家庭可以彌補組織的遺憾么?員工主動行為前因變量的研究

朱穎俊，尹文珺，鄢 苗

(華中科技大學 管理學院，湖北 武漢430080)

1 引言

主動行為，作為一種未來導向，以提升自己和改變環(huán)境為目標的員工自發(fā)行為［1］，不僅利于員工個人發(fā)展［2］，而且能幫助團隊或組織在競爭中把握先機［3］?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)人格特質［2］和組織情境［4］是員工主動行為的關鍵前因。因此，為提升員工的主動行為，組織或在招聘時重點篩選，或對現(xiàn)有情境進行調整。然而，人才甄選可能偏重專業(yè)素質，組織情境則需考慮更復雜因素，這兩類實踐措施，在組織中可能均難以實現(xiàn)。那么，這種管理情境產生的制約，是否真的要給組織帶來遺憾了么?本研究認為，家庭可能是彌補組織這一遺憾的重要因素。

角色累積理論認為，參與多重角色有助于個體積累自身資源［5］，因此，投入家庭角色能使個體獲得各種心理、情感等資源［6］，當這些資源伴隨個體活動，跨越領域邊界，提升其在工作角色中的表現(xiàn)時，家庭-工作增益出現(xiàn)了［6，7］。因而，家庭-工作增益能為員工的工作行為提供多種資源支持。而投入主動行為，理性決策［1］和情感支撐［8］都不可或缺，需要大量資源支持［9］。因此，本研究試圖從資源視角，挖掘家庭-工作增益對員工主動行為的作用機制。

資源保存理論提出，擁有越多資源，個體的負面情緒會越少，面對困境更坦然［10］。研究發(fā)現(xiàn)，家庭角色有助于個體積累各種心理資源［11］。而心理資本，作為一種積極的心理資源，對個體的行為有重要影響［12］。鑒于此，本研究認為心理資本可能在家庭-工作增益與主動行為之間起到中介作用。此外，資源保存理論認為，個體珍視已擁有的資源，當組織資源支持自己應對壓力時，個體會減少自身資源消耗。有文獻表明，在高水平的差錯管理氛圍下，員工出現(xiàn)差錯后，不會有較重的心理負擔［13］;而在低水平的差錯管理氛圍下，員工則需要依賴更多自身資源，來承擔行為失敗的后果。據此，本研究引入差錯管理氛圍這一變量，認為家庭-工作增益對員工主動行為的積極影響，可能會在低水平的差錯管理氛圍下更顯著。

基于此，本研究利用資源保存理論，以員工家庭為突破口，跳出組織管理實踐限制，探討了家庭-工作增益，通過心理資本的資源傳導作用，對員工主動行為的積極影響，并且引入差錯管理氛圍這一調節(jié)變量，探索了組織情境與家庭情境在提升員工主動行為之間的替代效應。該研究結論不僅豐富了員工主動行為的研究系統(tǒng)，而且補充了家庭-工作方向的理論文獻，并且還深入地挖掘了在不同組織情境下家庭資源對于員工行為的作用差異，對于理論和實踐都具有重要意義。

2 理論基礎與研究假設

2.1 家庭-工作增益與主動行為

基于角色累積理論和期望理論，Greenhaus 和Powell［6］提出了工作-家庭增益(work-family enrichment)的概念，描述個體在家庭(工作)角色中的體驗能夠積極影響其在工作(家庭)角色中生活質量(包含行為績效和情感體驗)的程度。增益是一個雙向概念，既包括工作對家庭的影響，也包括家庭對工作的影響［14］，本研究僅專注于家庭對工作的影響，即家庭-工作增益。增益的具體作用機制主要分為工具性路徑和情感性路徑。工具性路徑，指個體在家庭角色中獲得的資源能夠被直接運用到工作中，提升個體在工作角色中的行為績效;情感性路徑，是指個體在家庭角色中獲得的資源，能夠提升其在家庭中的情感體驗，而好心情能帶來更佳的工作績效，從而最終從工作角色中也獲得積極情感［6］。工具性路徑和情感性路徑都詮釋了家庭領域中的資源在跨越領域邊界后，對個體在工作中的行為產生積極的影響。實證研究證明，家庭-工作增益不僅能增強個體自身的生理資源、情感資源和心理資源等，還能提升個體在工作中的態(tài)度［14］和績效表現(xiàn)［15］。

