沃爾瑪?shù)娜肆Y源管理探究

摘 要：零售行業(yè)的競爭，在一定程度上就是員工服務意識和團隊精神的競爭。沃爾瑪作為世界上最大的零售商，其人力資源管理模式受到越來越多的關注。本文從人力資源規(guī)劃、招聘選拔、員工培訓、績效管理、薪酬管理五個方面對沃爾瑪?shù)娜肆Y源管理進行了分析。本文通過分析沃爾瑪人力資源管理中的這些具體方面，總結出沃爾瑪人力資源管理中的優(yōu)勢和不足，以期為人力資源管者提供有價值的建議。

關鍵詞：人力資源管理;沃爾瑪;優(yōu)勢;劣勢

眾所周知，沃爾瑪是全球最大的零售商，同時也是世界上員工最多的企業(yè)。沃爾瑪擁有8500多家門店，它們分布在全球15個國家，堪稱是零售行業(yè)的一個奇跡。沃爾瑪企業(yè)一直以來秉承“服務勝人一籌、員工與眾不同”的信念，讓顧客在購物時享受賓至如歸的周到服務。那么到底是什么樣的人力資源管理模式，能夠讓其員工長期以來一直堅持這一服務理念，下面我們就一起來了解下沃爾瑪在人力資源方面的管理制度。

1 沃爾瑪人力資源管理的具體方面

1.1 人力資源規(guī)劃

沃爾瑪人力資源管理的一個重要組成部分就是其人力資源規(guī)劃。企業(yè)通過人力資源規(guī)劃，公司培養(yǎng)了足夠的勞動力。沃爾瑪采用的三種著名的預測方法是自下而上法、趨勢分析法、德爾菲法。自下而上的方法從組織的最低層次來分析人力資源需求，這種方法旨在確保組織的每一級都有足夠的員工。趨勢分析法是根據(jù)目前的需求來預測企業(yè)未來的人力資源需求。另外，德爾菲法是根據(jù)專家的指導意見來預測人力資源需求量[1]。

1.2 招聘和篩選

沃爾瑪?shù)娜肆Y源招聘有內(nèi)部和外部兩種招聘渠道。內(nèi)部招聘具體指的是將現(xiàn)有員工填補沃爾瑪?shù)目杖被蛐侣毼?，尤其是主管和管理職位。外部招聘指在公司網(wǎng)站和其他媒體上做廣告來招聘員工。

在選用員工的時候，最基本的標準包括應聘者的教育和培訓背景。對于不同崗位的員工，其選用標準也是不一樣的，比如，對于每小時的銷售職位，企業(yè)更注重他們的人際交往技能，而對于監(jiān)督和管理職務則更看重應聘者分析和解決問題以及沖突的能力。沃爾瑪采用結構化面試和知識評估的方式來進行組織中的大多數(shù)職位。結構化面試是用來確定細節(jié)，如申請人的看法和期望。同時，個性測試和情景判斷測試也會被用在許多其它崗位的面試中[2]。

1.3 員工培訓

沃爾瑪對員工的培訓主要采用兩種方式：經(jīng)驗式培訓和交叉培訓。大多數(shù)情況下，這兩種培訓方式是相互結合起來使用的。經(jīng)驗式培訓主要以游戲和表演為主要培訓方式，培訓師在培訓過程中以講故事、做游戲的方式為主，讓員工積極地參與到活動中來。根據(jù)員工在培訓活動中的行為，培訓師再進行有針對性的輔導。交叉培訓則是指讓一個部門的員工去其他別的部門進行學習，這樣做的目的是為了讓員工熟練掌握多種職業(yè)技能，提高整體的工作效率[3]。

1.4 績效管理

在個人考核的過程中，沃爾瑪非常重視員工主人翁意識的考核，企業(yè)的“店中店”計劃要求所有的員工都要為部門的業(yè)績發(fā)展出謀劃策。最終通過員工在“店中店”計劃中的績效狀況，對員工的表現(xiàn)進行考核。

