變革型領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)性變革義務(wù)感與員工建言行為關(guān)系的實(shí)證研究

劉一濤，余福海

(1.中國社會科學(xué)院 研究生院，北京102488; 2.中國人民大學(xué) 公共管理學(xué)院，北京100872)

1 引言

建言行為是員工以改善工作或組織現(xiàn)狀為目的，主動向組織提出建設(shè)性意見的角色外人際溝通行為［1］。Liang 等［2］從中國情境出發(fā)提出員工建言行為的二維結(jié)構(gòu):促進(jìn)性建言和抑制性建言。促進(jìn)性建言指個體主動表達(dá)改善工作單位或者組織運(yùn)作情況的想法或建議，傾向于提出創(chuàng)新性的想法和建議幫助組織改善，主要是“進(jìn)言”，這與傳統(tǒng)的建言行為定義［1］相一致;抑制性建言指個體大膽指出工作實(shí)踐中現(xiàn)存或潛在的問題(有害的行為、低效的程序、規(guī)則或者政策等)，傾向于消除和減弱那些阻礙組織生產(chǎn)率的負(fù)面效果，主要是“規(guī)勸”。無論是促進(jìn)性建言還是抑制性建言，其行為均能夠推動組織持續(xù)改進(jìn)、發(fā)展和創(chuàng)新，但建言作為一種“挑戰(zhàn)-提升”性質(zhì)的行為，本身具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，可能因威脅上級領(lǐng)導(dǎo)而遭致其報(bào)復(fù)和懲罰［3］，因此，迫切需要一種適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為來有效激發(fā)員工建言。

變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種重要的領(lǐng)導(dǎo)理論。其關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者激勵員工，從而提升員工的內(nèi)在動機(jī)，完成工作目標(biāo)［4］。李超平和時(shí)勘［5］對變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了本土化的研究，認(rèn)為是指領(lǐng)導(dǎo)賦予員工任務(wù)的重要意義，激發(fā)其內(nèi)在動機(jī)和高層次需要，與員工相互信任，促使員工為了組織利益而犧牲自身利益，達(dá)到超過原來期望的結(jié)果。有研究發(fā)現(xiàn)積極的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)能夠激發(fā)下屬社會學(xué)習(xí)使下屬通過模仿學(xué)習(xí)提升自身工作水平與認(rèn)知能力，進(jìn)而對員工工作績效及行為產(chǎn)生積極影響［6～8］。本文則進(jìn)一步研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響作用。

建設(shè)性變革義務(wù)感是個人有義務(wù)帶來建設(shè)性改變的信念［9］。最早來自于工作特點(diǎn)理論中感知責(zé)任感這一構(gòu)念，反映的是個體對自己所做工作的負(fù)責(zé)任程度［10］。在組織情境下，建設(shè)性變革義務(wù)感的產(chǎn)生來源于領(lǐng)導(dǎo)行為方式，同時(shí)也影響著員工對改善組織工作流程、研究新程序或者糾正組織中存在問題的承諾水平［9］。建設(shè)性變革義務(wù)感高的員工更傾向于將建言作為關(guān)心組織的一種方式，從而表現(xiàn)出更多的建言行為。因此，本文將建設(shè)性變革義務(wù)感引入模型。有研究表明，當(dāng)員工感知到較強(qiáng)的組織支持感時(shí)，會產(chǎn)生義務(wù)感，從而回報(bào)組織較高水平的組織承諾、工作滿意度、組織績效［11］。組織支持感越高，表明員工越傾向于認(rèn)為組織能夠滿足自己的“社會情感需求”，得到組織認(rèn)可從而愿意向組織建言以回報(bào)組織。自我效能感是指個體對自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的把握程度，是個體對自己能力的一種主觀感受［12］。作為一種積極的心理狀態(tài)反映，自我效能感影響行為人具體行為的動力及心理過程中的功能發(fā)揮，從而對工作過程中個體的態(tài)度、行為及績效產(chǎn)生影響［13］，因而具有高自我效能感的員工會積極向組織建言。因此，本文將組織支持感和自我效能感引入研究模型，研究其在變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為中的邊界作用。

