法官逐級遴選制度語境下的程序規(guī)制

黃麗娜 楊曉玲 楊曉寧

摘 要：法官逐級遴選制度的構建是司法改革的基礎性工作之一，在司法體制改革的大背景下，其構建是一項紛繁而復雜的工程。探討法官逐級遴選制度構建的時候，必須充分結合我國各級、各地區(qū)法院的工作現(xiàn)狀，在總體上把握改革的宏觀方向，在細節(jié)處理上設定公平、規(guī)范的選拔標準，采用靈活、多元的選拔方式，降低選拔成本、提高選拔質量，并通過完善逐級遴選程序，進一步對法官晉升途徑予以明確，探尋一條科學、合理的法官遴選制度。

關鍵詞：法官;逐級遴選;程序規(guī)制

中圖分類號：D926.2 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：2095-4379-（2019）26-0005-05

作者簡介：黃麗娜（1978-），女，壯族，廣西財經(jīng)學院，主要研究經(jīng)濟法學、訴訟法學等;楊曉玲（1988-），女，侗族，廣西警察學院，主要研究犯罪學、心理學等;楊曉寧（1988-），男，侗族，任職于都安瑤族自治縣人民法院，主要研究偵查學、刑法學等。

Abstract：The construction of judges ' hierarchical selection system is one of the basic work of judicial reform，and under the background of judicial system reform，its construction is a complicated and complex project.When discussing the construction of the hierarchical selection system，we must fully combine the current situation of the work of the courts at all levels and regions in China，grasp the macroscopic direction of the reform in general，set fair and standardized selection criteria on the details，adopt flexible and diversified selection methods，reduce the selection cost，improve the selection quality，and through the improvement of the cascade selection process，To further clarify the way for the promotion of judges and to explore a scientific and reasonable system for the selection of judges.

Key words：Judges;Hierarchical selection system;Procedural regulation

我國對于現(xiàn)行法官隊伍的選拔、管理制定了相應的行為規(guī)則和法律依據(jù)，法官隊伍的建設也取得了不容小覷的成績。但隨著社會對于法治的需求日漸強烈，人民大眾對法官這一職業(yè)群體的業(yè)務能力和素質要求越來越高。法官隊伍的發(fā)展也面臨了一系列前所未有的問題，進入到一個需要改革的瓶頸期，法官隊伍的職業(yè)化建設也成了司法改革過程中的重點。為此1999年發(fā)布的第一個五年改革綱要中，最高人民法院提出要對新的法官選任方法積極探索，在我國將構建法官逐級遴選制度，迄今為止，最高院一共發(fā)布了4次人民法院五年改革綱要，其中均提及人民法院應當積極探索、實施法官逐級遴選制度的相關內(nèi)容。

第四個改革綱要中提及相關法官選任制度的改革重點，強調(diào)根據(jù)法院的層級設置相應的選任條件，需貫徹上級人選由下級法院產(chǎn)生的原則，不斷完善法官逐級遴選制度。十八屆四中全會通過的《中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》第五部分明確提出，出任法官的招錄工作由高級人民法院負責，被選任后的法官需從基層法院開始任職，通過篩選出一批優(yōu)秀的法官，經(jīng)過嚴格的考核與遴選可晉升至上一級法院任職。建立一套有效的法官逐級遴選制度已然成為推進我國法治社會發(fā)展、完善我國法院人事管理制度的新形勢、新手段。

一、逐級遴選制度的內(nèi)涵

法官逐級遴選制度是指上級法院對法官產(chǎn)生需求時，通過采取遴選的方式從下級法院的法官中吸納優(yōu)秀人才的一種內(nèi)部晉升制度。法官逐級遴選制度的施行，自上而言，有利于吸納富有審判經(jīng)驗的高素質人才，通過層層遴選的法官必需具備一定的審判實務經(jīng)驗，以此作為填充上級法院法官缺額時的渠道，保證了上級法院隊伍的高素質。自下而言，有利于推動基層法官的內(nèi)部流動導向，保證了下級法院隊伍的高穩(wěn)定性。

