“放管服”改革背景下基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素研究
——基于J市G鄉(xiāng)的調(diào)查

裴雅娜，王曉靈

（上海師范大學(xué) 哲學(xué)與法政學(xué)院，上海 200234）

一、引 言

職業(yè)倦怠，最早由美國臨床心理學(xué)家Freudenberger（1974）提出[1]，美國社會(huì)心理學(xué)家Maslach（1981）對(duì)職業(yè)倦怠做了進(jìn)一步發(fā)展研究[2]，他們認(rèn)為職業(yè)倦怠因?yàn)閺臉I(yè)者長期工作產(chǎn)生的巨大壓力無法得到有效的釋放和緩解，從而產(chǎn)生負(fù)面情緒，久而久之造成惡性循環(huán)，最終表現(xiàn)為身體極度疲憊、內(nèi)心厭倦工作、沒有工作成就感等癥狀。已有研究表明，我國基層公務(wù)員確有存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象[3]。2018年以來，中央政府、地方政府扎實(shí)推進(jìn)“放管服”改革，簡政放權(quán)、優(yōu)化服務(wù)，這場自我革命獲得了廣泛好評(píng)。然而，“放權(quán)”只是“放管服”改革的部分內(nèi)容，下放的權(quán)力能否被基層政府有效承接，是“放管服”改革必須關(guān)注的重要問題[4]。當(dāng)前，由于下放的事權(quán)過多過快，而一些相關(guān)的配套改革又沒有協(xié)同推進(jìn)，這就給公務(wù)員帶來了諸多壓力。尤其在基層政府，其事權(quán)承接能力嚴(yán)重不足，許多基層公務(wù)員出現(xiàn)了工作效率不高、工作熱情不足、自我效能不佳等現(xiàn)象。長此以往，不僅會(huì)對(duì)政府的公信力和形象有所損害，還會(huì)對(duì)“放管服”改革的成效造成不良影響。因此，在推進(jìn)改革的過程中，有必要對(duì)基層公務(wù)員面臨的職業(yè)倦怠問題進(jìn)行深入研究，探討其職業(yè)倦怠產(chǎn)生的主要因素，并提出科學(xué)的應(yīng)對(duì)措施，從而提高基層政府的承接能力，進(jìn)一步優(yōu)化“放管服”改革的效果。

J市是山西省以煤炭產(chǎn)業(yè)為主的地級(jí)市，近年來，隨著“放管服”改革的深入推進(jìn)，大量事權(quán)下放到縣、鄉(xiāng)政府。本文以該市G鄉(xiāng)為研究對(duì)象，通過問卷調(diào)查和實(shí)地訪談，深入了解該鄉(xiāng)在“放管服”改革中基層公務(wù)員的倦怠程度和倦怠因素，在此基礎(chǔ)上對(duì)提高基層政府承接能力、優(yōu)化改革提出參考建議。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）“放管服”改革與職業(yè)倦怠內(nèi)涵界定

1.“放管服”改革

“放管服”是簡政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)的簡稱。這一概念最初由李克強(qiáng)總理于2013年夏季達(dá)沃斯開幕式致辭中提出，在2016年6月召開的全國深化簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)電視電話會(huì)議上，李克強(qiáng)總理總結(jié)了“放管服”改革取得的巨大成就，與此同時(shí)，李克強(qiáng)總理也提到，“有的權(quán)放得不恰當(dāng)，下面接不住，致使審批事項(xiàng)積壓，反而延長了辦事時(shí)間”[5]。這充分表明，基層政府承接能力也是“放管服”改革的重要內(nèi)容。

