強(qiáng)制性公民行為對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效的影響

宋皓杰，程延園，王金鳳

(1.鄭州大學(xué) 商學(xué)院，鄭州 450000；2.中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872；3.鄭州大學(xué) 管理工程學(xué)院，鄭州 450000)

內(nèi)容提要：基于情感事件理論和情緒拓展理論，本文以377名領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工的追蹤匹配調(diào)查為研究對(duì)象，分析強(qiáng)制性公民行為對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面的影響。研究發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)制性公民行為會(huì)通過負(fù)面情感的中介效應(yīng)降低創(chuàng)新績(jī)效，工作復(fù)雜性會(huì)強(qiáng)化強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面影響；隨著工作復(fù)雜性的提升，負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為與創(chuàng)新績(jī)效之間的中介效應(yīng)逐漸增強(qiáng)。上述結(jié)果不僅為組織公民行為陰暗面發(fā)生機(jī)制的分析豐富了邊界條件、拓展了情感理論視角，而且為組織如何對(duì)新生代員工的行為和創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行管理提供了警示與實(shí)踐建議。

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，近年來企業(yè)越來越希望員工除完成本職工作外，還能額外做出對(duì)組織有利的角色外工作行為以提升工作績(jī)效；一些企業(yè)通過激勵(lì)手段促使員工自發(fā)做出角色外行為，例如組織公民行為、主人翁行為。但是，現(xiàn)實(shí)中也不乏有些企業(yè)奉行集權(quán)專斷式管理，迫使員工即使不情愿也不得不被迫做出對(duì)組織有利的角色外行為，即強(qiáng)制性公民行為[1-3]。目前，以“80后”、“90后”為代表的新生代員工已經(jīng)成長(zhǎng)為職場(chǎng)主力軍[4]，新生代員工較為重視工作的自主性，新生代員工的工作環(huán)境也日趨復(fù)雜多變，這些變化可能導(dǎo)致強(qiáng)制性公民行為對(duì)績(jī)效的作用路徑和強(qiáng)度可能與之前大相徑庭，一旦強(qiáng)制性公民行為對(duì)新生代員工的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響，不僅會(huì)導(dǎo)致員工勞動(dòng)權(quán)益受損、生產(chǎn)率下降，也可能阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與國(guó)家經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行。因此，有必要基于情感視角探究強(qiáng)制性公民行為對(duì)新生代員工績(jī)效的影響，重新審視強(qiáng)制性公民行為在新的工作環(huán)境條件下的適用性，全面系統(tǒng)分析強(qiáng)制性公民行為對(duì)新生代員工績(jī)效的負(fù)面影響，警惕和預(yù)防負(fù)面效應(yīng)的產(chǎn)生。

一、理論背景與研究假設(shè)

由Weiss和Cropanzano于1996年正式提出的情感事件理論(Affective Events Theory)，為闡釋工作行為事件對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響奠定了理論基礎(chǔ)，得到了眾多管理學(xué)者的認(rèn)可和應(yīng)用。該理論認(rèn)為個(gè)體面對(duì)工作行為事件時(shí)會(huì)通過認(rèn)知評(píng)估產(chǎn)生情感反應(yīng)，進(jìn)而受到情感反應(yīng)的驅(qū)動(dòng)產(chǎn)生與情感性質(zhì)相一致的工作態(tài)度和行為[5-6]。那么強(qiáng)制性公民行為作為員工經(jīng)歷的工作事件又會(huì)誘發(fā)新生代員工產(chǎn)生何種性質(zhì)的情感反應(yīng)，從而影響員工的創(chuàng)新績(jī)效呢？

(一)強(qiáng)制性公民行為與負(fù)面情感反應(yīng)