主動行為，作為一種員工自發(fā)的改變行為，意指個體主動去改變現(xiàn)狀，而非被動適應環(huán)境［16］，需要實施者投入大量資源。一方面，主動行為是由員工自主設定目標并實施，可能缺少來自工作領域的資源支持;其次，主動行為的核心旨在求變，即打破現(xiàn)有習慣和規(guī)則，可能要承擔來自領導和周圍同事質疑的風險。例如員工過于主動，有可能被領導解讀為“印象管理”行為［17］;另外，達成目標不僅需要動力支持，還得依靠耐力支撐，會消耗大量資源，例如，有學者通過日記研究發(fā)現(xiàn)主動行為會使個體在每晚入睡時感覺非常疲憊［18］。

如上所述，主動行為需消耗個體資源，而家庭-工作增益產生的資源能夠為其提供能量支持。從工具性路徑來說，家庭-工作增益能使個體獲得豐富資源，根據資源保存理論，擁有大量資源的個體不僅不易損失資源，反而更愿意將現(xiàn)有資源投資出去，以求獲得更多新資源，因而會表現(xiàn)出更積極主動的行為。例如，研究發(fā)現(xiàn)良好的睡眠能夠幫助員工提升活力，繼而在工作中表現(xiàn)出積極的主動行為［19］。除此之外，家庭-工作增益還能提升員工的組織承諾［15］、工作滿意度［20］等情感資源，這些資源可以拉近員工對組織的情感距離，而心理上不斷加強的情感聯(lián)系則能夠促使員工萌發(fā)并逐漸堅定要將企業(yè)變得更好的目標動機，最后產生以改進自己和組織環(huán)境為目標的主動行為。而從情感性路徑來說，家庭-工作增益能給員工帶來積極情感，而愉悅的心情能夠開拓個體的認知和思維，并影響個體的行為，從而產生更多的生理資源、認知資源和心理資源［21］。這些資源不僅能幫助個體抵御主動行為可能帶來的風險、失誤等消極影響，還能為主動行為提供持續(xù)的能量支援［8］。因此，本研究提出以下假設:

H1員工的家庭-工作增益對于員工的主動行為具有顯著的正向影響。

2.2 心理資本的中介作用

心理資本是一種個體的積極心理狀態(tài)，包含四種心理要素:自我效能感，指相信自己面對挑戰(zhàn)時擁有制勝的能力;樂觀，指對現(xiàn)狀和未來的積極歸因;希望，指努力通過各種途徑實現(xiàn)目標的積極動機狀態(tài);韌性，指面臨困境時，堅持反擊、超越以期獲得成功的能力。這四種心理狀態(tài)協(xié)同作用，綜合形成心理資本這一核心高階構念。作為個體的積極特征資源，心理資本是一種介于穩(wěn)定的人格特質變量，和易變的情緒變量之間的類狀態(tài)變量，能夠被培養(yǎng)和開發(fā)［12］。已有研究發(fā)現(xiàn)，心理資本不僅能積極提升個體的工作態(tài)度、工作績效以及角色外行為，而且能顯著緩解工作壓力、離職傾向以及工作中的偏差行為［22］。

如上所述，作為一種積極體驗，家庭-工作增益能使個體獲得大量資源［7］，幫助個體在各種情境下都能具備良好的心理狀態(tài)，進而形成高水平的心理資本。根據資源保存理論，資源可以產生新資源，為了有效抵御未來可能遭遇的風險，個體會利用已有資源去獲取更多資源［18］。擁有高水平家庭-工作增益的個體更容易關注到家庭對于自己工作的正面影響，因而在工作時會抱有更飽滿的情感資源［20］，而這些資源能夠緩解壓力帶來的負面影響［23］，幫助個體從逆境中恢復，增強個體的心理韌性。另外，積極的情感資源還能夠喚起并開拓個體向外發(fā)散的思維，提升個體的認知彈性以及對信息的開放性［23］，使個體在完成目標時的思路與方法，更具靈活性與創(chuàng)造性［21］，從而讓個體充滿希望。另一方面，不斷積累的豐富資源能使個體在面對壓力和抵御風險時更自信，提升了其在復雜工作環(huán)境中的自我效能感。而持續(xù)的增益體驗以及各種資源的后備支持，也會讓個體在考慮現(xiàn)狀和未來時更加積極正面，感知到對自身的控制感，提升其樂觀水平。因此，當個體經歷高水平的家庭-工作增益后，獲得的積極資源能夠幫助個體，不斷培養(yǎng)和強化自身心理資本。