2.職業(yè)倦怠

Freudenberger（1974）首次提出職業(yè)倦怠，他認(rèn)為職業(yè)倦怠實(shí)質(zhì)就是一種醫(yī)學(xué)上的臨床癥狀，持續(xù)工作的個(gè)體由于對(duì)工作期望過高，承擔(dān)巨大的工作壓力，從而導(dǎo)致了長期無法緩解的情緒、社會(huì)性和自我認(rèn)知等方面的不良癥狀[1]。Cherniss（1980）主要從組織環(huán)境角度著手分析，認(rèn)為職業(yè)倦怠產(chǎn)生的根源在于工作者個(gè)體的付出與組織給予的回報(bào)“不匹配”，而組織環(huán)境的消極變化又加劇了這種“不匹配”[6]。Sarason (1983)認(rèn)為倦怠并不是個(gè)體生理和心理缺陷造成的，也不是個(gè)別現(xiàn)象，而是整體社會(huì)屬性在個(gè)人心理上的復(fù)雜呈現(xiàn)，當(dāng)現(xiàn)有的社會(huì)條件無法滿足個(gè)體的情感和回報(bào)需求時(shí)，個(gè)體將很難保持持續(xù)的、熱情的工作投入[7]。Brill(1988)從生理和情緒角度著手，認(rèn)為職業(yè)倦怠的首要前提是從業(yè)者本身就具有不確定的身心疾病，而工作以及工作的相關(guān)事項(xiàng)恰巧引發(fā)了這一潛在身心疾病，最終導(dǎo)致工作個(gè)體產(chǎn)生焦躁的情緒，直至失調(diào)[8]。本文認(rèn)為，職業(yè)倦怠主要指改革背景下，基層公務(wù)員因?qū)ο路诺臋?quán)力承接能力不足而產(chǎn)生的情感耗竭、組織疏離、效能下降的狀態(tài)。

（二）職業(yè)倦怠影響因素的相關(guān)研究

1.關(guān)于職業(yè)倦怠的研究

對(duì)于職業(yè)倦怠影響因素的研究，到目前為止，研究成果主要聚焦在個(gè)人、組織、工作、社會(huì)四個(gè)角度，其中組織角度的研究成果最為豐富，社會(huì)角度的研究是近年來研究的熱點(diǎn)。從組織角度來看，組織制度和環(huán)境最有可能影響員工職業(yè)倦怠。Maslach和Leiter（1997）研究指出，組織公平性越差，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的可能性就越高[9]。Gabris和Ihrke（2001）的研究證明，程序公平和分配公平對(duì)專業(yè)人士的職業(yè)倦怠具有一定的預(yù)測作用[10]。O’Mahony（2011）發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)院管理中，上級(jí)和下級(jí)之間良好的溝通可以預(yù)示較低水平的情感耗竭，下級(jí)之間的合作關(guān)系與情感耗竭、去人格化呈顯著負(fù)相關(guān)[11]。Madathil等（2014）的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)方式與職業(yè)倦怠也存在相關(guān)性，一般而言，轉(zhuǎn)化型的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)使情感疲憊降低，使個(gè)人成就感提高[12]。Wisetnorisut等（2014）研究表明，工作輪換制度和職業(yè)倦怠息息相關(guān)，充足的休息和休假時(shí)間可以顯著降低從業(yè)者的職業(yè)倦怠感[13]。從社會(huì)角度來看，社會(huì)支持是職業(yè)倦怠產(chǎn)生的主要原因。Ariapooran（2014）以醫(yī)護(hù)工作者為研究對(duì)象發(fā)現(xiàn)，來自朋友和家庭的社會(huì)支持與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)，社會(huì)支持度是護(hù)士職業(yè)倦怠的重要預(yù)測因子[14]。王亞群和覃紅霞（2018）以高校輔導(dǎo)員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)其職業(yè)倦怠主要是由性別依附和性別偏見等社會(huì)性因素導(dǎo)致的無法避免的結(jié)果[15]。

2.關(guān)于公務(wù)員職業(yè)倦怠的研究

公務(wù)員作為特殊群體，職業(yè)倦怠的因素十分復(fù)雜。呂維霞等（2018）研究表明職業(yè)控制、職業(yè)價(jià)值和職業(yè)激勵(lì)都是基層公務(wù)員產(chǎn)生倦怠感的主要因素，職業(yè)價(jià)值的影響最突出，與職業(yè)倦怠的三個(gè)維度均有較強(qiáng)相關(guān)度[16]。文宏（2018）研究發(fā)現(xiàn)，政府組織文化、組織沉默對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠有顯著的正向作用，且組織沉默在組織文化和職業(yè)倦怠起到部分中介作用，自我效能感在組織沉默和公務(wù)員倦怠之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用[17]。王亞華和舒全峰（2018）認(rèn)為，個(gè)體特征、工作特征、職業(yè)環(huán)境和組織管理四個(gè)維度都會(huì)導(dǎo)致基層扶貧干部產(chǎn)生職業(yè)倦怠[18]。謝治菊和朱紹豪（2018）研究發(fā)現(xiàn)，人際效能感與職業(yè)倦怠存在較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性；職位是影響基層公務(wù)員職業(yè)倦怠程度的根本因素[19]。于剛強(qiáng)等（2017）的研究表明基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠程度在性別、行政層級(jí)、職位級(jí)別等方面存在顯著差異；政治新常態(tài)對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠也造成了一定程度的影響；缺乏工作支持、狹窄的晉升渠道和非正式的晉升機(jī)制則是基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的主要原因[20]。