強(qiáng)制性公民行為是指員工受到外部組織環(huán)境壓力的影響，不得不違背真心意愿在完成本職工作后繼續(xù)付出額外勞動(dòng)，被迫做出角色外行為，不僅在多數(shù)情況下屬于無償勞動(dòng)，而且也往往伴隨領(lǐng)導(dǎo)的辱虐、剝削、壓榨等管理行為方式而產(chǎn)生[4]。依據(jù)情感事件理論，對(duì)于新生代員工而言，強(qiáng)制性公民行為將極易被新生代員工評(píng)估為負(fù)面行為事件，進(jìn)而誘發(fā)新生代員工產(chǎn)生負(fù)面的情感反應(yīng)。這是因?yàn)榕c老一輩員工較為尊崇權(quán)威，主人翁意識(shí)相對(duì)較強(qiáng)不同，新生代員工往往極為注重自我意識(shí)和工作自主性，不僅極少用主人翁心態(tài)去關(guān)心組織發(fā)展，對(duì)不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的組織事務(wù)不再懷有積極奉獻(xiàn)的熱情，而且不喜歡被強(qiáng)制性權(quán)威所束縛，相對(duì)容易情緒化和情緒控制能力較差[4，7]。所以，當(dāng)新生代員工迫于外部組織壓力，違背內(nèi)心真心意愿做出強(qiáng)制性公民行為時(shí)，極易認(rèn)為該行為干擾和阻礙了自我工作目標(biāo)設(shè)置的自主性，將強(qiáng)制性公民行為其評(píng)估為經(jīng)歷的負(fù)面工作事件，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生抱怨，產(chǎn)生憤怒、焦躁和壓抑等負(fù)面情感反應(yīng)。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：強(qiáng)制性公民行為正向顯著影響負(fù)面情感。

(二)負(fù)面情感與創(chuàng)新績(jī)效

基于情感事件理論和情緒拓展理論，一旦新生代員工產(chǎn)生負(fù)面情感反應(yīng)將會(huì)從動(dòng)力和認(rèn)知路徑對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生“不愿為”和“不能為”的消極影響?；谇楦惺录碚撍岢龅男木骋恢滦栽瓌t可以從動(dòng)機(jī)路徑入手得知新生代員工一旦產(chǎn)生厭惡、緊張、憤怒等負(fù)面情感后，會(huì)在負(fù)面情感反應(yīng)的無意識(shí)驅(qū)動(dòng)下降低創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生與負(fù)面情感反應(yīng)性質(zhì)相一致的工作態(tài)度和行為、降低創(chuàng)新績(jī)效。此外，情緒拓展理論提出情緒與認(rèn)知之間的關(guān)系，認(rèn)為相對(duì)于積極情緒能夠拓展個(gè)體的認(rèn)知和注意范圍，促使個(gè)體認(rèn)知范疇更加開放不同，消極情緒反應(yīng)會(huì)限制和窄化個(gè)體的認(rèn)知功能和思維范圍[8]。由于創(chuàng)新績(jī)效對(duì)于員工的腦力認(rèn)知?jiǎng)趧?dòng)要求較高，需要員工充分發(fā)散思維，從多方位、多角度、多層次去思考，以尋求問題解決的新思路和新途徑[9]。因此，可以從認(rèn)知作用路徑入手得出負(fù)面情感會(huì)通過窄化員工的認(rèn)知資源范圍，削弱新生代員工用于創(chuàng)新的認(rèn)知能力，不利于創(chuàng)新思維的發(fā)展，從而對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生消極影響。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：負(fù)面情感負(fù)向顯著影響創(chuàng)新績(jī)效。

(三)負(fù)面情感的中介效應(yīng)

由于強(qiáng)制性公民行為對(duì)負(fù)面情感具有正面影響，負(fù)面情感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有負(fù)面影響，負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為與新生代員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系之間起到中介作用。當(dāng)新生代員工被迫做出強(qiáng)制性公民行為后會(huì)將其評(píng)估為負(fù)面工作行為事件，進(jìn)而產(chǎn)生負(fù)面情感反應(yīng)，而該負(fù)面情感反應(yīng)不僅會(huì)降低新生代員工從事創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)，也會(huì)窄化新生代員工的認(rèn)知范疇，削弱發(fā)散思維和能力的形成，進(jìn)而共同導(dǎo)致員工的創(chuàng)新績(jī)效降低。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3: 強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。

