淺析電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策建議

鄭章磊

摘要：合理有效的薪酬管理對(duì)電力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用，但目前我國(guó)電力企業(yè)在薪酬管理工作中還存在著一些問(wèn)題，本文主要針對(duì)我國(guó)某電力企業(yè)X薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出了一些改善薪酬管理工作的措施，希望能夠提高企業(yè)薪酬管理水平，成為一流能源企業(yè)。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;薪酬管理

在企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬管理是其工作核心內(nèi)容，關(guān)系到了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。目前電力企業(yè)已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到薪酬管理工作的重要性，加大了對(duì)薪酬管理的重視程度和研究力度，針對(duì)目前某電力企業(yè)薪酬管理上所存在的問(wèn)題展開分析，探討解決對(duì)策，從而激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)自身的快速發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）工資總額決定機(jī)制不適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀。X作為國(guó)資委直接管理的中央企業(yè)，國(guó)資委實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法，曾對(duì)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、調(diào)動(dòng)廣大員工積極性發(fā)揮了重要作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步健全和國(guó)有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行的工資決定機(jī)制還存在著市場(chǎng)化分配程序不高、分配秩序不夠規(guī)范等問(wèn)題，這給薪酬管理工作造成一定的阻礙，難以充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

（二）薪酬分配制度優(yōu)勢(shì)未能充分發(fā)揮。好的薪酬分配制度設(shè)計(jì)是用來(lái)匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的，相反，也會(huì)起反作用【1】。X較早實(shí)行崗位薪點(diǎn)工資制和全員業(yè)績(jī)考核，實(shí)施初期薪酬激勵(lì)作用明顯，領(lǐng)導(dǎo)及員工工作積極性明顯提升。但是隨著制度執(zhí)行過(guò)程中進(jìn)入誤區(qū)，薪酬分配的制度優(yōu)勢(shì)難以有效發(fā)揮。薪點(diǎn)調(diào)整與崗位調(diào)整同步，收入和崗位晉升直接掛鉤。員工晉升無(wú)望時(shí)，收入難以提升，員工工作積極性受挫嚴(yán)重，從消極怠工演變?yōu)殡x職跳槽。

（三）薪酬分配結(jié)構(gòu)不合理。結(jié)合X現(xiàn)有薪酬分配結(jié)構(gòu)，基層企業(yè)崗位層級(jí)收入級(jí)差較小;內(nèi)部薪酬分配結(jié)構(gòu)比例不合理，中高級(jí)管理人員薪酬占工資總額比例超過(guò)50%;薪酬結(jié)構(gòu)中工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成比例不合理，獎(jiǎng)金占收入比例較高，且獎(jiǎng)金靈活性大，加之設(shè)立各種獎(jiǎng)金明目，使得員工認(rèn)為獎(jiǎng)金也是日?；竟べY的一部分。

（四）績(jī)效考核的激勵(lì)作用未能充分發(fā)揮。X自2010年起就開始實(shí)行員工業(yè)績(jī)考核，初期指標(biāo)體系設(shè)置時(shí)以定量指標(biāo)為主，實(shí)施效果不佳，讓績(jī)效考核一度流于形式。當(dāng)前，績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)置時(shí)，綜合定量和定性指標(biāo)，但是實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)大量工作無(wú)法單純通過(guò)定量或定性來(lái)衡量，并且考核評(píng)價(jià)時(shí)容易融入評(píng)價(jià)主體的主觀成分，難以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性【2】，使得績(jī)效工資成了 “固定收入”，弱化了績(jī)效對(duì)薪酬分配應(yīng)當(dāng)起到的積極作用。

二、完善電力企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策建議

（一）改革工資總額決定機(jī)制。國(guó)資委充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前工資總額決定機(jī)制存在的問(wèn)題，從2019年起逐步改革工資總額決定機(jī)制。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略等，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和職工工資水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)等情況，結(jié)合工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的，當(dāng)年工資總額增長(zhǎng)幅度可在不超過(guò)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度范圍內(nèi)確定，原則上實(shí)現(xiàn)增人不增工資總額、減人不減工資總額，鼓勵(lì)企業(yè)提高效率。改革工資總額管理方式，全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理，對(duì)主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行備案制，提高央企工資總額的自主權(quán)。