由此可見，“放管服”改革雖然取得了重大成效，但是關(guān)于地方政府在改革中的承接能力關(guān)注不足，由此引發(fā)的問題也未引起足夠重視。公務(wù)員的職業(yè)倦怠因素研究已經(jīng)有一定成果，但是結(jié)合“放管服”這一改革背景的研究幾乎沒有。本文結(jié)合“放管服”改革背景，以山西省J市G鄉(xiāng)基層公務(wù)員為調(diào)查對(duì)象，展開相應(yīng)的研究和討論。這不僅可以豐富公務(wù)員職業(yè)倦怠研究領(lǐng)域的成果，也有利于提高基層公務(wù)員工作動(dòng)力，從而提升基層政府承接能力，推進(jìn)“放管服”改革取得更好成效。

三、“放管服”改革背景下基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素探究——扎根理論的運(yùn)用

（一）扎根理論方法概述

本部分運(yùn)用扎根理論的定性研究方法對(duì)基層員工職業(yè)倦怠的影響因素進(jìn)行探索性分析。20世紀(jì)60年代， Glaser和Strauss兩位學(xué)者共同創(chuàng)立了一種質(zhì)性研究方法，即扎根理論。該方法提出以來，在多個(gè)科學(xué)領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用[21]。所謂扎根理論就是指對(duì)某種現(xiàn)象進(jìn)行歸納，并探索現(xiàn)象產(chǎn)生的原因的系統(tǒng)化的研究程序（圖1）。該方法適合影響因素模型的構(gòu)建，有利于系統(tǒng)分析現(xiàn)象，對(duì)問題的本質(zhì)具有較強(qiáng)的解釋力[22]。

（二）樣本與程序

本部分研究主要通過深度訪談的方法獲得原始數(shù)據(jù)資料。為保證樣本代表性和典型性，在G鄉(xiāng)鄉(xiāng)政府的橫向職能部門中，抽調(diào)了8名同一層級(jí)的公務(wù)員。被訪談的8人中，男性4人，女性4人。其中有2人（1男1女）在前期的職業(yè)倦怠程度調(diào)查中屬于倦怠程度低的類別，以此形成對(duì)照組，以保證數(shù)據(jù)來源的客觀真實(shí)。

圖1 扎根理論研究流程圖

在綜合考慮訪談對(duì)象具體情況、多次請(qǐng)教有關(guān)專家的基礎(chǔ)上，筆者優(yōu)化了訪談提綱，最終形成了包括訪談?wù)呋厩闆r、對(duì)“放管服”改革的理解、職業(yè)倦怠影響因素三方面的訪談內(nèi)容。每人訪談時(shí)間均在1小時(shí)以上，其中，最長為102分鐘，最短為63分鐘，平均時(shí)長76分鐘。并對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的整理，關(guān)鍵部分做出了標(biāo)注。

（三）基于扎根理論的模型構(gòu)建

1.開放編碼

開放編碼是將原始材料進(jìn)行現(xiàn)象摘要，賦予現(xiàn)象概念，從而達(dá)到明確現(xiàn)象、發(fā)展概念、提煉范疇的目的的編碼過程[23]。為了摒棄個(gè)人偏見，保證數(shù)據(jù)的可靠性，該部分研究運(yùn)用編碼分析軟件Nvivo11.0進(jìn)行開放編碼。首先，從原始材料中提煉出43個(gè)現(xiàn)象摘要，以“a”標(biāo)識(shí)。其次，對(duì)現(xiàn)象摘要進(jìn)行歸類整理，得到了16個(gè)初始概念，以“aa”標(biāo)識(shí)。接著對(duì)初始概念進(jìn)行歸納，整合重復(fù)概念，得到11個(gè)范疇，以“A標(biāo)識(shí)”。開放編碼示例見表1。

