供給側(cè)改革背景下國(guó)有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化調(diào)整研究

周媛

摘 要 為了進(jìn)一步促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，習(xí)近平總書(shū)記提出了供給側(cè)改革的重大決策。國(guó)有企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)環(huán)境中面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，為順應(yīng)供給側(cè)改革的潮流，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面必須要積極進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整;更好地發(fā)揮出企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，助推企業(yè)在供給側(cè)改革下的轉(zhuǎn)型和升級(jí)，更好地服務(wù)于廣大人民群眾。本文簡(jiǎn)述供給側(cè)改革的基本概念，分析當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題，提出其進(jìn)行人力資源管理優(yōu)化的相關(guān)策略，以供參考。

關(guān)鍵詞 供給側(cè)改革 國(guó)有企業(yè) 人力資源管理

優(yōu)化研究

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)各項(xiàng)主要衡量指標(biāo)聯(lián)動(dòng)性出現(xiàn)背離，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)疲軟，居民收入有所增加而企業(yè)利潤(rùn)下降，特別是部分行業(yè)例如鋼鐵、房地產(chǎn)、水泥、煤化工等產(chǎn)能過(guò)剩，供給與需求的矛盾越來(lái)越突出，這些都充分反映著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不健康。黨和政府適時(shí)提出供給側(cè)改革的偉大戰(zhàn)略來(lái)提高社會(huì)的生產(chǎn)力水平，更好地將發(fā)展服務(wù)和落實(shí)到廣大人民群眾。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱型力量，理應(yīng)在供給側(cè)改革的過(guò)程中爭(zhēng)當(dāng)“排頭兵”，尤其在人力資源管理方面，國(guó)有企業(yè)往往過(guò)于循規(guī)蹈矩，活力不足，且以制度約束為主。對(duì)人力資源的深入挖掘和開(kāi)發(fā)方面較為欠缺，嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)的人才活力以及積極性;在供給側(cè)改革背景下，為保障企業(yè)的健康平穩(wěn)運(yùn)行，國(guó)有企業(yè)人力資源管理如何進(jìn)行切實(shí)有效的優(yōu)化和調(diào)整，是值得深入研究的課題。

二、供給側(cè)改革概述

以往的經(jīng)濟(jì)發(fā)展往往過(guò)度追求量的快速增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)于粗放，急于追求短期收益，對(duì)于經(jīng)濟(jì)的健康持久發(fā)展考慮不足，發(fā)展過(guò)程中遭遇了經(jīng)濟(jì)下行的危機(jī)。供給側(cè)改革是用發(fā)展和改革的方式來(lái)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，對(duì)于水平較低的供給要大力削減，增加有效供給和中高端供給，極大降低盲目性;以調(diào)整供給結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性來(lái)適應(yīng)市場(chǎng)的需求，著力提升全社會(huì)的生產(chǎn)力，貼合廣大人民群眾的需要，使得供給體系與需求更加契合。

供給側(cè)改革的關(guān)鍵在于化解產(chǎn)能過(guò)剩的難題。過(guò)剩的產(chǎn)能大量消耗了社會(huì)的資源，使得經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢乃至下行壓力增加，因此必然要淘汰掉落后的低端產(chǎn)能以及僵尸企業(yè)，進(jìn)行產(chǎn)業(yè)的重組。通過(guò)對(duì)企業(yè)進(jìn)行政策性的稅收減免，削減企業(yè)不必要的行政和制度成本，給予企業(yè)充足的發(fā)展空間，只有這樣企業(yè)才能有更多資源投入到技術(shù)研發(fā)上去。產(chǎn)能過(guò)剩在房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)層面體現(xiàn)得尤為明顯，隨著前幾年房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的火熱，樓盤(pán)建設(shè)多如牛毛，且遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了老百姓的購(gòu)買(mǎi)能力，造成了嚴(yán)峻的樓市庫(kù)存壓力，“空置房子”甚至能夠滿(mǎn)足兩億人的居住，造成了房地產(chǎn)杠桿率處于較高的水平，在很大程度上擠壓了實(shí)體經(jīng)濟(jì)和人民的消費(fèi)。因此，需要對(duì)房地產(chǎn)進(jìn)行降溫，讓其回歸到合理的軌道上來(lái)，促進(jìn)其健康發(fā)展，積極防范金融風(fēng)險(xiǎn)。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（一）人力資源管理理念滯后，體制缺乏活力