(四)工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用

工作復(fù)雜性是工作特征模型中的核心維度之一[10]。隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和信息科技的飛速發(fā)展，近年來員工在工作內(nèi)容和工作方式中所面臨的不確定性和繁雜性越來越強(qiáng)。結(jié)合情緒拓展理論和情感事件理論，工作復(fù)雜性越強(qiáng)，負(fù)面情感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響越強(qiáng)。這是因?yàn)楣ぷ鲝?fù)雜性會(huì)調(diào)節(jié)負(fù)面情感通過認(rèn)知路徑對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，當(dāng)工作復(fù)雜性較高時(shí)，個(gè)體需要付出更多的腦力勞動(dòng)，也需要更多的認(rèn)知途徑去分析和解決問題；當(dāng)工作復(fù)雜性較低時(shí)，對(duì)員工的工作要求則相對(duì)簡(jiǎn)單，只需要員工按照已有的規(guī)章流程完成和加工任務(wù)，不需要運(yùn)用較多的知識(shí)和認(rèn)知努力[11]。結(jié)合情緒拓展理論，工作復(fù)雜性會(huì)強(qiáng)化負(fù)面情感通過認(rèn)知路徑對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生的負(fù)面影響。這是因?yàn)橄鄬?duì)于低復(fù)雜性工作，高復(fù)雜性對(duì)腦力勞動(dòng)需求較高，由于負(fù)面情感會(huì)窄化個(gè)體的認(rèn)知范圍和思維活動(dòng)，員工在對(duì)認(rèn)知要求較多的高復(fù)雜性工作中會(huì)更不容易產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效，進(jìn)而導(dǎo)致負(fù)面情感與創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向關(guān)系進(jìn)一步加劇。此外，工作復(fù)雜性也會(huì)在負(fù)面情感通過動(dòng)機(jī)路徑對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響的過程中充當(dāng)邊界情境條件。員工在低復(fù)雜性工作情境中從事的腦力勞動(dòng)較少，工作內(nèi)容和方式相對(duì)穩(wěn)定、簡(jiǎn)單和具有流程化[10]，管理者易于對(duì)員工不利于創(chuàng)新的行為進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控；反之，高工作復(fù)雜性條件下的工作內(nèi)容相對(duì)具有動(dòng)態(tài)性和繁雜性[10]，員工需要從事更多具有內(nèi)隱性質(zhì)的復(fù)雜腦力勞動(dòng)，不利于管理者的監(jiān)督和指導(dǎo)，更易導(dǎo)致負(fù)面情感與創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向關(guān)系在高工作復(fù)雜性情境下會(huì)更強(qiáng)。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4: 工作復(fù)雜性會(huì)調(diào)節(jié)負(fù)面情感與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系。

(五)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

隨著工作復(fù)雜性的提升，由于強(qiáng)制性公民行為會(huì)通過負(fù)面情感的中介作用對(duì)新生代員工的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響，工作復(fù)雜性會(huì)調(diào)節(jié)負(fù)面情感與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對(duì)工作績(jī)效的負(fù)面影響效應(yīng)會(huì)逐漸增強(qiáng)，負(fù)面情感在二者之間的中介效應(yīng)會(huì)逐漸增大。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)5:工作復(fù)雜性調(diào)節(jié)強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面影響。

二、研究方法的設(shè)定

(一)樣本的來源與調(diào)查過程

通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和方便抽樣的方式，本文從廣告企業(yè)、教育咨詢企業(yè)、IT企業(yè)等共選取了392名新生代員工及其55名領(lǐng)導(dǎo)參與了調(diào)查，在進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)員工問卷匹配編碼后開展了兩時(shí)點(diǎn)紙質(zhì)版問卷調(diào)查。第一次調(diào)查由新生代員工對(duì)控制變量，以及本周體驗(yàn)的強(qiáng)制性公民行為和負(fù)面情感頻率進(jìn)行作答。第二次調(diào)查由新生代員工和其領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行作答，員工報(bào)告工作復(fù)雜性，領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告下屬本周的創(chuàng)新績(jī)效。問卷回收后按照以下原則對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和清除：刪除中途退出調(diào)研的流失被式、缺失數(shù)據(jù)超過3個(gè)的被試。最終共獲取有效領(lǐng)導(dǎo)員工匹配數(shù)據(jù)377份，新生代員工問卷共377份(96.17%)，領(lǐng)導(dǎo)問卷共49份(89.10%)。領(lǐng)導(dǎo)中，男性為27人，占比55.10%，女性人22，占比44.90%，平均年齡為30.76，工作年限平均為年4.29。員工中，男性217人，占比57.56%，女性160人，占比43.44%，平均年齡為28.51，工作年限平均為1.69年。