基層法院的發(fā)展對于已經(jīng)能夠熟練處理事實審業(yè)務，且有志于從事上訴審業(yè)務的法官來說，長期在基層法院工作是對法官能力和夢想的一道限制。但鑒于法院缺少對人員分類行之有效的管理辦法，在身份與津貼待遇略有差距的情況下，導致大部分內(nèi)部人員都被法官身份吸引，造成人員內(nèi)流外源難進的“蜂窩狀”法官培養(yǎng)模式，進而阻礙了法官逐級遴選的推動。①現(xiàn)有的法官人事管理制度使得許多優(yōu)秀的基層法院法官無法進入到更適合他們的崗位上學習、發(fā)揮專長。

除此之外，現(xiàn)存法官選任途徑被嚴重的行政化，無論是晉升序列還是調(diào)任方式，都以最初任職法院的級別去評判個人能力。這類型的“出生決定論”嚴重阻礙了法官的晉升途徑，②使得基層法院是絕大多數(shù)法官的歸宿，晉升空間觸頂，最終的結果是人民法院法官離職潮、辭職熱的興起，人才流失狀況即使是在偏遠地區(qū)的基層人民法院也早已屢見不鮮。

反觀世界上許多法治發(fā)展較為成熟的國家，他們在法官的人事管理制度的處理上手段大都如出一轍。德國、法國、日本對待初任法官的任職定位都趨向于最低級別的法院，日本也會將新任助理法官安排至家庭法院，在一定年限后通過考核者開始向上一級法院晉升。③這就意味著，這些國家或地區(qū)的初任法官進入司法系統(tǒng)后，都必須在最低級別的法院進行工作，在服務規(guī)定的年限之后，以其在低級別的法院業(yè)績作為進入高級別法院工作門檻的參考標準，可以說真正意義上實現(xiàn)了對法官實行逐級考察、逐級晉升的制度。

有一點值得我們注意，逐級遴選制度僅作為上級法院法官來源的主要渠道，并非唯一，中、高級人民法院的法官仍然可以通過選聘具有司法實務經(jīng)驗的優(yōu)秀律師、檢察官、具備科研能力的大學教授到法院適合的職位任職，從而做到以逐級遴選制度為主選拔法官，保證原有法院系統(tǒng)法官隊伍的高素質、高穩(wěn)定性，以選聘制度為輔，增加法官群體來源的多樣性，增加司法的活力。

二、逐級遴選制度的構建

（一）宏觀方向

法官逐級遴選制度從表面上看是法院系統(tǒng)內(nèi)部法官晉升的一套制度，但并不僅涉及法官的晉升問題，嚴格意義上來說，應該自法官招考錄用時起考慮。我們在探討逐級遴選制度具體設計時，應當在宏觀上把控好整個制度建設的整體方向。

1.招考錄用階段

法官招考錄用階段對法官逐級遴選產(chǎn)生影響，主要是因為在招錄的過程中就已經(jīng)決定了被招錄人員的“身份”。這類“身份”是指在招考進入法院系統(tǒng)工作的人員，編制上屬于中級或高級人民法院的人事編制，他們直接進入級別較高的法院工作，即使高級別法院通過所謂下放鍛煉的形式將他們安排到地方基層人民法院工作，但從享有這類身份人員的主觀上來說，他們也因編制的歸屬性，深知自己在經(jīng)過一定的工作年限后，就會無條件的回到自己當初考入的高級別法院，而難免對業(yè)務內(nèi)容重復、枯燥、工作量大的基層法院工作產(chǎn)生厭倦或懈怠情緒。對于這類身份人員從客觀上來說，由于其編制的特殊性，該不該管、該怎么管，都為基層法院管理這類人員造成了實際操作上的難度。為了避免發(fā)生這樣的情況，我們應在招考錄用階段就明確中、高級法院不應直接對外招聘與其級別相對應的初任法官。

具體招錄初任法官的做法，筆者認為可以參考我國現(xiàn)行政法干警的招錄方式，即在招錄初任法官時，各省、自治區(qū)、直轄市內(nèi)的所有基層法院應按照自身的情況將所需要的編制數(shù)量情況報請本區(qū)域內(nèi)的高級人民法院，由地區(qū)高級人民法院人事管理部門統(tǒng)一匯總制定相應的招考計劃，并對外公布招考，整個招考錄用過程由高級人民法院分批次、分階段進行。在對外公布的招考計劃中，所有招考的崗位均應是其轄區(qū)內(nèi)的基層人民法院，考錄后，被錄取人員直接進入所報考的基層人民法院工作。因此，報考的人員在報考之前已經(jīng)能夠知道并確定自己的工作地點和單位，這在一定程度上緩解了初任法官們可能因為之后的遴選活動而帶來的地域上的沖突。