2 文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為

領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是影響員工建言的關(guān)鍵因素［14］，積極正面的領(lǐng)導(dǎo)行為，比如變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)等，對員工建言行為往往具有積極的影響［15，16］。變革型領(lǐng)導(dǎo)是上級領(lǐng)導(dǎo)與下級員工互動的一種過程，可增強(qiáng)彼此的熟悉程度，從而提升雙方的內(nèi)在動機(jī)水平［4］。作為一種正面性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，變革型領(lǐng)導(dǎo)以組織中建立與培育良好上下級人際互動為核心，其目的是通過觸動并滿足下屬要求變革的深層次需求，從而激發(fā)下屬良性的變革態(tài)度與積極工作行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)會塑造改變、創(chuàng)新的組織氛圍，激勵下屬具有變革、熱情、勇于改變等變革情緒。變革情緒會促使員工做出有益于組織的促進(jìn)性建言行為［17］。同時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)支持和尊重員工以發(fā)展良好關(guān)系，為員工變革提供情緒、智慧或資源上的支持，幫助員工發(fā)揮潛力。從社會交換角度來說，員工更可能提出促進(jìn)性建言來幫助組織改善以作為回報(bào)。另一方面來說，變革型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建積極關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，與下屬建立支持性的關(guān)系，使員工具有發(fā)表抑制性建言的心理動機(jī)，良好的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系會使員工愿意從事建言行為［18］?；诖?，本文提出假設(shè):

假設(shè)1變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

2.2 建設(shè)性變革義務(wù)感的中介作用

Fuller 等［9］將建設(shè)性變革義務(wù)感定義為個人為組織義務(wù)帶來的建設(shè)性改變的信念。其所反映的是個體對自己為組織所做工作的負(fù)責(zé)任程度。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠正確、客觀地看待事物，合理地分配組織變革、創(chuàng)新資源，給予員工公平變革的機(jī)會［19］，這不僅會讓員工產(chǎn)生組織公平感，更進(jìn)一步，受社會交換理論中互惠規(guī)范的制約，會產(chǎn)生幫助組織實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)的義務(wù)感。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠做到與員工在變革中共同成長，支持和幫助員工獲得職業(yè)成長［19］，在員工獲得職業(yè)成長后，他們想要建設(shè)組織的義務(wù)感也會越強(qiáng)烈［20］。交換雙方中的一方在得到了另一方的幫助或支持后，會產(chǎn)生回報(bào)的義務(wù)和責(zé)任感［21］。而在員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系中，員工如果能夠體驗(yàn)到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心自己的福利和重視自己的貢獻(xiàn)等積極的工作狀態(tài)，員工就會產(chǎn)生關(guān)心組織發(fā)展的義務(wù)和責(zé)任感，在這種義務(wù)感的驅(qū)動下他們會進(jìn)行更多的角色外行為［22］，而建言行為則是一種非常重要的角色外行為。建設(shè)性變革義務(wù)感高的員工更傾向于將建言作為關(guān)心組織的一種方式，從而表現(xiàn)出更多的建言行為。Liang 等［2］的實(shí)證研究表明建設(shè)性變革義務(wù)感與促進(jìn)性建言和抑制性建言均具有正相關(guān)關(guān)系。綜上所述，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促使員工產(chǎn)生建設(shè)性變革義務(wù)感，在這種義務(wù)感的驅(qū)使下，員工會表現(xiàn)出更多的有益于組織發(fā)展的建言行為?；诖?，本文提出假設(shè):

假設(shè)2建設(shè)性變革義務(wù)感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系間起中介作用。

2.3 組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感是員工關(guān)于組織是否看重員工貢獻(xiàn)及是否照顧員工利益的心理感受［16］。有研究表明，組織支持是員工和組織之間形成親密關(guān)系進(jìn)而產(chǎn)生心理安全感并形成積極心理狀態(tài)的關(guān)鍵因素［18，19］，而安全感和積極心理狀態(tài)是員工建言必不可少的因素之一［5］。組織支持有利于建立一種分享信息、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀和變革的組織氣氛［20］，因而員工會有積極性去試驗(yàn)變革思想和方法而不必?fù)?dān)心變革失敗對自己產(chǎn)生負(fù)面影響，從而其建設(shè)性變革義務(wù)感也會增強(qiáng)［21］。進(jìn)一步來說，組織向員工提供變革所需要的各種資源和幫助，為員工應(yīng)用新思想和新方法提供充分的空間和機(jī)會，這將使員工更容易取得變革的成功，因而表現(xiàn)出更高的建設(shè)性變革義務(wù)感［22］。因此，組織支持感較高的員工，具有較強(qiáng)的建設(shè)性變革義務(wù)感，在與其建設(shè)性變革義務(wù)感的交互作用下更進(jìn)一步促進(jìn)了建言行為的產(chǎn)生?；诖?，本文提出假設(shè):