(二)變量的測(cè)量

強(qiáng)制性公民行為的測(cè)量采用Vigoda-Gadot(2007)[3]開發(fā)的量表，量表采用里克特5點(diǎn)計(jì)分方式，共5個(gè)條目，例如“在本周工作中，即使不情愿，我也不得不義務(wù)幫助其他同事”。量表信效度良好，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.72。創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量采用Janssen和Van Yperen (2004)[12]開發(fā)的創(chuàng)新績(jī)效量表，量表采用里克特5點(diǎn)計(jì)分方式，共9個(gè)條目，例如“在本周工作中，他/她能夠?yàn)楣ぷ髦械碾y題找到具有原創(chuàng)性的解決方案”。量表信效度良好，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。負(fù)面情感的測(cè)量采用Watson等(1988)[13]開發(fā)的正性和負(fù)性情感問卷(Positive and Negative Affect Scale, PANAS)中的負(fù)面情感分量表。量表采用里克特5點(diǎn)計(jì)分方式，共10個(gè)條目，例如“請(qǐng)您根據(jù)本周實(shí)際工作感受，對(duì)憤怒情感體驗(yàn)的發(fā)生頻率進(jìn)行評(píng)估”。量表信效度良好，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。

工作復(fù)雜性的測(cè)量采用Shaw和Gupta(2004)[14]開發(fā)的量表，共3個(gè)條目，例如“整體而言，我的工作非常復(fù)雜”、“我的工作需要非常多的技巧”。量表信效度良好，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.81。除將一般人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，例如性別、年齡，受教育程度、任職期限作為控制變量外，考慮到已有研究指出大五人格特質(zhì)既會(huì)影響員工的情感表現(xiàn)也會(huì)影響個(gè)體的行為反應(yīng)，本文也將大五人格特質(zhì)作為控制變量。此外，為了減輕被式填寫問卷的負(fù)擔(dān)，在已有信效度較高且被廣泛使用的量表中，選用了較為簡(jiǎn)短的10條目大五人格特質(zhì)量表(TIPI)[15]。

三、數(shù)據(jù)的分析結(jié)果

(一)共同方法偏差和驗(yàn)證性因子分析

本文采用Harman單因素檢驗(yàn)法對(duì)員工自我報(bào)告變量之間的共同方法偏差性進(jìn)行檢驗(yàn)，通過因子分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)所得最大公因子解釋的方差變異量為33.06%，遠(yuǎn)小于40%的臨界值，未達(dá)到變異總量的絕大多數(shù)，說明員工報(bào)告變量之間的同源偏差不顯著。對(duì)各個(gè)量表之間的區(qū)分效度的分析和檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示，并依次構(gòu)建了不同的因子模型，比較這些因子模型的擬合指數(shù)。各因子模型內(nèi)容結(jié)構(gòu)如下所示，(1)四因子模型：強(qiáng)制性公民行為、負(fù)面情感、創(chuàng)新績(jī)效、工作復(fù)雜性；(2)三因子模型：強(qiáng)制性公民行為、負(fù)面情感、創(chuàng)新績(jī)效+工作復(fù)雜性；(3)二因子模型：強(qiáng)制性公民行為、負(fù)面情感+創(chuàng)新績(jī)效+工作復(fù)雜性；(4)單因子模型：強(qiáng)制性公民行為+負(fù)面情感+創(chuàng)新績(jī)效+工作復(fù)雜性。另外，考慮到在較多變量的情況下，如果研究樣本較少就容易導(dǎo)致參數(shù)估計(jì)偏差[16]。所以，本文采用了多維量表內(nèi)部一致性打包法依照負(fù)面情感的維度劃分對(duì)其進(jìn)行了打包，將負(fù)面情感的10個(gè)題項(xiàng)打包成5個(gè)題項(xiàng)。強(qiáng)制性公民行為、工作復(fù)雜性和創(chuàng)新績(jī)效屬于單維量表，且測(cè)量題項(xiàng)相對(duì)較少，并未打包。最后結(jié)果顯示四因子模型的擬合均較好，擬合指數(shù)顯著高于其他因子模型，證明變量之間的區(qū)分效度良好。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

