建言行為文獻綜述及研究展望

李博 李永康

摘 要：基于對現(xiàn)有建言相關(guān)文獻的回顧與整理，分析了建言的由來及其概念內(nèi)涵的演變，對建言行為的模型進行整理，介紹了常見的建言行為測量模型，對建言行為文獻進行評價，并提出對公務(wù)員建言行為的未來研究可以關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、公務(wù)員個體因素、文化影響等方面。

關(guān)鍵詞：建言行為 研究模型 測量模型 公務(wù)員建言

對于建言行為（voice behavior，又稱進諫行為）的研究可以追溯到20世紀70年代，大部分研究將“建言”描述為表達觀點或建議的一類行為，如Rusbult，C.E.，& Farrell，D.;Withey，M.J.& Cooper，W.H;Linn Van Dyne&Jeffrey A.Lepine等。由此可見，在對建言的解釋上，中西方有著共同之處。本文從建言行為的概念及內(nèi)涵、建言行為的研究模型、建言行為的測量等方面對國內(nèi)外有關(guān)文獻進行梳理和分析，為進一步研究公務(wù)員建言行為奠定理論基礎(chǔ)。

? ? ?一、建言行為的概念與內(nèi)涵

（一）EVL（N）模型中的建言行為

在1970年，Hirschman（1970）在其著作“Exit， Voice and Loyalty： Responses to Decline in Firms，Organizations， and States”中，提出員工對于工作不滿意的三種反應(yīng)方式：退出（離職或換崗）-建言-忠誠于組織。并將建言行為定義為當(dāng)員工對組織現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿時，通過各種辦法試圖解決存在的問題的做法。后來Rusbult Caryl & Farrell Dan（1985）在EVL模型基礎(chǔ)上提出EVLN模型，增加了漠視（Neglect），并將建言行為定義為“員工因?qū)M織現(xiàn)狀不滿而向上級提建議以改善這種不良現(xiàn)狀”。

（二）組織公民行為理論視角的建言行為

在Hirschman研究的基礎(chǔ)上，Dan Farrell等（1983）認為建言行為是員工對組織不滿意所自發(fā)產(chǎn)生的一種積極的組織公民行為，它同時是積極的有建設(shè)性的。他開始認為建言行為是一種積極性的組織行為，對組織有積極建設(shè)性的，不再是之前那種對工作不滿意的抱怨。1998年，LePine和Van Dyne（1998）對建言行為給出了較為經(jīng)典的定義，認為建言行為是組織成員以改進工作或組織現(xiàn)狀為目的，向組織主動提出建設(shè)性意見的角色外的人際溝通行為。

（三）建言行為的結(jié)果：破壞，還是建設(shè)

在1995年的研究中，Van Dyne等（1995）認為建言可能對人際關(guān)系有所破壞，有一定的風(fēng)險性，與之不同的是Motowildo，Borrman & Schmit（1997）指出建言行為是以改善環(huán)境為目的，以變化為導(dǎo)向，富有建設(shè)性的人際交流行為。他們都認為建言是富有建設(shè)性的，不同的是前者認為建言可能破壞人際關(guān)系，而后者則指出建言是富有建設(shè)性的人際交流行為。

? ? ?二、建言行為的研究模型

（一）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言關(guān)系研究

1.對于變革型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的研究。段錦云等（2014，2105）的研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工建言。變革型領(lǐng)導(dǎo)對建言影響的研究結(jié)果和Liu等（2010）、吳隆增等（2011）、Liang等（2012）的研究結(jié)果一致。同樣是研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的影響，Svendsen等（2016）對挪威一家醫(yī)療技術(shù)公司124名員工及其領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)對變革相關(guān)建言（CRV）本身沒有影響。

2.關(guān)于侮辱型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的影響。嚴丹等（2011）、吳維庫等（2012）、鞠蕾等（2016）的研究結(jié)果表明侮辱管理對下屬的建言有顯著的負向影響。

3.對于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究。王富祥（2018）、朱健等（2018）的研究結(jié)果表明：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工的建言行為有顯著的正向影響。毛江華等（2017）也持相同的觀點。