假設(shè)3組織支持感正向調(diào)節(jié)了建設(shè)性變革義務(wù)感與員工建言行為之間的關(guān)系。

2.4 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

自我效能感是指個體對自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的把握程度，是個體對自己能力的一種主觀感受［12］。作為一種積極的心理狀態(tài)反映，自我效能感影響行為人具體行為的動力及心理過程中的功能發(fā)揮，從而對工作過程中個體的態(tài)度以及行為產(chǎn)生作用［23］。高自我效能感的員工更有可能做出利組織的建言行為，反之，低自我效能感的員工員工會對自身的控制力、決策力產(chǎn)生懷疑，繼而產(chǎn)生強(qiáng)烈的焦慮感，從而減少建言行為［24］?；谏鐣J(rèn)知理論，自我效能感在環(huán)境因素影響員工價(jià)值認(rèn)知、及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工行為的關(guān)系中均存在顯著的調(diào)節(jié)作用［25，26］。因此，自我效能感較高的員工，其建設(shè)性變革義務(wù)感與建言行為之間的關(guān)系更強(qiáng)?；诖?，本文提出假設(shè):

假設(shè)4自我效能感正向調(diào)節(jié)了建設(shè)性變革義務(wù)感與員工建言行為之間的關(guān)系。

2.5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

綜合以上論述，建設(shè)性變革義務(wù)感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系間起中介作用，組織支持感和自我效能感正向調(diào)節(jié)了建設(shè)性變革義務(wù)感與員工建言行為之間的關(guān)系。由此，本文認(rèn)為，組織支持感和自我效能感會調(diào)節(jié)建設(shè)性變革義務(wù)感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的中介作用，即有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立?；诖?，本文提出假設(shè):

假設(shè)5組織支持感正向調(diào)節(jié)了建設(shè)性變革義務(wù)感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系間的中介作用。

假設(shè)6自我效能感正向調(diào)節(jié)了建設(shè)性變革義務(wù)感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系間的中介作用。

綜上，本文研究的理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 程序與樣本

本文通過現(xiàn)場調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)填寫等方式收集問卷，正式調(diào)研時(shí)間為2018 年3 月至5 月，共發(fā)放450 份員工調(diào)查問卷，收回430 份問卷，其中有效問卷408 份，問卷有效回收率為90.67%。有效員工樣本中，性別上，男性占50.9%，女性占49.1%;年齡上，35 歲及以下占73.2%，35 歲以上占26.8%;受教育程度上，本科及以下占70.22%，碩士及以上占29.78%;工作年限上，5 年以下占64.9%，6 ～10 年占27.5%，11 年以上占7.6%。除控制變量外，主要變量均采用李克特5 點(diǎn)計(jì)分法，從1 分至5 分，分別代表完全不符合、不太符合、不確定、比較符合和完全符合。

3.2 變量測量

變革型領(lǐng)導(dǎo)采用Burns［4］開發(fā)的量表，共16 個題項(xiàng)，如“經(jīng)常鼓勵下屬采取非常規(guī)手段完成工作任務(wù)”，該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α 值為0.904。建設(shè)性變革義務(wù)感采用Fuller 等［9］改編的量表，共5 個題項(xiàng)，如“我有義務(wù)向組織說出自己的想法”，該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α 值為0.896。員工建言行為采用Liang 等［2］開發(fā)的量表，促進(jìn)性建言、抑制性建言各5 個題項(xiàng)，如“該員工就改善團(tuán)隊(duì)工作程序積極地提出建議”、“該員工及時(shí)勸阻團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他員工影響工作效率的不良行為”，該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α 值為0.845。組織支持感采用Eisenberger 等［22］設(shè)計(jì)的量表，共6 個題項(xiàng)，如“當(dāng)我需要組織幫助時(shí)，組織則積極為我提供支持”，該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α 值為0.876。自我效能感采用Chen 等［27］編制的量表，共8 個題項(xiàng)，如“我能完成大多數(shù)為自己設(shè)定的工作目標(biāo)”，該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α 值為0.921。同時(shí)，本文選擇員工性別、年齡、受教育程度和工作年限等作為控制變量。

4 分析結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析的檢驗(yàn)結(jié)果

本文研究運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法，對所涉及的5 個變量進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，與單因子模型、二因子模型、三因子模型和四因子模型相比較，五因子模型對實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合最為理想:χ2/df=2.015;RMSEA=0.052，TLI=0.956，GFI=0.948，AGFI=0.898，CFI=0.906，說明本研究所涉及的5 個變量區(qū)分效度良好，可以代表5 個不同的構(gòu)念。