表1 開放編碼

續(xù)表1

2.主軸編碼

主軸編碼是在開放編碼的基礎(chǔ)上，用類聚分析的方法，在初步得到的信息之間建立聯(lián)系，并獲得潛在的線索［23］。本研究將11個(gè)范疇歸類分析，得到5個(gè)主范疇，分別是組織制度、社會(huì)期望、社會(huì)地位、工作條件、個(gè)人素養(yǎng)（見表2）。在此基礎(chǔ)上，對(duì)11個(gè)子范疇的內(nèi)涵進(jìn)行完整描述，構(gòu)建了子范疇與被解釋變量職業(yè)倦怠之間的關(guān)系鏈條。以主范疇組織制度為例，對(duì)應(yīng)三個(gè)子范疇晉升制度、培訓(xùn)制度、薪酬制度，晉升通道狹窄、培訓(xùn)缺乏、薪酬激勵(lì)不足都會(huì)造成研究對(duì)象的職業(yè)倦怠。

3.選擇編碼

選擇編碼處理范疇與范疇之間的關(guān)系進(jìn)行綜合的過程。借助主軸編碼中獲得的主要范疇，闡明“故事線”，形成主要范疇的關(guān)系路徑，從而得到較為理想的理論模型［23］。本研究中將“職業(yè)倦怠”定義為核心范疇，按照扎根理論的研究范式，選擇編碼階段遵循以組織制度、社會(huì)期望、社會(huì)地位、工作條件、個(gè)人素養(yǎng)——基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的邏輯展開，建立基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素模型。主要關(guān)系結(jié)構(gòu)見表3。

表2 主軸編碼形成的主范疇

表3 主范疇的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)

在經(jīng)歷開放編碼、主軸編碼和選擇編碼三個(gè)階段之后，構(gòu)建了“放管服”改革背景下基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素模型（見圖2）。其中組織制度、工作條件屬于組織維度因素，社會(huì)期望、社會(huì)地位屬于社會(huì)維度因素，職業(yè)素養(yǎng)屬于個(gè)體維度因素。

圖2 “放管服”改革背景下基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素模型

4.理論飽和度檢驗(yàn)

當(dāng)新補(bǔ)充收集的數(shù)據(jù)無法為已經(jīng)構(gòu)建的理論模型有新貢獻(xiàn)時(shí)，則認(rèn)為該理論模型已飽和。本部分研究中，又選取了兩名基層公務(wù)員進(jìn)行了仔細(xì)訪談，并做詳細(xì)記錄，并未發(fā)現(xiàn)新的范疇關(guān)系，因此，本研究得到的主要范疇以及關(guān)系模型達(dá)到理論飽和度檢驗(yàn)的要求。

四、“放管服”改革背景下基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素模型闡釋

（一）組織維度

組織維度的因素包括組織制度和工作條件兩方面，其中組織制度主要指向薪酬、晉升和培訓(xùn)機(jī)制，職務(wù)晉升機(jī)制又直接影響薪酬機(jī)制中的基本工資、補(bǔ)貼等待遇水平，因此，晉升機(jī)制和薪酬機(jī)制改革應(yīng)協(xié)同推進(jìn)。此外，培訓(xùn)機(jī)制的改進(jìn)也不容忽視，一方面，增強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)技能培訓(xùn)，不僅可以提高其學(xué)習(xí)能力，而且可以通過知識(shí)更新的途徑使其在工作中獲得滿足感和成就感。另一方面，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇也會(huì)影響培訓(xùn)成果，例如，針對(duì)倦怠程度較高的公務(wù)員，應(yīng)添加心理健康培訓(xùn)課程，以緩解其倦怠感。培訓(xùn)不僅能阻止源頭倦怠，還能進(jìn)行過程干預(yù)和緩解。就工作條件因素而言，在基層公務(wù)員這一特定群體中，該因素對(duì)倦怠的影響程度不容忽視。由于基層公務(wù)員一般在鄉(xiāng)鎮(zhèn)等地辦公，基層的設(shè)施設(shè)備相對(duì)落后，而地方政府對(duì)資金、資源等問題的解決能力不足，從而導(dǎo)致此類問題長期無法得到有效解決?；鶎庸珓?wù)員辦公條件較差，會(huì)給其工作積極性帶來不利影響，進(jìn)而造成基層公務(wù)員職業(yè)倦怠。