4.其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對建言行為的影響。梁建等（2014）發(fā)現(xiàn)道德領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為存在正向相關(guān)關(guān)系。徐悅等（2017）的研究結(jié)果表明：仁慈的領(lǐng)導(dǎo)對員工的建言行為起到促進作用。周建濤等（2012）、邱攻英等（2014）對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為研究時發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工建言存在顯著的負向預(yù)測效應(yīng)。李錫元等（2018）的研究結(jié)果表明：悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工促進性和抑制性建言行為具有顯著的正向影響，對員工心理安全感起中介作用。陸洋等（2017）的研究結(jié)果表明：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的正向影響，組織信任起部分中介作用。Lapointe等（2015）、段錦云等（2017）在研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的影響時，都認為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）員工個體因素對建言行為影響的模型

1.員工的授權(quán)感、員工的建言效能感、員工對建言的看法、感知到的他人對自己建言的期望和建言行為關(guān)系的研究。段錦云等（2012）研究結(jié)果表明：這些因素都和建言行為存在正相關(guān)關(guān)系。

2.員工的團隊心理安全感與建言行為關(guān)系的研究。鄧今朝（2010）發(fā)現(xiàn)團隊心理安全感不僅對員工建言行為有直接顯著影響，而且在個體目標導(dǎo)向（表現(xiàn)導(dǎo)向）與建言行為的關(guān)系中有正向的跨層調(diào)節(jié)效應(yīng)。

3.員工工作不安全感與建言行為關(guān)系的研究。周浩等（2013）對286名員工及其直接上級的調(diào)查分析，結(jié)果顯示工作不安全感對建言行為存在倒U形的影響。衛(wèi)武等（2018）基于社會認同理論，以73組292位員工和領(lǐng)導(dǎo)為研究樣本，研究表明：工作不安全感對員工建言行為存在正向的影響，控制欲在工作不安全感和員工建言行為中存在正向的中介作用。

4.員工-組織價值觀匹配與建言行為關(guān)系的研究。馬貴梅等（2015）對多行業(yè)的330套配對樣本的實證分析，結(jié)果顯示工-組織價值觀匹配對員工的建言行為具有積極影響;情感承諾中介員工-組織價值觀匹配對建言行為的影響。詹小慧等（2017）以535份上下級配對數(shù)據(jù)為樣本進行分析，果表明：個人與組織價值觀的匹配能夠正向預(yù)測員工建言行為，組織支持感在其中起部分中介的作用。

5.員工的能力與建言行為關(guān)系的研究。周建濤等（2013）收集了67名領(lǐng)導(dǎo)與其357名下屬的配對樣本分析，研究結(jié)果表明：教育水平對員工建言存在顯著的預(yù)測效應(yīng)。Jiang等（2017）從澳大利亞的移民工人中收集了261份可用的問卷進行分析，結(jié)果顯示，文化智力（CQ）值較高的農(nóng)民工更容易建言。CQ與建言之間的正向關(guān)系部分由領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）介導(dǎo)。

6.員工的組織公平感與建言行為關(guān)系的研究。陳春峰等（2018）實證檢驗企業(yè)基層員工組織公平感知對建言行為的影響，研究結(jié)果表明，程序公平和分配公平均對建言行為呈顯著的正向影響;心理所有權(quán)在組織公平感知與建言行為間起中介作用。

7.員工感知的企業(yè)社會責(zé)任與建言行為關(guān)系的研究中。顏愛民等（2017）以企業(yè)240名員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)為研究基礎(chǔ)進行分析，究結(jié)果顯示，員工感知的企業(yè)社會責(zé)任對建言行為有顯著的正向影響，組織信任在其間起中介作用。Chen等（2016）收集了來自40家公司172名員工的數(shù)據(jù)。發(fā)現(xiàn)研究結(jié)果顯示，將工作視為有意義的行為與促進性和抑制性建言行為間存在正相關(guān)的直接效應(yīng)。