(二)描述性的統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

通過描述性分析和相關(guān)分析，各個(gè)變量的標(biāo)準(zhǔn)差、平均值以及變量之間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。

表2 變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

注：N=377，+P<0.1，*P<0.05，**P<0.01(下同)。

表3 強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表3顯示，加入控制變量后強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面影響顯著(=-0.17，P=0.00)，強(qiáng)制性公民行為對(duì)負(fù)面情感的影響顯著(=0.195，P=0.00)，假設(shè)1成立，負(fù)面情感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響顯著(=-0.38，P=0.00)，假設(shè)2成立。本文采用Bootstrap檢驗(yàn)法，對(duì)負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為與創(chuàng)新績(jī)效之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示假設(shè)3成立，負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為與創(chuàng)新績(jī)效之間的中介效應(yīng)值為-0.07，Bootstrap檢驗(yàn)顯示，置信區(qū)間為[-0.12，-0.03]，該置信區(qū)間并不涵蓋0，中介效應(yīng)顯著。在加入控制變量和負(fù)面情感后，由于強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面影響仍然邊緣性顯著(=-0.01，P=0.05)，所以負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面影響過程中起到部分中介作用。根據(jù)中介效果量計(jì)算公式ab/c，可以得到中介效應(yīng)量為0.42，即強(qiáng)制性公民行為、負(fù)面情感可共同解釋創(chuàng)新績(jī)效總變異的41.76%。負(fù)面情感與工作復(fù)雜性的交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響顯著(=-0.22，P=0.00)。假設(shè)4成立。如圖1所示，隨著工作復(fù)雜性的提升，負(fù)面情感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響逐漸增強(qiáng)。

圖1 負(fù)面情感與工作復(fù)雜性的交互效應(yīng)

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

進(jìn)一步對(duì)以負(fù)面情感為中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的判定指標(biāo)值為-0.04，置信區(qū)間為[-0.07，-0.01]，不覆蓋0，假設(shè)5成立，工作復(fù)雜性在強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感降低創(chuàng)新績(jī)效的過程中發(fā)揮顯著的調(diào)節(jié)作用。具體而言(如表4所示)，當(dāng)工作復(fù)雜性較高時(shí)，負(fù)面情感的中介效應(yīng)值為-0.01，置信區(qū)間為[-0.04，0.01]，覆蓋0，負(fù)面情感的中介效應(yīng)不顯著；但是當(dāng)工作復(fù)雜性較低時(shí)，負(fù)面情感的中介效應(yīng)值為-0.06，該置信區(qū)間為[-0.10，-0.02]，未覆蓋0，負(fù)面情感的中介效應(yīng)顯著。