在跨部門項目的工作中，各個不同部門的人員會參與進來，為了維持不同部門之間員工的合作關系，必須做到對每個員工客觀公正。因此，需要建立一個統(tǒng)一的標準去衡量每個人的行為。這種考評的標準具體包括：目標的標準化、程序的標準化、組織的標準化、方法和手段的標準化[4]。

1.5 薪資管理

在沃爾瑪，員工的綜合素質，比如其知識水平、解決問題的能力、崗位責任大小用來決定他們的薪資水平。沃爾瑪薪酬制度如下：固定工資+利潤分享計劃+員工購股計劃+損耗獎勵計劃+其他福利。在沃爾瑪，凡是在公司工作一年以上，都有權利分享公司的一部分利潤。員工可自愿購買股份，并且會享有一定程度的折扣，員工購買股票可以現(xiàn)金支付也可以用其工資來抵扣。沃爾瑪80%的員工都有自己的股票，在這種情況下，員工更像是公司的合伙人，其工作積極性也大大提高。損耗獎勵計劃是指員工可以一起分享因減少商品損耗而獲得的盈利，這種企業(yè)文化使員工更容易產(chǎn)生凝聚力，使得員工從精神上找到了歸屬感。其他的福利包括員工疾病信托基金和員工子女獎學金等[5]。

2 沃爾瑪人力資源管理的優(yōu)勢和劣勢

2.1 沃爾瑪人力資于管理的優(yōu)勢

首先，在預測的過程中，沃爾瑪采用自下而上的方法;趨勢分析;德爾菲法確保公司有足夠的人力資源。 其次，在招聘渠道方面，沃爾瑪?shù)娜肆Y源管理在不同的崗位上采用內(nèi)部和外部的招聘渠道。內(nèi)部來源為雇員提供了一些良好的激勵，以改善自身，外部招聘來源可以從勞動力市場找到優(yōu)秀人才。第三，沃爾瑪采用了結構化面試、個性測試和情景判斷測試等多種篩選方法和技巧，確保每個員工都具備自己崗位所需的技能。最后，在薪酬管理方面，沃爾瑪通過各種福利和激勵措施保持員工的積極性。

2.2 沃爾瑪人力資源管理的弊端

首先，績效考核需要進一步完善，沃爾瑪目前主要的考核形式為年度評估，考核期限較長。對于基層的員工，考核指標主要以考勤為主，而每位員工的考勤都差不多，很難起到激勵作用。其次，亞馬遜的人力資源管理缺乏文化融合，遵循美國的商業(yè)模式，不能做到本土化，會影響員工對企業(yè)的認同感[6]。

3 結論

本文主要從上述五個方面：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、員工培訓、績效管理、薪酬管理對沃爾瑪企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式進行了探討，并且總結出每個方面的優(yōu)缺點。顯然，沃爾瑪?shù)娜肆Y源管理的大部分東西是值得學習的，但仍不足之處還有待改進。

參考文獻

[1]Andrew. Thompson， Walmarts HRM： HR Planning， Job Analysis & Design[J]. Business Management， 2017.

[2]Andrew. Thompson， Walmarts HRM： Recruitment， Selection， Employee Retention[J].Business Management， 2017.

[3]張雅光.財富500強經(jīng)典案例之四沃爾瑪?shù)膯T工培訓機制探究[J].中國人才，2009.

[4]張志衡.沃爾瑪績效管理的現(xiàn)狀及績效分析[J].商，2015，29.

[5]程佳田.評析沃爾瑪公司薪酬與福利制度[J].百度文庫，2015.

[6]王一潔.沃爾瑪人力資源管理問題分析[J].商，2016，（04）：36.

作者簡介

王曉倩（1994-），女，漢族，甘肅省正寧縣人，西安外國與大學在讀碩士，外國語言學及應用語言學碩士，研究方向：商務英語。