（二）社會(huì)維度

社會(huì)維度的因素包括社會(huì)期望和社會(huì)地位兩種，其中社會(huì)期望主要來源于上級(jí)和工作對(duì)象，這兩者中工作對(duì)象的期望占據(jù)主要地位。就基層公務(wù)員而言，其面對(duì)的工作對(duì)象為基層群眾，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，面臨的大多數(shù)群體為農(nóng)民、個(gè)體工商戶、農(nóng)村自由職業(yè)者等。這些人群在社會(huì)中處于文化素質(zhì)水平較低的一類，其對(duì)政府部門、公職人員有較高的社會(huì)期望度，甚至可能出現(xiàn)不合理的服務(wù)要求，這就會(huì)給基層公務(wù)員造成工作壓力，進(jìn)而產(chǎn)生工作倦怠。此外，筆者發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員對(duì)自身的社會(huì)地位認(rèn)知處于較低水平，究其原因，社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位發(fā)揮了主導(dǎo)作用，基層公務(wù)員普遍認(rèn)為自身收入低，經(jīng)濟(jì)地位在社會(huì)中處于中下水平，這是他們對(duì)工作失去熱情，缺乏激情，最終誘發(fā)了對(duì)工作的情緒衰竭，進(jìn)而造成職業(yè)倦怠。

（三）個(gè)體維度

個(gè)體維度的因素主要指基層公務(wù)員的職業(yè)素養(yǎng)?；谠碚摰母呒?jí)編碼結(jié)果，筆者發(fā)現(xiàn)，就職業(yè)素質(zhì)而言，被訪談群體大多指向心理調(diào)節(jié)能力。當(dāng)基層公務(wù)員本身攜帶這種能力時(shí)，個(gè)體維度因素將對(duì)職業(yè)倦怠發(fā)揮極弱的作用；當(dāng)基層公務(wù)員本身不攜帶這種能力時(shí)，個(gè)體維度因素就會(huì)對(duì)倦怠產(chǎn)生較大影響。

（四）引申討論

首先，影響因素模型中的五個(gè)主范疇因素并不是相互獨(dú)立的，具有一定的相關(guān)性。組織維度的制度因素與社會(huì)維度的社會(huì)地位因素相關(guān)，組織的晉升路徑、薪酬待遇、績效激勵(lì)等相關(guān)制度會(huì)影響基層公務(wù)員在社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)地位和政治地位。公務(wù)員晉升職級(jí)越高，社會(huì)政治地位就越高，職業(yè)倦怠程度越低；公務(wù)員的薪酬待遇越好，社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位就越高，職業(yè)倦怠程度越低。其次，五個(gè)主范疇的作用路徑并不相同。其中個(gè)人維度的職業(yè)素養(yǎng)因素發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。組織維度、社會(huì)維度的變量對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響的過程中，個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)起到顯著的調(diào)節(jié)作用，即組織制度、工作條件、社會(huì)期望、社會(huì)地位因素對(duì)職業(yè)倦怠的影響程度會(huì)隨著個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的高低變化而有所不同。以工作條件為例，如果基層公務(wù)員的辦公條件較差，但是其自身的職業(yè)素養(yǎng)高，自我調(diào)節(jié)和自我適應(yīng)能力都較強(qiáng)，那么工作條件變量對(duì)職業(yè)倦怠的作用程度就有有所減弱。

五、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

基于扎根理論，本文研究發(fā)現(xiàn)“放管服”改革背景下基層公務(wù)員職業(yè)倦怠因素包含組織、社會(huì)、個(gè)體三個(gè)維度，其中組織維度的因素為組織制度和工作條件因素，社會(huì)維度的因素為社會(huì)期望和社會(huì)地位因素、個(gè)人維度的因素主要表現(xiàn)為個(gè)人素養(yǎng)因素。組織和社會(huì)維度因素之間具有一定關(guān)聯(lián)，個(gè)人維度因素對(duì)其他兩個(gè)維度的作用路徑有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（二）進(jìn)一步推進(jìn)改革的建議