四、研究討論

(一)研究結(jié)果的討論

本文以新生代員工為研究對(duì)象，基于情感事件理論和情緒拓展理論從情感視角探究了強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響的黑箱機(jī)制，并且結(jié)合新生代員工的工作環(huán)境特征，分析了工作復(fù)雜性在強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響過程中的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)強(qiáng)制性公民行為會(huì)通過誘發(fā)新生代員工的負(fù)面情感，降低員工的創(chuàng)新績(jī)效，并且隨著工作復(fù)雜性的提升，負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為與創(chuàng)新績(jī)效之間的中介效應(yīng)會(huì)逐漸增強(qiáng)。當(dāng)工作復(fù)雜性較高時(shí)，強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對(duì)新生代員工的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響，但是工作復(fù)雜性較低時(shí)，該間接負(fù)面影響不顯著。究其原因，前者可以基于情緒拓展理論和情感事件理論給予解釋，即由于工作復(fù)雜性需要新生代員工付出更多的認(rèn)知努力和腦力勞動(dòng)。但是，強(qiáng)制性公民行為對(duì)新生代員工負(fù)面情感的誘發(fā)會(huì)限制個(gè)體認(rèn)知資源、范圍和能力的發(fā)揮，所以會(huì)加劇對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面影響。對(duì)于后者，可能是因?yàn)樵诘凸ぷ鲝?fù)雜性條件下進(jìn)行創(chuàng)新對(duì)腦力和認(rèn)知?jiǎng)趧?dòng)的要求相對(duì)較少，工作相對(duì)流程化和簡(jiǎn)單化，組織管理者也更容易對(duì)員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行工作監(jiān)控，所以導(dǎo)致在該條件下，強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的間接負(fù)面影響被顯著削弱。

(二)理論貢獻(xiàn)

1．豐富了強(qiáng)制性公民行為的結(jié)果變量研究。以往研究較多關(guān)注強(qiáng)制性公民行為對(duì)任務(wù)績(jī)效、組織公民行為、離職意向等工作績(jī)效指標(biāo)的負(fù)面影響，卻較少關(guān)注對(duì)創(chuàng)新績(jī)效指標(biāo)的影響。通過構(gòu)建以創(chuàng)新績(jī)效為因變量的有調(diào)節(jié)的中介模型，本文不僅拓展了強(qiáng)制性公民行為的結(jié)果變量，也有助于更為全面的了解強(qiáng)制性公民行為對(duì)工作績(jī)效的影響效應(yīng)，而且將組織公民行為的陰暗面研究和創(chuàng)新研究這兩個(gè)熱點(diǎn)前沿研究問題相互聯(lián)系，不僅豐富了組織公民行為陰暗面研究取向的研究?jī)?nèi)容，也深化和拓展了創(chuàng)新研究領(lǐng)域的影響因素分析。

2.拓展了強(qiáng)制性公民行為研究的邊界條件。強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面影響受到工作復(fù)雜性特征的調(diào)節(jié)作用，當(dāng)工作復(fù)雜性較低時(shí)，強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面影響并不顯著，只有當(dāng)工作復(fù)雜性較高時(shí)，強(qiáng)制性公民行為才會(huì)通過負(fù)面情感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生消極影響。以往研究較多認(rèn)為強(qiáng)制性公民行為對(duì)工作績(jī)效的負(fù)面影響因人而異，但是本文通過補(bǔ)充考察工作復(fù)雜性對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，將影響二者關(guān)系的權(quán)變因素從個(gè)體層面拓展到工作特征層面，反映了強(qiáng)制性公民行為對(duì)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響的工作情境依賴性，有助于從個(gè)體和情境特征兩方面對(duì)二者關(guān)系的邊界條件及調(diào)節(jié)機(jī)理有更為全面而深入的認(rèn)知；同時(shí)，這也在一定程度上厘清了以往研究在二者關(guān)系探討上得到不一致結(jié)果的原因。已有研究指出強(qiáng)制性公民行為對(duì)工作績(jī)效可能產(chǎn)生負(fù)面影響，也可能影響不顯著[17-19]。本文通過探究工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)效應(yīng)可以對(duì)此進(jìn)行進(jìn)一步闡釋和說明，即強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面影響顯著與否取決于員工的工作情境特征。