作為一種旨在改變的自發(fā)行為，主動行為需要個體的資源為其提供持續(xù)可靠的源動力。研究表明，心理資本對員工的工作態(tài)度和行為都有促進作用［12］。根據資源保存理論，擁有資源的個體會表現(xiàn)出積極行為來獲取新資源。因此，積極的心理資本能為員工主動行為提供重要支撐。研究發(fā)現(xiàn)，希望水平較高的員工擁有突出的能力去設定和追逐挑戰(zhàn)性的目標，在遇到風險和阻礙時，能夠承受住壓力去尋找解決路徑［24］。主動行為屬于自發(fā)行為，需要員工自主設定目標和規(guī)劃路徑，因而滿懷希望的員工更容易實施主動行為。自我效能水平較高的員工對自身能力有很強的信念，在面對挑戰(zhàn)型問題時非常自信，因此高自我效能感的員工擁有更強烈的內在動機去完成主動行為，達到改變的目的。樂觀能夠幫助個體更關注事情的積極面［12］，對未來發(fā)展抱有期待和信心;而積極的歸因也會削弱主動行為的不確定性給個體造成的心理負擔，因而樂觀的員工更有可能投入主動行為。而富有韌性的員工則更有能力去承受、適應和管理變化，因而不會畏懼主動行為中可能出現(xiàn)的失敗、挫折和絕望，反而會越挫越勇;另外，快速恢復的積極情緒還能傳遞給周圍的群體，從而提升了主動行為的支持氛圍。因此，本研究提出以下假設:

H2心理資本在員工的家庭-工作增益與主動行為之間起到中介作用。

2.3 差錯管理氛圍的調節(jié)作用

本研究認為家庭領域產生的心理資源能夠支持并促進員工在工作領域內的主動行為，但并非所有員工都需消耗自身資源來支持該行為。為探究家庭-工作增益對員工主動行為作用的邊界條件，本研究引入差錯管理氛圍這一調節(jié)變量。差錯管理氛圍反映了員工對于組織如何看待和處理差錯的感知，包含差錯學習、差錯溝通、差錯勝任以及差錯思考四個維度［25］。

主動行為意味著員工行為未得到組織或者領導的授權，不僅行為方法上可能存在不妥，而且行為結果上也是不確定的［26］。因而，主動行為是一種有風險且易出錯的行為，不同水平的差錯管理氛圍對該行為的影響存在差異。一方面，高水平差錯管理氛圍的組織能夠減少員工的后顧之憂。組織對待差錯采取包容和理解的態(tài)度，能使員工意識到主動行為可能產生的風險和錯誤是可以被接受的［25］。這種氛圍能有效降低員工預估的犯錯成本，提升心理上的安全感，從而更愿意去實施主動行為。另一方面，高水平差錯管理氛圍的組織還能激勵員工不斷改進。當主動行為遇阻或失敗時，積極的差錯溝通和差錯思考氛圍會促進員工與周圍同事共同探討和反思，從錯誤中學習并探索改進的方向，繼續(xù)推進主動行為，形成良性循環(huán)，最終達到目的。在這種氛圍下，員工可能會更加積極自發(fā)地推進主動行為，而不太依賴心理資源的支持。與之相反，低水平差錯管理氛圍的組織，以差錯防范和批評懲罰為主［27］，加重了員工的不安全感和心理負擔，會使員工由于害怕犯錯而減少主動擔責的風險。另外，為了避免懲罰以及犯錯后的挫折感，員工在低水平差錯管理范圍的組織中，也會抑制自己的試驗和探索行為，更傾向于維持現(xiàn)狀而不愿改變，從而減少主動行為。因而，在低水平的差錯管理氛圍下，員工的主動行為則很難依靠組織情境的支持，而更需要心理資源的能量。因此，本研究提出以下假設:

H3員工感知的差錯管理氛圍調節(jié)了員工的心理資本對員工主動行為的直接效應，相比員工感知的高水平的差錯管理氛圍，當員工感知的差錯管理氛圍處于低水平時，這種直接效應更顯著。

如上所述，本研究進一步提出有調節(jié)的中介模型。具體地，家庭-工作增益通過心理資本間接影響員工的主動行為，但該間接效應的大小受到員工感知的差錯管理氛圍的影響。當差錯管理氛圍的水平較低時，由于心理資本對員工主動行為的積極影響增強，家庭-工作增益通過心理資本對員工主動行為的積極效應也將得到提高。反之，家庭-工作增益對員工主動行為的積極作用，將通過心理資本得到緩解。據此，本研究提出以下假設:

H4員工感知的差錯管理氛圍調節(jié)了員工家庭-工作增益通過心理資本作用于主動行為之間的間接效應，相比員工感知的高水平的差錯管理氛圍，當員工感知的差錯管理氛圍處于低水平時，這種間接效應更顯著。

本研究的概念模型見圖1。

圖1 本研究的概念模型

3 研究方法

3.1 研究樣本與數據收集

為驗證假設，在2017 年10 ～12 月期間，本研究隨機選取了武漢某985 高校MBA 學員所在的企業(yè)進行問卷調研，這些企業(yè)分布于武漢、山東、蘇州、上海和深圳等城市。問卷主要采用電子郵件以及實地調研兩種形式發(fā)放至各樣本企業(yè)被測對象的直接領導手中，每套調研問卷均包含有一份領導問卷、一份員工問卷以及兩份詳細的填寫說明，該直接領導留下領導問卷和一份填寫說明，再將員工問卷和另一份填寫說明發(fā)給被測對象。其中領導問卷由直接領導填寫，評估被測對象的主動行為，員工問卷由被測對象自行填寫，測量其余各變量。本次調研總共發(fā)放500 份問卷，回收468 份問卷，剔除無效問卷，得到有效問卷439 份，有效問卷回收率為87.8%。參與問卷調查的樣本中，男性占57.1%，女性占42.8%;在年齡分布上，年齡在50歲以上占5%，30 ～50 歲占48.7%，30 歲以下占46.3%;在學歷分布上，研究生以上學歷占17.5%，本科占50.6%，?？萍耙韵抡?1.9%。

3.2 變量測量

為保證測量的信度和效度，所有量表均采用國外成熟量表，通過標準程序譯為中文后再進行必要的修整，使用Likert 7 點量表進行測量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，具體如下:

因變量:主動行為主要采用了Frese 等［28］開發(fā)的量表，包含“在工作中，我會積極主動地解決問題”等7 個題項(α=0.92)。

自變量:家庭-工作增益主要采用了Carlson等［14］開發(fā)的3 維度量表，包含“當我投入到家庭中時，家庭能夠讓我有好心情，而這將有助于我成為一名更好的員工”等9 個題項(α=0.95)。

中介變量:心理資本主要采用了Luthans 等［12］開發(fā)的4 維度量表，包含“我相信自己能分析長遠的問題，并找到解決方案”等24 個題項(α=0.91)。

調節(jié)變量:員工感知的差錯管理氛圍主要采用了Cigularov 等［13］開發(fā)的4 維度量表，包含“對于我和我的同事們來說，工作中犯的錯誤，對于改善工作方法非常有用”等16 個題項(α=0.95)。

控制變量:考慮到可能有其他變量對研究結果產生影響，因此除了員工的年齡、性別等人口統(tǒng)計學變量外，本研究還將主動人格作為控制變量，主要采用了Parker 和Sprigg［29］開發(fā)的量表，包含“如果我相信一個觀點，沒有什么障礙能夠阻止我實現(xiàn)它”等4 個題項(α=0.88)。

4 研究結果

本研究首先對自變量、中介變量以及調節(jié)變量里進行標準化處理，然后計算生成交互項，并且對每一項回歸系數的VIF 和Durbin-Watson 值都做了檢驗，所有VIF 都小于5，Durbin-Watson 值都接近2，說明不存在共線性以及自相關問題。在對間接效應及被調節(jié)的中介模型進行檢驗時，本研究遵循了Preacher 等［30］提出的檢驗程序，使用Monte Carlo Bootstrapping 方法進行多元回歸分析。

4.1 效度檢驗

為了檢驗問卷效度，本研究對數據進行驗證性因子分析，結果顯示，四因素模型的擬合程度更佳(χ2/df=1.77，RMSEA=0.04，NFI=0.97，CFI=0.98，GFI=0.95)，統(tǒng)計學意義上顯著優(yōu)于其他嵌套模型(三因素模型:χ2/df=4.03，RMSEA=0.08，NFI=0.91，CFI=0.93，GFI=0.87;二 因 素 模 型: χ2/df=7.54，RMSEA=0.12，NFI=0.84，CFI=0.86，GFI=0.75;單因素模型:χ2/df=15.99，RMSEA=0.19，NFI=0.66，CFI=0.68，GFI=0.60)。該結果表明本研究的4 個變量代表4 個不同構念，區(qū)分效度良好，可以進行下一步數據分析。

