國企改革中如何提高薪酬的激勵(lì)機(jī)制

孫敬紅

摘 要：我國國有企業(yè)改革的主要原因是在于，它可以有效助力于國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的顯著增長，使其有效利用在國際市場上的優(yōu)勢(shì)，并對(duì)國家整體國力的增長產(chǎn)生積極影響。特別是人力資本是直接影響企業(yè)生存能力的重要因素之一，因此有必要通過有效運(yùn)用薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來提高員工積極性，這將大大加快國有企業(yè)的改革進(jìn)程。

關(guān)鍵詞：國企;創(chuàng)新;激勵(lì)機(jī)制

一、引言

國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著根本性作用，但國有企業(yè)工資激勵(lì)制度存在諸多問題，傳統(tǒng)的工資分配，工資結(jié)構(gòu)不完善，工資水平分化程度不同，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。國有企業(yè)改革滯后，現(xiàn)代企業(yè)制度不完善，缺乏一體化的工資制度，以及國有資本固有的壟斷優(yōu)勢(shì)，是造成這些問題的主要原因。要進(jìn)一步加快國有企業(yè)改革步伐，完善創(chuàng)新薪酬體系，創(chuàng)造刺激工資的新環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)整體效益的提高。調(diào)整工資水平，完善評(píng)定制度，是對(duì)工資支付的有效控制，可以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，建立科學(xué)的收入分配制度，增加薪酬的激勵(lì)作用。

二、國企改革中薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀分析

國企的改革一直持續(xù)到現(xiàn)在，已度過了30多年的歲月，而導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)效性仍舊較低、無效的原因可以歸納為如下兩點(diǎn)：

（一）薪酬形式單一，存在趨向于公平主義的情況

在控制國家工資額度總量的基礎(chǔ)上，大多數(shù)國有企業(yè)在各級(jí)政府設(shè)定工資時(shí)，工資差異不明顯，刺激國有企業(yè)工資的機(jī)制不能發(fā)揮更有效的作用，國有企業(yè)是擁有獨(dú)立的自主經(jīng)營權(quán)。然而，在涉及對(duì)員工的財(cái)務(wù)激勵(lì)或增加工資時(shí)，開展業(yè)務(wù)的權(quán)利由于相關(guān)政策施加的限制，不允許成功實(shí)施相關(guān)業(yè)務(wù)，將會(huì)對(duì)推進(jìn)國有企業(yè)改革進(jìn)程及實(shí)施有效性產(chǎn)生負(fù)面影響。

（二）薪酬水平缺乏市場化，存在激勵(lì)不足的情況

在大多數(shù)國有企業(yè)中，薪酬水平相對(duì)穩(wěn)定，雖然都要對(duì)員工進(jìn)行績效考核，對(duì)于日常的工作和態(tài)度有一個(gè)評(píng)定，但工資與勞動(dòng)生產(chǎn)率往往沒有密切的相關(guān)關(guān)系，導(dǎo)致員工工作不到位，工作的結(jié)果好壞對(duì)個(gè)人薪資沒有任何影響，工作動(dòng)機(jī)存在有限性。另外，國有企業(yè)薪酬改革后，較高的市場水平與國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的工資機(jī)制和市場導(dǎo)向水平存在一定的不匹配，這種薪酬的不均衡就難以為企業(yè)招聘到高素質(zhì)的企業(yè)管理者。