3.拓展了強(qiáng)制性公民行為對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響的情感理論闡釋視角。已有研究分析了組織認(rèn)同、組織公平感等工作態(tài)度在強(qiáng)制性公民行為與工作績(jī)效之間的中介作用[14]，盡管這些態(tài)度也在一定程度上包含了情感成份，但是較少有研究單獨(dú)針對(duì)情感的中介機(jī)制進(jìn)行全面而深入的分析?；谇楦惺录碚?、情緒拓展理論，本文分別從情感-動(dòng)機(jī)，情感-認(rèn)知路徑分析了強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響的作用機(jī)理，即新生代員工之所以在做出強(qiáng)制性公民行為后，出現(xiàn)了創(chuàng)新績(jī)效降低的狀況是因?yàn)閺?qiáng)制性公民行為誘發(fā)了新生代員工的負(fù)面情感，進(jìn)而導(dǎo)致新生代員工在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新能力上表現(xiàn)出不愿為，也不能為的特征，從而降低了創(chuàng)新績(jī)效。此外，目前越來越多的學(xué)者強(qiáng)調(diào)不僅要發(fā)掘變量之間的中介關(guān)系機(jī)制，更要深入挖掘中介效應(yīng)量較高的有意義的中介作用機(jī)制[20]?；贑ohen (1969)提出小、中、大中介效應(yīng)量的邊界值分別為0.2、0.5 和 0.8[21]，發(fā)現(xiàn)負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為與創(chuàng)新績(jī)效之間的中介效應(yīng)量為0.42，處于中等左右水平，這也進(jìn)一步說明了本文以情感視角為主，全面考察強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效負(fù)面影響的重要理論意義。

4.拓展了強(qiáng)制性公民行為對(duì)工作績(jī)效影響的時(shí)間視角。以往研究較多關(guān)注長(zhǎng)期強(qiáng)制性公民行為對(duì)工作績(jī)效的影響，卻較少分析中短期強(qiáng)制性公民行為對(duì)績(jī)效的負(fù)面影響效應(yīng)。通過考察中期強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)與長(zhǎng)期強(qiáng)制性公民行為一樣，中期強(qiáng)制性公民行為也會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。結(jié)果不僅豐富了強(qiáng)制性公民行為研究的時(shí)間維度視角，也有助于更為全面的理解強(qiáng)制性公民行為與工作績(jī)效之間的負(fù)向關(guān)系，也響應(yīng)了近年來一些學(xué)者對(duì)于拓展組織公民行為領(lǐng)域時(shí)間維度研究視角的呼吁。

(三)實(shí)踐啟示

受到高權(quán)力距離傳統(tǒng)文化和勞動(dòng)力市場(chǎng)“資強(qiáng)勞弱”的影響，強(qiáng)制性公民行為的例子隨處可見，如強(qiáng)制性無償加班、強(qiáng)制性過度勞動(dòng)行為等[19,22-23]。通過揭示強(qiáng)制性公民行為對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生的負(fù)面影響及其情感作用機(jī)制，本文對(duì)管理者如何對(duì)新生代員工的行為和創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行管理提供了警示與建議。(1)警示管理者不要貪圖一時(shí)之利，而不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。管理者要深刻認(rèn)識(shí)由于新生代員工具有較高的工作自主性需求，如果一味強(qiáng)迫員工做出組織公民行為則可能會(huì)得不償失，會(huì)導(dǎo)致員工之后的工作績(jī)效，尤其是創(chuàng)新績(jī)效急劇下降。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從根本上對(duì)新生代員工實(shí)現(xiàn)以人為本的管理方式，尊重新生代員工的工作自主性需求，通過激勵(lì)、引導(dǎo)方式培養(yǎng)新生代員工的主人翁意識(shí)，促使員工主動(dòng)做出組織公民行為。(2)警示管理者要關(guān)注舊的行為管理方式和新的工作環(huán)境變化的匹配性。對(duì)于需要從事較強(qiáng)腦力勞動(dòng)、相對(duì)復(fù)雜的高新技術(shù)工作而言，強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面影響會(huì)更為強(qiáng)烈。這也警示管理者在當(dāng)下產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、信息科技飛速發(fā)展的背景下，不僅要關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量的轉(zhuǎn)型升級(jí)，也應(yīng)當(dāng)關(guān)注管理質(zhì)量的轉(zhuǎn)型升級(jí)，要重新審視諸如強(qiáng)制性公民行為等舊的行為管理方式，以避免舊的管理方式在新時(shí)代背景下帶來的新風(fēng)險(xiǎn)。(3)啟示管理者要尤為關(guān)注新生代員工的情緒和情感。與之前有研究表明負(fù)面情感在預(yù)測(cè)新生代員工離職意向中的重要作用一樣[23]，本文的結(jié)果也發(fā)現(xiàn)負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面影響中扮演重要的中介作用，這也說明企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視和關(guān)注新生代員工在平時(shí)工作中的負(fù)面工作情感感受。企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)新生代員工易情緒化、情感控制力差特征，為員工提供更多的組織支持，幫助新生代員工提升情緒管控能力，降低員工負(fù)面情感產(chǎn)生的可能性和強(qiáng)度。