? ? ?三、建言行為的測量

（一）Van Dyne 和 LePine的建言行為量表

最早的具有代表性的建言行為量表是Van Dyne和LePine（1998）編制的六項測量表。在后續(xù)對建言的相關(guān)研究中得到大量學(xué)者的采納和認同（Fuller，Hester，Barnett，et al.，2006;Fuller， Marler & Hester，2006;Detert & Burris，2007），是目前使用較為廣泛的量表。Liu等（2010）根據(jù)研究變量以及研究情境的不同，對Van Dyne和LePine（1998）編制的六測項量表進行了修訂。在檢驗變革型領(lǐng)導(dǎo)行為及社會/自我認同與建言行為間的關(guān)系時，對Van Dyne和LePine（1998）設(shè)計的六測項量表進行了適當(dāng)修改，將原量表中的“他人”改為“同事”，以強化建言行為的目標。

（二）關(guān)懷型建言和侵犯型建言雙維度測量量表

Hagedoorn et al.（1999）則開發(fā)了關(guān)懷型建言和侵犯型建言雙維度的測量量表，共18個題項，其中11個條目測量眾利式建言（7項借鑒Dutch量表對compromise的測量題項）;7個題目測量自利式建言（4項借鑒Dutch量表中對competition的測量題項）。

（三）Premeaux和Bedeian的社會認同與建言行為關(guān)系測量量表

Premeaux和Bedeian（2003）遵循嚴格的多程序設(shè)計過程來進行建言行為量表的開發(fā)以研究社會認同與建言行為的關(guān)系，最終提取出五個題項。為研究社會認同與建言行為間的關(guān)系開發(fā)了一個建言行為量表。該量表采用同事評級的方式來評估員工的建言行為，進一步完善了研究方法，為通過同事觀測研究工作場所表達提供了一個實證先例。

（四）促進性或抑制性建言量表

Liang et al.（2008）針對中國情境，遵循嚴格的量表開發(fā)的程序，開發(fā)的本土化二維度建言量表。原量表含11個項目，其中5個測量題項測量促進性建言，6個題項測量抑制性建言。2012年Liang等（2012）再次改進其量表，在研究心理前因變量與建言行為之間的關(guān)系時將Van Dyne和LePine（1998）編制的量表與Farh等（2004）編制的我國情境下的組織公民行為量表結(jié)合使用，他們將所有的測項交給管理學(xué)專家進行評估，最后開發(fā)出一個包含促進性建言與抑制性建言各五個測項的二維量表，比較符合我國情境。

（五）段錦云建言行為與建言效能感測量量表

國內(nèi)學(xué)者段錦云，凌斌（2011）也根據(jù)對建言行為的分類開發(fā)了11條目量表，6項測量顧全式建言行為，5項測量自我冒進式建言行為。評價和判斷標準為：1=非常不同意，2=不同意，3=不好確定，4=同意，5=非常同意。通過表1看出，這份量表的信度和效度較好，累計方差解釋率為47.07%。

段錦云和魏秋江（2012）在結(jié)合自我效能感（Bandura，1986）和建言行為（Van Dyne & Le Pine，1988）量表的基礎(chǔ)上編制了7道題目的建言效能感量表。

? ? ?四、未來研究展望

在今后對公務(wù)員建言行為的研究中，可以將關(guān)注放在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、公務(wù)員個體因素、文化影響等視角與建言行為的關(guān)系方面。

針對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與普通公務(wù)員的研究，未來可以從變革型領(lǐng)導(dǎo)、侮辱型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)等與普通公務(wù)員建言行為的關(guān)系進行研究。

針對公務(wù)員個體因素與建言行為的關(guān)系，未來可以從公務(wù)員的授權(quán)感、建言效能感、心理安全感等方面進行研究，探討其與建言行為間的關(guān)系。

從文化影響的視角來看，“面子”與“關(guān)系”是影響中國社會心理與行為同等重要的兩個因素，對“面子”是否和如何影響基層公務(wù)員建言行為發(fā)生的過程與效果，也可以作進一步的分析研究。

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