4.2 描述性統(tǒng)計與相關分析

描述性統(tǒng)計及相關分析結果顯示，各變量的均值(M)和標準差(SD)均未出現(xiàn)異常值，其中家庭-工作增益和心理資本顯著正相關(r=0.55，p ＜0.01)，和主動行為顯著正相關(r=0.24，p ＜0.01);主動行為和心理資本顯著正相關(r=0.39，p ＜0.01)，和差錯管理氛圍顯著正相關(r=0.61，p ＜0.01)，適合進行假設檢驗。

4.3 假設檢驗

為了進一步驗證上述研究假設，本研究對數據進行層次回歸分析，具體結果見表1。

(1)主效應。表1 中，在控制了性別、年齡以及主動人格變量后，家庭-工作增益與員工主動行為顯著正相關(β=0.18，p ＜0.001)，H1 得證。

(2)中介效應。表1 中，模型2 顯示，家庭-工作增益對員工心理資本有顯著正向影響(β=0.42，p ＜0.001);模型5 顯示，員工心理資本對其主動行為有顯著正向影響(β=0.34，p ＜0.001)，而家庭-工作增益對主動行為的影響系數變?yōu)椴伙@著。該結果表明，員工的心理資本對家庭-工作增益與員工主動行為之間的關系起到了中介作用，H2 得證。

(3)調節(jié)效應。表1 中，模型6 顯示，員工感知的差錯管理氛圍對員工主動行為有顯著的正向影響(β=0.47，p ＜0.001);模型7 中，在加入了員工心理資本與感知的差錯管理氛圍的交互項后，對員工主動行為的解釋力提高了2%(p ＜0.001)，交互項對員工主動行為的回歸系數顯著(β=－0.11，p ＜0.001)，95%的置信區(qū)間=［－0.16，－0.05］，不包含0。為了進一步驗證調節(jié)作用，本研究繪制了交互影響圖(見圖2)，如圖所示，相比高水平的差錯管理氛圍，在低水平的差錯管理氛圍下，心理資本對主動行為的影響要更強烈，H3 得證。

表1 家庭-工作增益對員工主動行為的影響回歸分析(N=439)

圖2 差錯管理氛圍對員工心理資本與主動行為的調節(jié)作用

(4)有調節(jié)的中介效應。為了驗證H4，本研究使用Monte Carlo Bootstrapping 方法，結果顯示(見表2)在高水平的差錯管理氛圍下，家庭-工作增益通過員工心理資本對其主動行為的積極效應顯著(效應值=0.07，p ＜0.05，95%置信區(qū)間=［0.01，0.13］);該效應要弱于在低水平的差錯管理氛圍下的作用(效應值=0.19，p ＜0.05，95%置信區(qū)間=［0.11，0.27］);上述兩種情況的間接效應差異顯著(效應值=－0.12，95%置信區(qū)間=［－0.21，－0.03］)，H4 得證。

表2 間接效應的Bootstrapping 檢驗

5 研究討論及結論

5.1 研究結論

(1)員工的家庭-工作增益能夠對其在工作中的主動行為有顯著的積極作用。當員工從家庭中積累的大量資源能激發(fā)員工勇于投資，以求獲取新資源的動機，從而表現(xiàn)出更突出的主動行為;而家庭中產生的積極情感，也能幫助員工抵御主動行為可能帶來的消極影響。

(2)心理資本解釋了家庭-工作增益對員工主動行為影響的中介效用。家庭角色中積累的能量使員工在工作角色中獲得豐富資源的支持，不斷強化員工的心理狀態(tài)，進而形成高水平的心理資本，這些持續(xù)有效的心理資源能夠支撐員工更有意愿和能力去實施主動行為。因此，員工的心理資本，能夠深刻反映出員工家庭-工作增益對其主動行為的作用內涵。

(3)差錯管理氛圍在有關過程中起負向調節(jié)作用，員工主動行為對家庭-工作增益的依賴程度，取決于組織差錯管理氛圍的高低。當組織對于差錯采取包容和理解時，寬松的氛圍能夠激發(fā)員工自覺推進主動行為，而減少對于心理資源的消耗。反之，員工將通過大量心理資本來支撐其主動行為?？梢姡铄e管理范圍決定了家庭-工作增益通過心理資本與員工主動行為之間作用效應的大小。

5.2 理論貢獻

首先，拓展了主動行為前因變量的研究。本研究率先延伸至家庭范圍，探討了現(xiàn)有研究所忽視的個體最重要的社會因素——家庭對于員工主動行為的影響。根據資源保存理論，本研究通過實證檢驗了組織邊界外的家庭也能夠為員工在工作中的主動行為提供重要的資源支持，完善了主動行為前因變量的理論體系，為后續(xù)研究奠定了基礎。

