事業(yè)單位管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用探討

李青

【摘要】當(dāng)前，部分事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制匱乏，效率低下、人浮于事，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。因此，建立健全符合事業(yè)單位自身情況的激勵(lì)機(jī)制是十分必要的。本文對在事業(yè)單位管理當(dāng)中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討分析。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理

一、事業(yè)單位激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）觀念落后，缺乏科學(xué)的激勵(lì)制度

許多事業(yè)單位受傳統(tǒng)人事管理思想的影響，認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配辦法、晉升措施，業(yè)績好壞與報(bào)酬不成正比，不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性。在用人機(jī)制上，人員能進(jìn)能出、能上能下的制度不完善，沒有充分引進(jìn)公平競爭、優(yōu)勝劣汰機(jī)制。

（二）激勵(lì)措施單一

許多事業(yè)單位實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對人員的需求進(jìn)行科學(xué)分析，對所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，有的單位不考慮自身實(shí)際，盲目照搬其他單位的激勵(lì)機(jī)制。有的單位以物質(zhì)激勵(lì)為主，而忽視了精神方面對員工的激勵(lì)作用。有的以精神激勵(lì)為主，沒有相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)，均不利于調(diào)動(dòng)人員積極性。

（三）績效考核機(jī)制不夠科學(xué)規(guī)范

許多事業(yè)單位把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，缺乏對考核工作重要性的認(rèn)識(shí)，職工抱著考核就是評優(yōu)秀的心態(tài)應(yīng)付，影響了考核質(zhì)量;缺乏量化的考核指標(biāo)，缺乏科學(xué)性和可操作性考核方式，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的考核機(jī)制。一般來說，只是在年終評優(yōu)時(shí)進(jìn)行總體性的評價(jià)，在平時(shí)并不進(jìn)行實(shí)時(shí)考核，因而考核結(jié)果并不能客觀真實(shí)地反映職工實(shí)際工作技能和效果，考核結(jié)果沒有得到相應(yīng)的運(yùn)用。

（四）管理缺乏人性化，忽視文化建設(shè)

有的事業(yè)單位在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往重視單位的發(fā)展，忽視職工的利益，缺乏與職工的有效溝通。對職工個(gè)人未來的發(fā)展也沒有清晰的規(guī)劃，因而不能有效地調(diào)動(dòng)其工作積極性。

二、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的建立

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，確立以人為本的激勵(lì)機(jī)制

1、激勵(lì)機(jī)制的制定要廣泛征求職工意見，公開透明，讓所有人在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，激發(fā)其競爭意識(shí)，充分發(fā)揮自身潛能，使個(gè)人需求與組織目標(biāo)趨向一致。

2、盡可能的讓所有人參與單位決策。在參與決策的過程中，單位和個(gè)人相互增進(jìn)了解和信任，調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性，切實(shí)體現(xiàn)出對職工本人的尊重，有利于贏得對單位的忠誠。

（二）完善薪酬體系，健全收入分配制度

1、做好薪酬調(diào)查。了解、研究、參考勞動(dòng)力市場的薪酬制度、薪酬水平等基本情況，建立與市場發(fā)展同增長的薪酬增長制度，調(diào)動(dòng)員工積極性。

2、做好職務(wù)分析及評價(jià)。把職工擔(dān)任的每個(gè)職務(wù)的內(nèi)容加以分析，確定該職務(wù)在組織中的定位、作用以及與其他職務(wù)之間的關(guān)系和特點(diǎn)，并確定經(jīng)辦人員在履行職務(wù)時(shí)所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征。

3、做好獎(jiǎng)勵(lì)性績效的分配使用。獎(jiǎng)勵(lì)性績效應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，傾向于一線工作者的原則，現(xiàn)階段事業(yè)單位的績效主要采取平均分或按職務(wù)分，打擊了一線工作者的工作積極性，與獎(jiǎng)勵(lì)性績效的初衷有所違背。

（三）實(shí)行差別激勵(lì)，建立多層次的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)開放系統(tǒng)，隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷變化，需要與時(shí)俱進(jìn)，因時(shí)、因地、因事制宜。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的人需求不同。職工的性別、年齡、受教育程度、興趣、需要等千差萬別，他們對組織的期待也各不相同，制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異，區(qū)別對待。

1、從年齡上看，20-30歲的職工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對提高個(gè)人能力、工作條件等方面的需求比較強(qiáng)，而31-45歲的職工則因?yàn)榧彝サ仍蛟谑杖敕矫娴男枨蟊容^強(qiáng)，45歲以上的職工則比較強(qiáng)調(diào)歸屬感、榮譽(yù)感。

2、從受教育程度來看，有較高學(xué)歷的職工一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、個(gè)人發(fā)展等，而學(xué)歷相對較低的職工則首要注重的是基本需求的滿足。因此在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到單位的特點(diǎn)和職工的個(gè)體差異，對不同的人加以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。

（四）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高員工自我激勵(lì)能力

根據(jù)波特和勞勒激勵(lì)模式，個(gè)人實(shí)際能達(dá)到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個(gè)人能力的大小以及對任務(wù)的了解和理解程度深淺的影響，因此，要加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)，提升他們的能力，加強(qiáng)他們對工作的了解。

1、根據(jù)單位職能和職工個(gè)人特點(diǎn)有計(jì)劃、有重點(diǎn)、有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)要將組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，可分為兩個(gè)層面：一是職工業(yè)務(wù)知識(shí)更新培訓(xùn)，使職員在工作崗位上做出更出色的業(yè)績，需要培訓(xùn)的內(nèi)容可以通過績效評價(jià)獲得;二是為職工今后發(fā)展提供動(dòng)力的培訓(xùn)，它要與職工的志趣和發(fā)展方向相結(jié)合。

2、培訓(xùn)方式上，應(yīng)將短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)相結(jié)合，使職工根據(jù)單位發(fā)展與個(gè)人發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，更新知識(shí)技能，提高創(chuàng)新能力，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。

（五）規(guī)范考核體系，建立完善績效考核機(jī)制

根據(jù)波特和勞勒激勵(lì)模式，個(gè)人所應(yīng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作內(nèi)容為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評估因素。因此，良好的績效考核機(jī)制對激勵(lì)職工至關(guān)重要。

1、科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)?？冃е笜?biāo)的設(shè)計(jì)要設(shè)置不同相關(guān)的評估維度，給予每個(gè)維度具體的細(xì)化指標(biāo)，并提高其可操作性和量化，堅(jiān)持定性和定量評估相結(jié)合。同時(shí)，要考慮事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，對德、能、勤、績、廉進(jìn)行詳細(xì)分解量化，賦予不同的權(quán)重，形成一套完整、合理的考核評價(jià)體系。

2、改變考核方法。變靜態(tài)考核為動(dòng)態(tài)考核，變定性考核為定性與定量相結(jié)合，可以使用目標(biāo)考核法、關(guān)鍵事件法、360度考評法等考核方法，結(jié)合單位自身工作實(shí)際，采用一種或幾種相結(jié)合的考核方式。

三、結(jié)語

激勵(lì)職工的方法與手段多種多樣，激勵(lì)機(jī)制的建立和完善是一個(gè)系統(tǒng)工程，沒有最好的激勵(lì)機(jī)制，只有能最大程度滿足職工需求、符合單位文化、促進(jìn)單位發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制才是最適合的。事業(yè)單位要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，建立適應(yīng)自身特色、時(shí)代特點(diǎn)和職工需求的開放的激勵(lì)體系，推動(dòng)事業(yè)單位不斷向前發(fā)展。

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