事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略探討

田麗麗

摘 要：在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的社會(huì)背景下，人才競(jìng)爭(zhēng)成為市場(chǎng)的主要競(jìng)爭(zhēng)因素，而人力資源的管理在企業(yè)管理中占有重要地位。當(dāng)前，事業(yè)單位剛剛經(jīng)歷人事改革，對(duì)人力資源方面做出了大幅度的調(diào)整。本文針對(duì)事業(yè)單位范圍內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行淺層次的分析，積極尋找解決當(dāng)前存在問題的措施，提高事業(yè)單位中，人力資源的利用率。從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新發(fā)展

隨著市場(chǎng)就業(yè)壓力和人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的人力資源管理不斷地進(jìn)行更新，以適應(yīng)瞬息萬變的市場(chǎng)需求。事業(yè)單位作為一類社會(huì)組織，以為人民服務(wù)為宗旨，需要高質(zhì)量高覺悟的人力資源進(jìn)行事業(yè)單位的管理。當(dāng)前，市場(chǎng)對(duì)人才的要求越來越高，為了提供滿足市場(chǎng)要求的合格勞動(dòng)力，需要針對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新發(fā)展，從而提高事業(yè)單位的人資資源管理水平，創(chuàng)設(shè)健康的人力資源管理體系。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位是知識(shí)密集型的新型組織不以盈利為目的，具有非服務(wù)性的特點(diǎn)，而且遵循政府的主要領(lǐng)導(dǎo)，因此，積極創(chuàng)新發(fā)展事業(yè)單位的人力資源管理非常有意義。當(dāng)前，我國事業(yè)單位的組織領(lǐng)導(dǎo)者忽視人力資源管理，傳統(tǒng)的體系出現(xiàn)僵硬化和模式化，導(dǎo)致工作效率低下。一方面，缺乏人力資源方面的激勵(lì)體系。事業(yè)單位在人們心中依舊是“鐵飯碗”的地位，屬于養(yǎng)老單位，很多工作人員缺乏對(duì)工作的熱情，無法充分實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，尤其是事業(yè)單位內(nèi)部沒有激勵(lì)考核機(jī)制，缺乏“適者生存、劣者淘汰”的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。另一方面，崗位平均化或者兩極化。平均化是指事業(yè)單位編制人員在工作任務(wù)上講究“不患寡而患不均”的態(tài)度，大多對(duì)工作進(jìn)行相互扯皮、相互推諉。兩極化是指編制人員和非編制人員的待遇和工作量的兩極分化，非編制人員做著大部分的工作，拿著比在編人員還少的工資，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部人員的沖突和矛盾。

隨著國家事業(yè)單位的編制改革，大部分的事業(yè)單位人員都是通過事業(yè)編考試進(jìn)入單位，但仍然出現(xiàn)“走后門”的關(guān)系網(wǎng)進(jìn)行的人員招聘的操縱，從而導(dǎo)致內(nèi)部員工的素質(zhì)高低不一。內(nèi)部人員的素質(zhì)達(dá)不到工作要求，就無法實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，因此必須創(chuàng)新發(fā)展事業(yè)單位人力資源管理。

二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

事業(yè)單位在國家政府職能實(shí)現(xiàn)，社會(huì)服務(wù)順利發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的社會(huì)功能。人力資源作為事業(yè)單位的人員組成，在整個(gè)單位體系中具有深遠(yuǎn)的社會(huì)影響，在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)前景下，創(chuàng)新性的發(fā)展事業(yè)單位的人力資源管理體系勢(shì)在必行。

