事業(yè)單位公開招聘制度建設與優(yōu)化策略研究

周永波

【摘 要】 實施公開招聘制度是開展事業(yè)單位人事制度改革的重要內容，不僅規(guī)范了用人單位的選人機制;而且有效激發(fā)事業(yè)單位的生機與活力。從實際情況看保障招聘工作的公開公平公正與科學性是最為突出的問題。本文研究中在對事業(yè)單位公開招聘制度建設與實施現(xiàn)狀分析的基礎上，結合工作實際尋求解決問題的辦法和途徑，以期更好地推動事業(yè)單位人才招聘工作的開展。

【關鍵詞】 公開招聘 事業(yè)單位 制度建設

我國事業(yè)單位人事制度改革歷經(jīng)了初步探索、逐步深入、改革試點、制度創(chuàng)新四個階段，最終建立起了科學的事業(yè)單位人事管理機制，公開招聘成為事業(yè)單位人才選拔的主渠道。但從實際情況看，由于我國事業(yè)單位公開招聘工作起步較晚，多年以來選人用人機制十分不健全，選人用人常常受到地域性、隨意性和領導授意等諸多主客觀因素的影響，所以完善制度建設成為解決這些突出問題的關鍵所在。

一、事業(yè)單位公開招聘制度建設現(xiàn)狀

事業(yè)單位人才的公開招聘工作具有多方面意義，首先有助于規(guī)范事業(yè)單位所推行的招聘模式，規(guī)避了人情招聘行為，讓更多優(yōu)秀的人才可以進入到事業(yè)單位之中。其次 有效提升事業(yè)單位新晉職工的入口，促進事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化。同時公開招聘制度符合我國中長期人才發(fā)展策略所提及的“分類推進事業(yè)單位人事制度改革”等相關策略要求。但在實施中也存在幾項問題。

首先在制定招聘計劃中存在一定不足。用人單位在招聘中會根據(jù)工作需要和崗位空缺情況，編制出年度招聘工作計劃，報人事管理部門征求意見并進行審批。但是很容易出現(xiàn)崗位條件設置不夠規(guī)范，主要表現(xiàn)為用人單位設置指向性、無關性、歧視性、模糊性等條件，存在“因人設崗”的潛在風險。

其次是在招聘進行過程中，招聘工作組織領導機構不夠完善，對于人才招聘的要求、責任落實不到位。例如在招聘公告過程中由于信息發(fā)布不廣泛或者公告時間較短，導致許多符合要求的考生未能獲取信息，影響招聘結果。

第三在考生資格審查中，方式不夠科學、完善。面試前的資格審查環(huán)節(jié)中，對考生的專業(yè)審查一直以來都是公招工作的焦點和難點。盡管在專業(yè)設置上有嚴格的規(guī)定和要求，但是由于高校專業(yè)設置沒有嚴格按照教育部學科目錄設置或更新不及時，既存在考生專業(yè)不在目錄;也可能由于工作人員的自主裁量讓某些不符合要求的專業(yè)進入考試范圍。

最后是考試內容與方式較為單一。事業(yè)單位公招采取的選拔方式主要為筆試和面試。盡管筆試和面試能在一定程度上反映考生的知識和能力，但不能對其能力素質進行全方位的考察，考察形式相對單一。容易出現(xiàn)“高分低能”的現(xiàn)象，未必能勝任工作崗位。

二、事業(yè)單位公開招聘制度優(yōu)化策略

（一）招聘計劃制度的優(yōu)化。招聘計劃環(huán)節(jié)是開展招聘工作的基礎，在該環(huán)節(jié)制度建設中，需要嚴格崗位條件設置。規(guī)范、合理、準確，用人單位不得設置指向性、無關性、歧視性、模糊性條件，人社部門要認真審查，根據(jù)政策結合實際工作需要進行指導和規(guī)范乃至糾正。堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，防止招聘方案里出現(xiàn)“因人設崗”的風險。而對于較為搶手的崗位，可以適當提高該崗位的招聘條件，從而提高應聘人員的整體素質，同時也可以避免大比例招考崗位的出現(xiàn)，讓招聘更加趨于效率。

（二）筆試面試制度的優(yōu)化。從實際情況看，事業(yè)單位人才招聘中很少有單位在面試過程中采取全部考官外聘的方法，多數(shù)單位的做法是將本單位推選出的考官作為主考，開展面試。因此在筆試與面試環(huán)節(jié)也需要進行優(yōu)化。首先在筆試中要明確評卷規(guī)則、登分與查分規(guī)則，嚴禁出現(xiàn)打人情分，改分數(shù)等舞弊行為。面試中則盡量使用外聘考官，從根本上避免招聘單位對于面試考官的影響。其次在開始面試前，要對打分規(guī)則進行明確，對不同分段的給分標準盡可能量化準確，進而降低了考官個人的主觀影響。

（三）事業(yè)單位公開招聘監(jiān)督制度的優(yōu)化。有效而有力的監(jiān)督制度，是保障事業(yè)單位公開招聘活動有序、按規(guī)進行的基礎。在監(jiān)督制度建設中可以從內部監(jiān)督、社會監(jiān)督兩個角度進行。首先在內部監(jiān)督上，要貫穿整個招聘過程，考察崗位招考條件設置上，應核查是否存在指向性、歧視性條件，是否存在量身定制的情形。尤其是在面試時不僅需要審核面試考官的資格;而且要對面試面試全過程進行錄音錄像。最后是紀檢監(jiān)察部門全程參與。紀委及時跟蹤監(jiān)督各個環(huán)節(jié)，一旦發(fā)現(xiàn)問題，必須嚴格問責，有違法行為的，依法交由司法機關依法處理，確保公開招聘的客觀公正。其次在社會監(jiān)督中，主要是借助媒體向社會公開整個公招過程，并借助互聯(lián)網(wǎng)等進行廣泛宣傳，及時發(fā)布公告、公布筆試成績、面試成績、擬聘人員名單及招聘的程序等，將公開招聘的整個過程置于社會和公眾的監(jiān)督之下，提升招聘工作的透明度和公信度。

三、小結

事業(yè)單位建立并啟用公開招聘機制，是事業(yè)單位人事機制方面一次意義重大的改革。經(jīng)過多年實踐，事業(yè)單位人事招聘制度不斷完善與科學，實施效果良好。面對依然存在的問題與待優(yōu)化內容，在未來工作中應不斷地建立與健全事業(yè)單位人員管理的相關法規(guī)機制、設計合理的招聘方案，確保人員招聘的公開性與透明性，提升人才招聘質量。

【參考文獻】

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