其次，拓寬了家庭-工作增益對其結果變量的理論解釋視角。本研究以心理資源為基礎，通過探索心理資本的產生和作用的理論機制，構建了家庭中的積極體驗對于工作中的主動行為的解釋框架，促進了心理資本在積極組織行為學，尤其是家庭對員工行為的內在影響機理方面的理論研究，這對于家庭-工作增益領域和主動行為領域的研究都有啟示意義。另外，研究結果也豐富和補充了當下文獻數量并不太多的家庭-工作增益這一方向上的研究。

第三，揭示了組織與家庭對于員工主動行為的交互影響。當組織的差錯管理氛圍水平較低時，家庭所帶來的積極資源能夠代替情境因素的不足，支持員工的主動行為。雖然關于工作-家庭增益主題的研究已有幾十年，但是相關研究始終聚焦于工作或家庭領域中各變量跨越邊界后對個體行為的影響，而鮮有研究探討工作和家庭因素對于員工行為的共同作用?；谫Y源保存理論，本研究結論證實了組織資源和家庭資源可以相互補償來綜合影響員工主動行為。

5.3 管理啟示

如何彌補組織管理實踐制約企業(yè)促進員工主動行為的遺憾? 本研究發(fā)現(xiàn)家庭是一個好幫手。家庭帶來的積極體驗，能使員工感知到自身資源的加強，即使缺少了組織情境的支持，他們也可以依靠這些資源為主動行為供能。因此，在管理實踐中，組織需要意識到家庭的重要意義，不是組織的敵人，而是盟友。在如醫(yī)護、航天等企業(yè)中，由于安全等重要因素制約，組織無法營造出高水平的差錯管理氛圍，而隨著服務經濟和知識經濟的興起，護理人員也需要更積極主動去服務病患，高精尖行業(yè)也需要人員去主動創(chuàng)造和更新知識。因而，對于這些低容錯企業(yè)，提供更多家庭支持型政策則無疑可以突破實際情境的制約，不僅能讓員工獲得更優(yōu)質的家庭生活體驗，而且還能促使員工家庭幫助組織推動員工更積極地投入到工作中的主動行為，最終使員工和組織兩方受益，達到雙贏。

另外，本研究還發(fā)現(xiàn)組織對于差錯的管理氛圍與員工的主動行為有明顯相關，因而管理者在實踐中也可納入考慮。過去的管理措施更多強調從工作環(huán)境的不確定性或工作的自主性等去營造情境來促進員工的主動行為，而本研究引入了差錯管理的視角，給管理者們提供了新的解決思路。例如在企業(yè)中鼓勵差錯學習和差錯溝通的行為，激發(fā)員工從差錯中思考和革新，降低犯錯后的心理負擔，從而能使員工從高容錯的氛圍中獲得更多主動的自由，積極投入到有利于自己和組織的主動行為中。

最后，研究結果也證實心理資本作為一種可開發(fā)的類狀態(tài)變量，其蘊含的積極心理資源，不僅能夠抵御員工自發(fā)行為中可能潛藏的消極影響，而且還能為該主動行為提供能源支撐。因此，管理者可以通過各種實踐措施，比如團隊成員的作用、領導的溝通和干預，當然還可借助家庭的力量，有效培養(yǎng)并引導員工擁有樂觀的心態(tài)、高水平的自我效能感、不畏挫折的韌性以及對未來抱有的希望，積極主動地投入到工作中，從而為組織創(chuàng)造更大的效益。

5.4 局限性和未來研究方向

本研究也存在一定的局限性。首先，研究采用的是橫截面數據，其對于因果關系的解釋可能不如縱向研究更具說服力，因此建議未來的研究可以考慮多時間點測量，從而進一步證實本研究結論。其次，本研究僅驗證了家庭-工作增益對于員工主動行為的影響，然而家庭能夠帶給員工的積極影響非常豐富，提供的各類資源對于員工在工作中行為的影響可能也存在差異，因此建議未來的研究可以延續(xù)本研究思路，繼續(xù)深入并細化家庭領域內各類資源的影響作用。第三，本研究的樣本選取的是國內重點大學的MBA 學員及其同事，該群體的受教育程度和個人素質可能普遍偏高，因此建議未來的研究可以選擇更加多樣性的樣本，例如在不同文化背景中驗證本研究模型。