地降低醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)營(yíng)成本，進(jìn)而提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)能力?；诖?，醫(yī)院一定要合理地看待有關(guān)人力資源成本控制的相關(guān)工作，對(duì)自身的成本控制理念進(jìn)行靈活有效的轉(zhuǎn)變，要從各個(gè)角度作為切入點(diǎn)，提出全面、綜合的成本策略。

（作者單位為延安大學(xué)附屬醫(yī)院靖邊分院）

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