（二）不斷健全完善制度體系。完善崗位薪點(diǎn)工資制，融入崗位薪點(diǎn)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，進(jìn)一步發(fā)揮崗位薪點(diǎn)工資制的激勵(lì)作用，充分體現(xiàn)一崗多薪的制度優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。崗位薪點(diǎn)動(dòng)態(tài)管理主要包括了崗變薪變、薪點(diǎn)點(diǎn)值調(diào)整和崗位薪級(jí)調(diào)整這三個(gè)方面內(nèi)容，員工收入提升不再局限于必需實(shí)現(xiàn)崗位提升，隨著員工的資歷、服務(wù)年限、專業(yè)素質(zhì)等提升，不僅實(shí)現(xiàn)員工收入的增加，同時(shí)為員工職業(yè)多通道發(fā)展創(chuàng)造條件。另外，崗位薪點(diǎn)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的基礎(chǔ)和前提是不斷完善本企業(yè)的業(yè)績(jī)考核體系，實(shí)行崗位薪點(diǎn)動(dòng)態(tài)，可以有效促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理工作水平的提升。

（三）不斷完善薪酬分配體系。不斷完善薪酬分配體系，實(shí)現(xiàn)崗位能上能下，收入能增能降【3】。持續(xù)推進(jìn)全員業(yè)績(jī)考核，員工收入高低直接與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，加大績(jī)效考核工資占比，按考核結(jié)果進(jìn)行員工收入二次分配。同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果也作為員工培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲等主要依據(jù)。實(shí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制，績(jī)效年薪是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果直接掛鉤的收入，明確要求分配時(shí)績(jī)效年薪占比不得低于50%;近期，將實(shí)施企業(yè)副職負(fù)責(zé)人的業(yè)務(wù)線崗位績(jī)效對(duì)標(biāo)評(píng)價(jià)，在與正職負(fù)責(zé)人聯(lián)動(dòng)考核的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)副職負(fù)責(zé)人績(jī)效考核。通過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析，實(shí)現(xiàn)企業(yè)中高級(jí)管理人員與全員人均收入水平的比例關(guān)系的實(shí)時(shí)跟蹤，有效控制中高層管理人員過(guò)高不合理的收入。不斷豐富薪酬構(gòu)成，根據(jù)國(guó)家規(guī)定執(zhí)行班組長(zhǎng)津貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、技能津貼等，從而將薪酬向一線崗位、艱苦崗位傾斜。

（四）充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。通過(guò)多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合X公司員工的工作內(nèi)容相對(duì)集中于各類工作任務(wù)完成情況，放棄單純的定量指標(biāo)體系或定量加定性指標(biāo)體系，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹笜?biāo)考核與工作任務(wù)評(píng)價(jià)相結(jié)合的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。根據(jù)年度工作會(huì)議、黨委會(huì)議等來(lái)源對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分類，工作任務(wù)被分別賦予不同的難度系數(shù)，并且細(xì)化、量化的指標(biāo)和工作任務(wù)評(píng)價(jià)規(guī)則，最大限度剔除評(píng)價(jià)主體的主觀因素，從而提升評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性、合理性和公平性，讓員工感受到考核所具有的公平性，真正發(fā)揮了績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，電力企業(yè)作為關(guān)乎國(guó)計(jì)民生的中央企業(yè)，隨著電力企業(yè)市場(chǎng)化、國(guó)際化不斷深入，電力企業(yè)原有的薪酬管理也暴露出一些問(wèn)題，因此，有必要運(yùn)用科學(xué)合理的方法不斷完善薪酬管理工作，提高電力企業(yè)薪酬管理水平，進(jìn)而調(diào)動(dòng)起員工工作的主動(dòng)性，更好的投身到工作之中，為建設(shè)一流能源企業(yè)添磚加瓦。

（參考文獻(xiàn)：）

[1]張有亮，馬曉燕.新勞動(dòng)法背景下的職工薪酬管理[J].學(xué)術(shù)論壇，2009（4）：29-132.

[2]胡偉.加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)考核[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012，01：86-87.

[3]鄭文力.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬設(shè)計(jì)的思考[J].福州大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2003，01：23-27.