新政府會計制度對高校會計核算的影響

張詠華

摘 要：中國大學(xué)教師是擁有豐厚人力資本存量的群體，其人力資本使用對民族興衰有巨大的影響，而人力資本使用的關(guān)鍵是薪酬激勵制度。目前，我國高校人力資本報酬總量偏低，結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致人力資本生產(chǎn)轉(zhuǎn)換不積極。回顧中國大學(xué)教師薪酬制度的歷史及其價值取向，分析中國大學(xué)教師人力資本屬性，提出高校薪酬激勵制度改革的具體建議。

關(guān)鍵詞：中國大學(xué)教師;人力資本屬性;薪酬激勵制度;改革

中圖分類號：G645? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）25-0130-02

中國大學(xué)教師人力資本有其自身屬性，我們要以薪酬激勵制度改革為牛鼻子，優(yōu)化資源配置方式，通過提高社會地位、合理安排合同周期，發(fā)揮延期支付等激勵手段，調(diào)動廣大高校教師知識創(chuàng)新的積極性，實現(xiàn)民族偉大復(fù)興。

一、中國大學(xué)教師薪酬制度歷史回顧及價值取向

新中國成立以來，中國大學(xué)教師薪酬制度經(jīng)歷了三個階段。第一階段，1993年以前，基本上是以職務(wù)、資歷為主的統(tǒng)一而又剛性的工資制度，無論績效如何，相同資歷的人基本能獲得相同的報酬，薪酬的平均主義特征十分明顯，以平均分配為價值取向;第二階段，1993—1999年，其間固定工資和靈活工資相結(jié)合，固定工資體現(xiàn)能力，靈活工資與任務(wù)掛鉤，但靈活工資比例較低，以效率為價值取向;第三階段，進入21世紀，高校普遍實行崗位津貼和業(yè)績津貼為主的結(jié)構(gòu)工資制，崗位津貼體現(xiàn)職責，業(yè)績津貼體現(xiàn)當前貢獻，以學(xué)術(shù)創(chuàng)新為價值取向。崗位代表能力水平的要求，崗位津貼就是能力和水平高低的表現(xiàn);業(yè)績表現(xiàn)努力程度和貢獻，體現(xiàn)勞動成果的多少與好壞，突出激勵功能。這種薪酬制度，一方面，同一層次崗位間貢獻差別難以通過績效薪酬表現(xiàn)出來，過分強調(diào)受聘人員歷史貢獻，造成教師追高現(xiàn)象或新的平均主義。另一方面，業(yè)績津貼過分依賴教師的授課量和科研成果量，剛性量化色彩濃厚，導(dǎo)致科學(xué)研究出現(xiàn)“短、平、快”現(xiàn)象，挫傷從事重大、基礎(chǔ)研究人員的積極性。

大學(xué)教師任務(wù)主要有三項：教書育人、研究創(chuàng)新、社會服務(wù)。作為個體的教師，考評期內(nèi)對三項工作內(nèi)容有所側(cè)重，考核方案也根據(jù)具體情況來設(shè)計。教育的本質(zhì)，“其責任必須以引導(dǎo)學(xué)習(xí)者成人為要務(wù)，以發(fā)展人性，培養(yǎng)人格，改善人生為目的?！?/p>

這是針對教書育人這項任務(wù)來說的，是高校教師工作最基本的要求。研究創(chuàng)新，是指教師的知識生產(chǎn)、再生產(chǎn)過程，是一個民族發(fā)展的根本動力，是社會發(fā)展第一驅(qū)動力。“核心技術(shù)是國之重器。”社會服務(wù)是知識技術(shù)進入生產(chǎn)函數(shù)的應(yīng)用過程，據(jù)統(tǒng)計，1983—2011年，中國人力資本對總量增長的貢獻占比達31%，在人力資本總量貢獻中，勞動力數(shù)量和質(zhì)量貢獻分別占27.1%和72.9%，在未來勞動力數(shù)量可能持續(xù)減少的宏觀背景下，勞動力質(zhì)量持續(xù)上升，對經(jīng)濟增長意義非凡。從這三項任務(wù)我們可以看出，高校教師對一個民族發(fā)展至關(guān)重要。