（一）改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念

改革開放四十年來，我國經(jīng)濟(jì)得到飛速的發(fā)展，但是事業(yè)單位的人力資源管理觀念仍停留在傳統(tǒng)的社會(huì)層面。很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)日趨意識(shí)到人員對(duì)整個(gè)單位產(chǎn)生的重要作用，國家和社會(huì)逐漸關(guān)注并創(chuàng)建人力資源管理體系。在新社會(huì)背景下，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)改變傳統(tǒng)的管理理念，摒棄平均化、邊緣化的人員管理觀念，應(yīng)拓寬眼界，對(duì)傳統(tǒng)思想推陳出新、革故鼎新，學(xué)習(xí)西方先進(jìn)科學(xué)的人力資源管理觀念，積極進(jìn)行人員管理的相關(guān)理論培訓(xùn)，從而促進(jìn)我國事業(yè)單位的時(shí)代進(jìn)步。

（二）進(jìn)行合理的人崗匹配

事業(yè)單位的人事管理應(yīng)充分挖掘各個(gè)員工身上的擅長(zhǎng)點(diǎn)，根據(jù)員工自身的工作能力和工作技能，進(jìn)行合理的人員和崗位安排，即人崗匹配。在崗位設(shè)置中，需要綜合考慮單位的職位需求，考察事業(yè)單位的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人員崗位安排的“最優(yōu)化”。當(dāng)前社會(huì)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，尊重員工的人格和尊嚴(yán)，尤其是在人員矛盾處理時(shí)，應(yīng)秉承著公平公正的原則。在事業(yè)編招聘時(shí)，應(yīng)按照單位的實(shí)際需求進(jìn)行設(shè)置崗位，通過國家許可的編制考試進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。在設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)考慮員工自身的意愿，進(jìn)行人員和崗位的雙向選擇。在人崗設(shè)置后，要根據(jù)崗位的等級(jí)進(jìn)行薪資匹配，根據(jù)按勞分配的原則，根據(jù)人員的工作崗位和工作級(jí)別進(jìn)行定資。

（三）創(chuàng)設(shè)人力資源管理體系

整個(gè)社會(huì)都在提創(chuàng)新，創(chuàng)新人力資源管理體系是順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，摒棄傳統(tǒng)的人員管理陋習(xí)，將人才競(jìng)爭(zhēng)擺在重要的位置。創(chuàng)設(shè)相關(guān)管理體系首先應(yīng)創(chuàng)新編制招聘的路徑，應(yīng)將單一的考試入編更改為多樣化的入編方式，考察事業(yè)單位人員的綜合素質(zhì)，還要將考核制度公開化、透明化，創(chuàng)設(shè)合理全面的人員考核體系，增加全方面、多樣化的評(píng)價(jià)，吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入事業(yè)單位，以提高整體的綜合素質(zhì)。

（四）實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員的自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值

創(chuàng)新發(fā)展事業(yè)單位的人力資源管理體系，要留住內(nèi)部人才。一方面，為人員提供充足的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓事業(yè)單位人員充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，讓人才收獲事業(yè)上的滿足感、獲得感，從而提高人員工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。另一方面，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)和諧、積極向上的團(tuán)隊(duì)精神，豐富發(fā)展內(nèi)部人員的精神娛樂生活和豐富的業(yè)余活動(dòng)，加強(qiáng)員工間的互動(dòng)交流，加強(qiáng)事業(yè)單位人員的向心力和凝聚力。最基礎(chǔ)的是保障員工的薪資，讓員工能夠有足夠的生活資本，解決員工金錢方面的后顧之憂，讓人員能夠?qū)⒆畲蟮男牧ν度氲浆F(xiàn)有的工作中。

三、小結(jié)

事業(yè)單位是社會(huì)持續(xù)發(fā)展的重要因素，關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和和平。當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)自身的人力資源管理，創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理體系，能夠吸引充足數(shù)量的高素質(zhì)人才投入到為社會(huì)主義社會(huì)的建設(shè)中。針對(duì)當(dāng)前的事業(yè)單位人才需求，應(yīng)創(chuàng)設(shè)符合社會(huì)發(fā)展要求和市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律的人力資源管理體系，充分發(fā)掘員工的內(nèi)在潛力，促進(jìn)事業(yè)單位的創(chuàng)新可持續(xù)發(fā)展。

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