從改革背景下基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響因素著手，本研究提出了相應(yīng)的緩解公務(wù)員倦怠的對(duì)策建議：

1.統(tǒng)籌推進(jìn)組織制度配套改革

目前，“放管服”改革已經(jīng)取得較大成效，簡政放權(quán)在全國范圍內(nèi)得到推廣和認(rèn)可，與此同時(shí)，放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)也不容忽視，這就要求黨和政府有序推進(jìn)組織制度配套改革，這是一套系統(tǒng)的改革。例如在基層公務(wù)員的晉升機(jī)制、薪酬機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等方面進(jìn)行改革，逐步明確晉升渠道，優(yōu)化薪酬待遇，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，使基層公務(wù)員在工作中獲得精神和物質(zhì)雙重激勵(lì)，不斷更新知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)，從而對(duì)工作更加認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)服務(wù)對(duì)象更加熱情周到。只有推進(jìn)配套改革，才能真正達(dá)到“放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)”的效果；只有關(guān)注基層公務(wù)員的工作效果，才能評(píng)估和提升改革背景下的基層承接能力，才能真正達(dá)到簡政放權(quán)的初衷。

2.逐步優(yōu)化基層政府辦公條件

改革中大量下放的事權(quán)需要被基層政府承接起來，而政府機(jī)構(gòu)本身并不能完成這些職務(wù)，必須由政府機(jī)構(gòu)中的人員去完成，而基層公務(wù)員若想順利完成這些工作，離不開硬性條件的支持。國務(wù)院印發(fā)的《2016 年推進(jìn)簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革工作要點(diǎn)》也明確指出，“對(duì)確需下放給基層的審批事項(xiàng)，要在人才、經(jīng)費(fèi)、技術(shù)、裝備等方面予以保障，確?；鶎咏拥米?、管得好”［24］。因此，只有把經(jīng)費(fèi)、技術(shù)、裝備落實(shí)到位，才能更好地協(xié)助基層公務(wù)員完成工作任務(wù)?；鶎愚k公條件的規(guī)范化不僅能傳遞黨和政府對(duì)基層員工的關(guān)懷，也能溫暖民心、順應(yīng)民意。這才是“放管服”改革的最終目的。

3.全面關(guān)懷基層員工心理健康

在“放管服”改革中，需要評(píng)估基層政府的承接能力，其中重要的一環(huán)就是評(píng)估基層人員的任務(wù)承接能力。據(jù)筆者前期的調(diào)研成果，G鄉(xiāng)基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠程度在中等水平，這表明基層公務(wù)員的心理健康狀態(tài)不佳，必須引起重視。在員工關(guān)懷方面，可以采取領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、同事關(guān)心等方式，通過構(gòu)建良好的人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)氛圍，來緩解和消除基層公務(wù)員的倦怠感。也可以利用心理健康培訓(xùn)課程，使基層公務(wù)員對(duì)自身心理狀況有明確的認(rèn)知，通過學(xué)習(xí)專業(yè)的方法技巧來調(diào)節(jié)倦怠情緒。此外，還可以利用周末時(shí)間開展戶外活動(dòng)，通過有組織、有目的的活動(dòng)內(nèi)容引導(dǎo)公務(wù)員自我放松、自我調(diào)適。

4.正確引導(dǎo)社會(huì)群體心理認(rèn)知

在改革背景下，不光要關(guān)注改革的內(nèi)容、成效，還應(yīng)關(guān)注改革在社會(huì)環(huán)境下造成的影響。對(duì)于社會(huì)群眾而言，政府應(yīng)引導(dǎo)其對(duì)改革、對(duì)基層政府和基層員工有正確的理解和認(rèn)知。可以通過新聞網(wǎng)站、社交媒體等途徑進(jìn)行宣傳，尤其要對(duì)基層群眾關(guān)心的問題詳細(xì)陳列，既要維護(hù)好群眾的利益，也要引導(dǎo)群眾對(duì)公務(wù)員有合理期望，加強(qiáng)辦事群眾對(duì)公職人員的理解，從而構(gòu)建起雙方良好的溝通關(guān)系，這將有助于基層公務(wù)員順利辦公，也將在一定程度上降低基層公務(wù)員的心理壓力，提高工作效率，從長遠(yuǎn)來看，這將成為“放管服”改革的又一大成績。