“加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展?！薄凹訌妿煹聨燂L建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)教師隊伍，倡導(dǎo)全社會尊師重教?！备咝?nèi)涵式發(fā)展、全社會尊師重教，涉及高校教師薪酬制度改革。我們要將高校教師薪酬制度作為改革的牛鼻子，不斷激發(fā)廣大高校教師知識創(chuàng)新的積極性，使高校教師不斷生產(chǎn)出高質(zhì)量的知識產(chǎn)品和精神產(chǎn)品，不斷培養(yǎng)出高水平的人力資本。

二、中國大學(xué)教師人力資本屬性及其激勵

人力資本與非人力資本是一對相互對立的范疇。大學(xué)教師群體，基本是博士畢業(yè)，他們受教育時間最長，讀的書籍較多，人力資本積累比較豐厚。大學(xué)教師職業(yè)是將自身人力資本投入到教育中進行生產(chǎn)和再生產(chǎn)活動。大學(xué)教師人力資本屬性對教師績效有本質(zhì)影響，需要有與物資資本不同的激勵制度。

第一，大學(xué)教師人力資本具有依附性，需要特殊的考核手段和激勵機制。大學(xué)教師人力資本的載體是人，是通過人力投資形成的價值在教師身上的凝固，與其所有者不可分離，一切體能、知識、智能、技能、情感、價值觀念、思想道德都依附于活生生的人而存在。人力資本的價值量和新增價值的創(chuàng)造，必須在勞動過程中才能得以體現(xiàn)。人不參與勞動，只是一個純粹消費者，其資本價值量無從體現(xiàn)。大學(xué)教師人力資本激勵需要特殊的考核手段和機制。

第二，大學(xué)教師人力資本具有時效性、一維性，若不適時開發(fā)和利用，隨著歲月的流逝將逐漸降低直至消失殆盡。隨著科技發(fā)展和社會進步，高校教師人力資本的存量、增量及其構(gòu)成要素的價值都處于不斷變動之中。從主觀上看，勞動者刻苦學(xué)習(xí)，勇于實踐，在潛心鉆研中有所發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新，其存量和增量就會不斷增大，價值量就會不斷增值。通過教育、培訓(xùn)等方式進行投資而形成的人力資本存量，將其投入社會再生產(chǎn)過程，就可以產(chǎn)生收益，發(fā)揮效用。否則，將隨著歲月的流逝逐漸降低直至消失殆盡。

第三，大學(xué)教師人力資本與物資資本相比，其考核難道更大。大學(xué)人力資本價值不是直接轉(zhuǎn)化為非人力資本，并凝結(jié)在物品中，而是轉(zhuǎn)化為知識產(chǎn)品及精神產(chǎn)品，通過另一個人力資本積累者滯后體現(xiàn)出來。因而，大學(xué)教師人力資本評價多數(shù)在生產(chǎn)領(lǐng)域和非人力資本結(jié)合中體現(xiàn)出來，考察難度較大，特別是純精神領(lǐng)域的工作者，考察難度更大。資源配置效率就是建立一個有效制度安排，激勵每一個社會成員在每一個可能方向上努力追求效率和進行創(chuàng)新。對于以人力資本為主要資源配置核心的高校教育制度安排，由于人力資本與其所有者不可分離等特性，決定薪酬激勵制度是分析主體行為動力的基本要素。

從上述高校教師人力資本屬性可以看出，教師績效評價不能像企業(yè)職工一樣，按產(chǎn)出和成本進行精確測量，教師績效不能在短期內(nèi)表現(xiàn)出來，也不能通過簡單數(shù)字進行評價。

大學(xué)教師肩負大力推進人才強國戰(zhàn)略，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要使命，大學(xué)教師激勵制度的核心是教師薪酬制度。教師薪酬關(guān)系到科研水平及高校穩(wěn)定，是大學(xué)現(xiàn)代管理制度核心內(nèi)容。“為了挽留住高層次人才和優(yōu)秀人才，高校就必須制定一些具有吸引力的長期激勵手段。要有利于教師個人利益和發(fā)展，又要符合學(xué)校利益和發(fā)展。”因而，我們要實施以人力資本為導(dǎo)向的激勵制度。實施以期權(quán)為主的長期激勵機制，激發(fā)榮譽感、認同感、成就感和歸屬感?！霸O(shè)計高校激勵機制時，應(yīng)將職位晉升和教師聲譽納入其中。”青年教師薪酬要在市場上相對價值的基礎(chǔ)上，對高校青年教師實行最低年薪制，保證高校對年輕教師的凝聚力和吸引力。