三、存在的問題和對(duì)策

（一）精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有效融合

雖然國有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)僅在職業(yè)和精神激勵(lì)方面有所顯現(xiàn)，但大多數(shù)國有企業(yè)無法有效地采用各種有效的物質(zhì)激勵(lì)措施。特別是，物質(zhì)激勵(lì)被理解為通過使用各種物質(zhì)激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)積極的職業(yè)發(fā)展，達(dá)成以物品或財(cái)務(wù)為激勵(lì)的物質(zhì)目標(biāo)及對(duì)創(chuàng)業(yè)人才的合理刺激。道德激勵(lì)基本上是指通過有效利用各種手段、措施等，包括賦予工人一定的權(quán)力和認(rèn)可，對(duì)企業(yè)人員的生活和價(jià)值進(jìn)行審慎管理。在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的具體措施時(shí)，國有企業(yè)必須嚴(yán)格遵守公正性原則，嚴(yán)格禁止“調(diào)整”。特別是，企業(yè)應(yīng)該清楚而正確地認(rèn)識(shí)到，根據(jù)工人的實(shí)際需求，他們對(duì)物質(zhì)的需求較高，這將積極影響激勵(lì)機(jī)制并更有效地利用其效力。在實(shí)施具體的激勵(lì)舉措時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)注重建立完善深入的企業(yè)文化和相關(guān)價(jià)值觀，以及對(duì)各環(huán)節(jié)進(jìn)行有效和細(xì)致的管理，以更好地滿足工人和企業(yè)不斷變化的實(shí)際需求。

（二）加快薪酬制度創(chuàng)新

一方面，要加快引入適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的工資激勵(lì)制度，保持注重價(jià)值創(chuàng)造，制定有效的工資制度改革，就要保持良好的工作評(píng)價(jià)，使價(jià)值不斷轉(zhuǎn)移到價(jià)值生產(chǎn)者上，發(fā)展和適應(yīng)它。 打造與之相適應(yīng)的績效考核制度：有必要將工資與職位聯(lián)系起來，堅(jiān)持按崗支付，匹配制定新的員工管理制度，相互促進(jìn)的制度框架內(nèi)形成“崗位一生產(chǎn)力—薪酬”。另一方面，有必要加強(qiáng)對(duì)管理者和普通員工工資激勵(lì)的區(qū)分，以增加管理者和普通員工薪酬分配的科學(xué)性。

（三）創(chuàng)設(shè)完善的薪酬激勵(lì)體系

目前，大多數(shù)國有企業(yè)創(chuàng)造的工資制度由于更高程度的同質(zhì)性而無法有效運(yùn)作，這取決于先前存在的工資管理概念。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的顯著提高，傳統(tǒng)的工資制度已不能滿足當(dāng)代國有企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，必須有效實(shí)施。首先，在對(duì)傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)作用進(jìn)行透徹分析后，可以將其重視方面分為兩部分：發(fā)放物質(zhì)上的福利，以及生活中的保障。這種操作其主要原因是確保員工能準(zhǔn)確得到屬于自己的基本工資，員工才安全感，才會(huì)解決人員外流的困擾。如被評(píng)為優(yōu)秀工人的這種精神上的激勵(lì)倒顯得不那么重視，這種單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是人員在評(píng)級(jí)上輪流占位，上級(jí)多拿，下級(jí)少拿，使激勵(lì)顯得可有可無。國企要建立的系統(tǒng)化的整體意識(shí)，明確部門職責(zé)，完善的薪酬動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，讓獎(jiǎng)罰有跡可循，完善激勵(lì)管理的基礎(chǔ)要件是關(guān)鍵。

四、結(jié)束語

鑒于上述情況，我國國有企業(yè)改革的主要原因是在于，激勵(lì)機(jī)制的良好運(yùn)用有助于企業(yè)乃至國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的顯著增長，其優(yōu)勢(shì)在于對(duì)國家整體國力的增長產(chǎn)生積極影響。目前我國大多數(shù)國有企業(yè)在制定和運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中面臨著無法充分地將薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮到極致的問題，因此研究各種有效的創(chuàng)新和改進(jìn)是極其重要的。特別是人力資本是直接影響企業(yè)生存能力的因素之一，要深入地研究和分析，從而有效地促進(jìn)工作人員的工作熱情和積極性，改善大幅減少人員流失的情況，大大加快國有企業(yè)的改革進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)：

[1]邢賽鵬，趙琛徽，張揚(yáng).全面薪酬激勵(lì)如何驅(qū)動(dòng)企業(yè)人力資本價(jià)值提升一基于國家電網(wǎng)湖北電力公司的案例研究[J].中國人力資源開發(fā).2017（11）：119-130.

[2]顧曉安，王盈輝，高管薪酬激勵(lì)方式、管理層權(quán)力與內(nèi)部控制有效性的相互關(guān)系研究一我國制造業(yè)上市公司2009-2014年 的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理2017，38（01）：100-108.