(四)研究的局限和展望

1.有待于開拓中國(guó)文化情境下的強(qiáng)制性公民量表。本文在構(gòu)念測(cè)量上采用了Vigoda-Gadot(2007)[3]開發(fā)的5條目的測(cè)量問卷對(duì)強(qiáng)制性公民行為進(jìn)行了測(cè)量，盡管該量表是目前較為公認(rèn)的測(cè)量方式，但是該量表屬于單維度測(cè)量問卷，并且中西文化情境存在差異。鑒于已有研究發(fā)現(xiàn)強(qiáng)制性公民行為在中國(guó)情境下存在的顯著性[17,19]，未來的研究亟須在中國(guó)文化背景下探索強(qiáng)制性公民行為的內(nèi)涵和外延，并開發(fā)多維度結(jié)構(gòu)的強(qiáng)制性公民行為測(cè)量量表，以更為具體和深入的了解強(qiáng)制性公民行為的作用機(jī)制。

2.有待于對(duì)比不同時(shí)間維度下強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響。本文基于情感視角補(bǔ)充考察了中期強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，但是并未分析短期和長(zhǎng)期強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的情感影響機(jī)制。然而情感在不同的時(shí)間維度背景下具有不同的表現(xiàn)形式，例如表現(xiàn)為短期情緒，中期心境，長(zhǎng)期態(tài)度中的情感成分等形式，這些不同形式的情感具有不同的性質(zhì)特征，也會(huì)導(dǎo)致該作用機(jī)制的中介效果量大小和中介效應(yīng)顯著性產(chǎn)生變化。未來研究有待于對(duì)比分析不同時(shí)間維度下強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響效應(yīng)，通過經(jīng)驗(yàn)取樣法、縱向調(diào)查法等研究方法收集短期和長(zhǎng)期的研究數(shù)據(jù)，進(jìn)一步挖掘強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響隨時(shí)間變化的規(guī)律。

3.有待于進(jìn)一步以新生代員工為主要研究對(duì)象，挖掘二者之間的多重中介機(jī)制。隨著80后、90后為代表的新生代員工群體成長(zhǎng)為職場(chǎng)主力軍，近年來新生代員工的管理成為企業(yè)關(guān)注的重要問題。強(qiáng)制性公民行為應(yīng)用在新生代員工的行為研究中更具有代表性意義和實(shí)踐價(jià)值。本文盡管基于情感視角驗(yàn)證了負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為與新生代員工創(chuàng)新績(jī)效之間的中介效應(yīng)，但是結(jié)果發(fā)現(xiàn)該中介效應(yīng)是部分中介效應(yīng)，這也意味著還存在其他中介路徑作用于強(qiáng)制性公民行為與新生代員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。未來的研究有必要拓展其他中介路徑效應(yīng)的分析，開展多重中介路徑分析，進(jìn)一步深化二者之間的中介機(jī)制研究。

4.有待于進(jìn)一步采用多種研究方法提升研究的信效度。本文盡管采用了兩時(shí)點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)員工縱向匹配追蹤調(diào)查法分析了強(qiáng)制性公民行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面影響，并且統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)顯示共同方法偏差不顯著，但是由于前因變量強(qiáng)制性公民行為和中介變量負(fù)面情感收集于同一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感降低創(chuàng)新績(jī)效的鏈?zhǔn)揭蚬P(guān)系在信效度方面仍然存在一定局限，未來的研究在測(cè)量的時(shí)間序列性上需要進(jìn)一步改善，可以采用更多時(shí)點(diǎn)的縱向調(diào)查法或者經(jīng)驗(yàn)取樣法，將自變量和中介變量也處于不同的時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量，以增強(qiáng)和深化二者因果關(guān)系及機(jī)制模型的信效度。