國(guó)有企業(yè)的人力資源管理理念相對(duì)外企和民企而言，較為落后?，F(xiàn)代化的人力資源管理整體規(guī)劃尚未形成，或者是進(jìn)行了規(guī)劃但是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略吻合度不高，實(shí)用性不佳。企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)沒(méi)有得到充分的發(fā)揮，難以達(dá)到供給側(cè)改革的要求標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)多的國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的規(guī)章制度制定之時(shí)，都忽視了員工的自主性，難以滿(mǎn)足員工的職業(yè)發(fā)展需求。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)欠缺科學(xué)性

人力資源結(jié)構(gòu)配置的不科學(xué)、不合理，在很大程度上制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，相當(dāng)多的國(guó)有企業(yè)因?yàn)槿肆Y源管理缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人力資源配置，使得替代性強(qiáng)的工作崗位人員冗余。技術(shù)能力強(qiáng)、管理能力強(qiáng)的人才隊(duì)伍匱乏，造成比例嚴(yán)重失衡。再者，當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)招聘制度使得社會(huì)上的一些有知識(shí)能力的人才受到條條框框的限制，無(wú)法進(jìn)入企業(yè)大展拳腳，思想不夠開(kāi)放使得國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)性不強(qiáng)，整體配比亟待平衡和優(yōu)化。

很多國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，往往傾向于招聘學(xué)歷較高的人員;人員進(jìn)入工作崗位之后，發(fā)現(xiàn)就職崗位跟自己的專(zhuān)業(yè)所學(xué)契合度不高，無(wú)法體現(xiàn)出自身的最佳價(jià)值，不能很好地將自身的職業(yè)規(guī)劃同國(guó)有企業(yè)的發(fā)展密切聯(lián)系起來(lái)。如此一來(lái)，不單單是制約了高學(xué)歷人才的自身發(fā)展，更使得企業(yè)浪費(fèi)了大量的資源，卻沒(méi)有招聘到真正匹配的人員，對(duì)企業(yè)和高學(xué)歷人員的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是非常不利的。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全，員工培訓(xùn)效果不明顯

就市場(chǎng)發(fā)展來(lái)看，很多國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)化薪酬結(jié)構(gòu)明顯脫節(jié);員工基本薪酬相對(duì)固定，績(jī)效獎(jiǎng)金與考核成績(jī)掛鉤，國(guó)有企業(yè)內(nèi)的薪酬相對(duì)穩(wěn)定但變動(dòng)不大，缺乏足夠的激勵(lì)效果，尤其對(duì)市場(chǎng)上的高技能人才吸引力不大。很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效獎(jiǎng)金難以拉開(kāi)差距，無(wú)法契合到績(jī)效的激勵(lì)意義上來(lái)，對(duì)員工的工作積極性調(diào)動(dòng)不佳。盡管很多國(guó)企對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的系統(tǒng)程度和科學(xué)性欠佳，加上陳舊的培訓(xùn)方式，使得員工參與培訓(xùn)的興趣不高，培訓(xùn)效果也不夠明顯。

（四）人力資源管理計(jì)劃不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)

人力資源管理規(guī)劃是對(duì)企業(yè)未來(lái)所需人才進(jìn)行前瞻性的儲(chǔ)備和謀劃。由于國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)思維的影響，相當(dāng)多的國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，往往考慮不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，只顧眼前的短效收益。例如在進(jìn)行人員招聘時(shí)，僅僅考慮目前的人員是否足夠，而不重視人才梯隊(duì)的建設(shè)，這就容易造成核心骨干人員萬(wàn)一離職，無(wú)人扛得住局面的情況。有的企業(yè)往往持有“船到橋頭自然直”的心態(tài)，這就造成了思考問(wèn)題的高度不夠，沒(méi)有充分站在企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度上看問(wèn)題，對(duì)于復(fù)雜多變的市場(chǎng)往往會(huì)手忙腳亂，造成人員缺乏，延誤重要時(shí)機(jī)。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化調(diào)整策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理思維與理念