4.2 共同方法偏差

本文研究采用Harman 單因子檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)是否存在共同方法偏差問題，該方法步驟是:將研究中所有變量放在一起進(jìn)行因子分析(未旋轉(zhuǎn))，若析出的第一個因子解釋絕大部分變異，則說明存在共同方法偏差問題。按照該方法，本研究的結(jié)果顯示總方差解釋率為56.3%，第一個因子方差解釋率為22.9%，未占到總方差解釋率的一半，說明共同方法偏差并不嚴(yán)重。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果

在進(jìn)行多元回歸檢驗(yàn)之前，首先對5 個變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示:變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為(r=0.346，p ＜0.01)、建設(shè)性變革義務(wù)感(r=0.376，p ＜0.01)、組織支持感(r=0.311，p ＜0.01)、自我效能感(r=0.309，p ＜0.01)顯著正相關(guān);建設(shè)性變革義務(wù)感與員工建言行為(r=0.325，p ＜0.01)顯著正相關(guān)。這些結(jié)果是分析建設(shè)性變革義務(wù)感的中介作用，組織支持感和自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)以及有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的前提。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

4.4.1 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

借助AMOS 22.0 軟件，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，檢驗(yàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響。該模型的擬合指數(shù)χ2/df、RMSEA、CFI、TLI 分別為1.675、0.073、0.917、0.886，表明模型擬合理想，標(biāo)準(zhǔn)化路徑分析系數(shù)為0.58(p ＜0.001)，假設(shè)1 得到證實(shí)。

同樣借助AMOS 22.0 軟件，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，檢驗(yàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過建設(shè)性變革義務(wù)感的中介效應(yīng)影響員工建言行為，該模型的擬合指數(shù)χ2/df、RMSEA、CFI、TLI 分別為1.809、0.048、0.976、0.934，表明模型擬合理想。各變量之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)均達(dá)到顯著，變革型領(lǐng)導(dǎo)(自變量)與員工建言行為(因變量)之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.16(p ＜0.05)，變革型領(lǐng)導(dǎo)(自變量)與建設(shè)性變革義務(wù)感(中介變量)之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.49(p ＜0.001)，建設(shè)性變革義務(wù)感(中介變量)與員工建言行為(因變量)之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.76(p ＜0.001)。變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)由原來的0.58 變?yōu)?.16(p ＜0.05)，這表明當(dāng)加入建設(shè)性變革義務(wù)感中介后，使得變革型領(lǐng)導(dǎo)(自變量)與員工建言行為(因變量)之間的相關(guān)性減弱了。假設(shè)2 得到證實(shí)。

4.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

在進(jìn)行多元回歸分析前，本文首先對交互項(xiàng)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，以降低多重共線性的影響。模型1 僅含控制變量(性別、年齡、教育程度、工作年限)，模型2 在模型1 的基礎(chǔ)上加入中介變量建設(shè)性變革義務(wù)感，結(jié)果顯示建設(shè)性變革義務(wù)感對員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.375，p ＜0.001)。由模型3可以看出，組織支持感對員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.246，p ＜0.01)，自我效能感對員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.215，p ＜0.01)，在模型3的基礎(chǔ)上加入建設(shè)性變革義務(wù)感與組織支持感、建設(shè)性變革義務(wù)感與自我效能感的交互項(xiàng)后，形成模型4，可以看出，建設(shè)性變革義務(wù)感與組織支持感的交互對員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.152，p ＜0.05)，假設(shè)3 得到證實(shí);建設(shè)性變革義務(wù)感與自我效能感的交互對員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.138，p ＜0.05)，假設(shè)4 得到證實(shí)。

表1 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

進(jìn)一步，本文根據(jù)Aiken 和West［28］的方法，繪制了組織支持感和自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2，圖3。圖2 可以看出，高組織支持感代表的斜率大于低組織支持感代表的斜率，即組織支持感在建設(shè)性變革義務(wù)感與員工建言行為關(guān)系間起正向調(diào)

圖2 組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.4.3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文根據(jù)Edwards 和Lambert［29］的研究，基于Bootstrapping 方法計(jì)算有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。分別在均值的基礎(chǔ)上加減1 個標(biāo)準(zhǔn)差，形成調(diào)節(jié)變量的低值和高值。由表2 可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過建設(shè)性變革義務(wù)感對員工建言行為的間接影響在組織支持感低時(shí)不顯著(β=0.05，ns)，在組織支持感節(jié)效應(yīng)。圖3 可以看出，高自我效能感代表的斜率大于低自我效能感代表的斜率，即自我效能感在建設(shè)性變革義務(wù)感與員工建言行為關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。由此，假設(shè)3 和假設(shè)4 進(jìn)一步得到證實(shí)。高時(shí)顯著(β=0.18，p ＜0.05)，且兩者差異顯著(Δβ=0.13，p ＜0.05)，假設(shè)5 得到證實(shí)。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過建設(shè)性變革義務(wù)感對員工建言行為的間接影響在自我效能感低時(shí)不顯著(β=0.06，ns)，在自我效能感高時(shí)顯著(β=0.17，p ＜0.05)，且兩者差異顯著(Δβ=0.11，p ＜0.05)，假設(shè)6 得到證實(shí)。