三、中國大學(xué)教師薪酬激勵制度改革的幾點建議

依據(jù)高校教師人力資本特性，我國高校薪酬改革應(yīng)堅持學(xué)術(shù)性，追求人文主義的價值取向，推動我國高校薪酬激勵制度改革。

第一，構(gòu)建人力資本市場競爭機制，提高高校教師外部市場競爭力。高校是人力資本存儲基地、開發(fā)陣地，吸引留住優(yōu)秀教師對我國高等教育發(fā)展相當重要。高校教師薪酬水平的高低直接影響到高校在勞動力市場上獲取教師的數(shù)量和質(zhì)量。提高教師基本工資，增加教師收入，是提高高校教師整體質(zhì)量，提升辦學(xué)水平的關(guān)鍵。高校中各學(xué)銜（助理教授、副教授、教授）的平均薪酬水平要高于中等收入家庭，才能整體上在社會上具有很強的競爭力。允許學(xué)科之間薪酬存在差異，使人力資源供需關(guān)系成為確定高校教師薪酬水平的關(guān)鍵因素。這樣不僅可以吸引素質(zhì)更高的外部人員進入，而且激勵內(nèi)部教師為保住工作而努力工作。工資越高，離職造成的機會成本也越高，薪酬的對外競爭性使效率工資成為高薪依懶一個理想選擇。

第二，科學(xué)規(guī)劃聘任合同制度，鼓勵學(xué)術(shù)創(chuàng)新。大學(xué)不僅要保存、傳播知識，還要創(chuàng)造知識，它拒絕功利、追求真理，這就要求高校薪酬激勵制度需圍繞學(xué)術(shù)創(chuàng)新來設(shè)計。高校應(yīng)實行聘用制、終身制和淘汰制相結(jié)合的用人和激勵制度，在聘用制階段，實行不升即走，進行早期淘汰更有利于教師職業(yè)生涯發(fā)展。在終身制階段，教師有了寬松和諧學(xué)術(shù)評定環(huán)境，擁有比較豐厚穩(wěn)定的崗位津貼待遇，醉心于學(xué)術(shù)興趣，體現(xiàn)大學(xué)學(xué)術(shù)自由精神。年輕博士畢業(yè)進入高校之后，第一個聘用合同期為3—5年，合同期內(nèi)薪酬高于當?shù)毓珓?wù)員，處于社會中上游水平。第一個聘用期過后，對考核通過的，簽訂終身教職合同，為教師進行教學(xué)、科研活動提供一個穩(wěn)定、安全、獨立的學(xué)術(shù)環(huán)境。知識性勞動已成為新時代勞動的主要特征，成為經(jīng)濟增長的主要動力，成為社會財富的主要創(chuàng)造者。把短期激勵與長期激勵有機結(jié)合起來，對優(yōu)秀教師實行教職終身，鼓勵學(xué)術(shù)創(chuàng)新，是高校人力資本進行生產(chǎn)的基礎(chǔ)。

第三，完善薪酬制度結(jié)構(gòu)，建立期權(quán)長期激勵機制。高校教師新酬由基本工資、教齡工資（含工齡）工資、課時工資、特優(yōu)津貼、山區(qū)補貼、養(yǎng)老金補貼、住房補貼構(gòu)成，其中，養(yǎng)老金補貼、住房補貼為延期收入，我國高校教師的延期收入占總薪酬的21%左右，而美國、加拿大等國，這一比例達30%以上。延期分配包括社會保險計劃、員工福利計劃、期權(quán)激勵計劃，高校教師建立期權(quán)激勵計劃，能反映知識經(jīng)濟時代特征，也符合教師人力資本勞動特性。期權(quán)激勵計劃由高校和教師通過協(xié)商建立，資金籌集由高校和教師各出一定比例，教師部分包括教師工資一定比例、依法取得的科研成果收入等（可免稅）。建立期權(quán)計劃激勵制度，可將個人收入融入學(xué)校經(jīng)營資本中，強化了對高校教師教學(xué)科研工作的激勵和約束，體現(xiàn)知識工作的資本化。高校經(jīng)營的期權(quán)計劃，可改變教師過于注重量化的績效工作，教師為了追求短期利益，出現(xiàn)以量抵質(zhì)，對于重要基礎(chǔ)工作不是很看重現(xiàn)象。

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