國(guó)有企業(yè)的人力資源管理首先要從思維和理念著手。只有敢于打破傳統(tǒng)思維的禁錮，才能放開(kāi)手腳對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行大刀闊斧的改革;通過(guò)學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理模式，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，制定出契合程度更高的人力資源管理規(guī)劃;實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型和升級(jí)，進(jìn)而幫助國(guó)有企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)供給側(cè)改革，提升企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。人力資源管理始終要堅(jiān)持以人為本的基本原則，要用市場(chǎng)化的視角來(lái)審視人才的聘用和選拔，科學(xué)引導(dǎo)員工在崗位上發(fā)揮最大價(jià)值，著力激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，決不能一味求穩(wěn)，使企業(yè)失去活力和創(chuàng)造力。

（二）合理配置人力資源，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

在供給側(cè)改革背景下，國(guó)有企業(yè)若想增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，要積極吸引優(yōu)質(zhì)人才，高度重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)以及選拔工作。對(duì)于員工的潛能，要有清晰深刻的認(rèn)知，建立科學(xué)合理的晉升渠道，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)行創(chuàng)新，激發(fā)隊(duì)伍的活力，進(jìn)行人力資源的合理配置。要著力建立和健全國(guó)有企業(yè)的人才進(jìn)出機(jī)制，絕不能有進(jìn)無(wú)出，要打破條條框框的各項(xiàng)限制，不拘一格降人才，形成崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)人員的流動(dòng)性;更要加大高級(jí)技能人才、管理人才在整個(gè)員工中的比重，切實(shí)發(fā)揮好人力資源的最大價(jià)值。

（三）健全培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制，樹(shù)立工匠精神

企業(yè)要建立健全科學(xué)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系，拓展培訓(xùn)的廣度和深度，對(duì)培訓(xùn)的效果實(shí)行有針對(duì)性的考核，以確保培訓(xùn)不流于形式。積極轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，將傳統(tǒng)的技能操作人才轉(zhuǎn)化為新時(shí)期的技能鉆研人才、管理人才和企業(yè)工匠，打造專(zhuān)業(yè)素質(zhì)過(guò)硬、思想覺(jué)悟高的人才梯隊(duì)。著力激發(fā)員工對(duì)技術(shù)難題的鉆研熱情，實(shí)現(xiàn)技能水平的與時(shí)俱進(jìn)，密切貼合市場(chǎng)需求，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的供給側(cè)改革。

（四）完善員工激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要調(diào)整原來(lái)較為固定的薪酬結(jié)構(gòu)，建立健全相關(guān)的福利以及長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)高層次管理人員、高科技人才實(shí)行年薪制的研究;注重對(duì)項(xiàng)目技術(shù)創(chuàng)新人員的獎(jiǎng)勵(lì)，要將獎(jiǎng)勵(lì)更多地傾向于企業(yè)骨干人員，對(duì)不同階段的不同人員實(shí)施有差別的獎(jiǎng)勵(lì)。除物質(zhì)激勵(lì)之外，更要注重員工的自我價(jià)值追求的實(shí)現(xiàn)，要為有才干、有責(zé)任心的員工提供充分發(fā)揮自我才能的空間;同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)其精神層面的激勵(lì)作用，給予其信任和包容。

五、結(jié)語(yǔ)

供給側(cè)改革作為黨在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下提出的科學(xué)決策，國(guó)有企業(yè)更要堅(jiān)決執(zhí)行，并持續(xù)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整。在這一過(guò)程中，要積極創(chuàng)新人力資源管理的思維和理念，合理配置人員結(jié)構(gòu)，完善員工培訓(xùn)制度和用人激勵(lì)機(jī)制，不斷提升以人才為核心的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)改革的轉(zhuǎn)型和升級(jí)，為國(guó)家的整體發(fā)展作出自身的貢獻(xiàn)。

（作者單位為陜西爾林灘礦業(yè)有限公司）

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