圖3 自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表2 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

5 結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本文以408 名一線員工為研究對象，檢驗(yàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系，同時(shí)分析了建設(shè)性變革義務(wù)感的中介作用以及組織支持感和自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明:變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為具有顯著正向影響;建設(shè)性變革義務(wù)感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間起中介作用，組織支持感和自我效能感正向調(diào)節(jié)建設(shè)性變革義務(wù)感與員工建言行為之間的關(guān)系，且具有有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

5.2 研究啟示

本研究的理論啟示有:第一，本研究從社會交換理論角度為變革型領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為提供了另外一種解釋機(jī)制。變革型領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)員工的建設(shè)性變革義務(wù)感進(jìn)而提升建言行為。以往的研究表明，建設(shè)性變革義務(wù)感是建言行為的一個重要的決定因素，并且社會交換理論也常常用于探索建言行為的前因變量。然而以往的研究卻很少從這個角度說明變革型領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為的作用機(jī)制。本研究整合了這些理論，并為變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工建設(shè)性變革義務(wù)感的塑造作用提供了數(shù)據(jù)支持。第二，本研究從員工心理感知的角度揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)在提升員工建言行為中的邊界條件。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)方式，其客觀地看待自己和下屬，使得該領(lǐng)導(dǎo)方式能夠有效地激發(fā)員工變革、建言等行為。本研究的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)這種積極作用是有條件的，作為員工心理感知的組織支持感和自我效能感能夠有效調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工建言的效果，這進(jìn)一步豐富了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究。

本研究的實(shí)踐啟示有:第一，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)觀念，提高自己的領(lǐng)導(dǎo)水平，摒棄傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，實(shí)施變革型領(lǐng)導(dǎo)，注重自身素養(yǎng)的提高，提升自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，實(shí)現(xiàn)對員工積極、有效的領(lǐng)導(dǎo)，從而促使員工建言。第二，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建公平合理的各項(xiàng)制度，如根據(jù)員工的能力水平來分配員工的崗位、薪資等，充分肯定員工的能力，滿足員工的心理需求，增強(qiáng)員工的歸屬感和組織認(rèn)同感，進(jìn)而提升其組織支持感。第三，自我效能感不僅能夠影響個體的思想、動機(jī)和行為，而且可以幫助員工更好地應(yīng)對工作中的壓力，因此，領(lǐng)導(dǎo)者在給員工下達(dá)任務(wù)時(shí)，應(yīng)盡可能詳細(xì)地提供有關(guān)的任務(wù)特征、任務(wù)復(fù)雜程度和環(huán)境等信息，令員工可以清楚明白地了解所要完成的任務(wù)，減少實(shí)施過程中的紕漏，建立信心，提高工作效率，繼而提高員工的自我效能感。第四，依據(jù)社會交換理論中的互惠規(guī)范，交換雙方中的一方在得到了另一方的幫助或支持后，會產(chǎn)生回報(bào)的義務(wù)和責(zé)任感，因此，企業(yè)應(yīng)在工作和生活上幫助員工，給員工創(chuàng)造便利條件，從而提升其建設(shè)性變革義務(wù)感。

5.3 不足與展望

本研究的不足之處主要體現(xiàn)在:(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)性變革義務(wù)感、建言行為、組織支持感、自我效能感等變量的測量均是由同一人根據(jù)自身主觀評價(jià)填寫，可能存在一定程度的偏差，未來可以采用多層次和多維度的評價(jià)方式采集數(shù)據(jù)。(2)本文采用的是橫截面數(shù)據(jù)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)通過建設(shè)性變革義務(wù)感作用于建言行為的中介作用實(shí)際上包含一定的時(shí)效性，在不同的時(shí)段點(diǎn)進(jìn)行測量會更加準(zhǔn)確，所以今后的研究可以采取跨時(shí)段的縱向數(shù)據(jù)進(jìn)行。(3)本文研究所使用的量表有西方情境下的量表，未來研究可以編制基于中國文化背景下的量表，以提升研究的文化適應(yīng)性。