2.調(diào)整晉升階段

調(diào)整晉升階段是法官逐級遴選制度的主體階段，具體是指已經(jīng)通過招考錄用階段的相關人員在成為初任法官之后，經(jīng)過規(guī)定的工作年限后，積累了能夠勝任相應審判工作的資歷之后，通過法院系統(tǒng)內(nèi)部人民法官遴選的渠道，經(jīng)由工作單位和崗位的調(diào)整，進入上級法院從事與上訴審判業(yè)務相關工作的一個完整階段。在現(xiàn)行的司法實踐中，普遍存在著這樣一種現(xiàn)象，在各階層法院工作的大學畢業(yè)生有著近乎相同出身與能力，經(jīng)過統(tǒng)一的標準以及近似的要求篩選后進入法官體系?；诖?，他們之間便形成了層級關系，準確而言高級法院不僅需要處理案件的二審，還要對基層法院出具指導意見，所以業(yè)務水平與經(jīng)驗并無較大差距的他們實施這些行為本質上并不合理。顯而易見，如此操作的法院系統(tǒng)對于審判質量或指導意見很難得到認可，從而造成司法公信力的沖擊，影響司法權威性。因此實行嚴格的法官逐級遴選制度，是保障案件質量的第一道關卡，從下級法院進入上級法院工作必需經(jīng)由特定的遴選程序、符合特定的遴選標準，逐級調(diào)整、逐級晉升，才能規(guī)范和提高我國現(xiàn)有法官隊伍的職業(yè)化程度。

這個階段主要涉及到的問題是誰能成為適格的遴選主體、調(diào)整晉升中我們應當設立一個什么樣的標準、以及在這一階段可能出現(xiàn)的例如薪金、地域等各方面的問題。這些問題均涉及到具體的制度層面的設計，因此我們放在微觀視角的部分進行討論。

（二）微觀視角

1.遴選的主體

逐級遴選制度實質是一種人才選拔制度，遴選的主體應當是適格的下級法院法官，一套適格的選拔標準，筆者認為可從如下三個方面進行要求：

（1）受選法官應當具備良好的職業(yè)操守。法官作為社會糾紛的裁判者，固然應當保證這個司法群體具有良好的道德品行。司法，是一個依法裁判的過程，在這其中法官的三觀是影響法律適用問題走向的關鍵因素，因此法官的遴選階段便顯得格外重要。各國對此的觀點不盡相同，除了考察候選人的知識儲備以及業(yè)務水平，還非常關注其綜合素質。在大陸法系國家，這類素質的提升主要是通過法官學院的培訓以及社會實踐的鍛煉;在普通法系國家，則是借助長期律師執(zhí)業(yè)的豐厚經(jīng)驗實現(xiàn)的，并通過諸如法官遴選委員會、參議院聽證審查、行政機構任命等一系列公開復雜的程序審核的。④

我國沿襲了大陸法系的傳統(tǒng)，通過對進入法官學院對法官隊伍學習、培訓培養(yǎng)其良好品行及綜合素質，這樣的做法在促進法官素質上無疑起到至關重要作用。但同時也暴露出了一些不足，人格品行不是朝夕養(yǎng)成的，進入法官學院培訓意味著其已進入法官隊伍，本身道德品質存在瑕疵的人，更會利用其法官的職權牟取利益，這樣的事例，在我國基層司法隊伍層出不窮，如果這樣的人被選拔進入更高級別的法院，勢必會對我國司法的公信力、權威造成更大的影響和破壞。如果通過逐級遴選制度對法官道德品行做出要求，就能在進入的渠道上保持法官隊伍的相對純潔性。

如何為抽象的道德品行設立具體的挑選標準呢？筆者認為可以參考以下兩個方法：

第一，是在為遴選主體設置資格條件時，加入采用推薦信的形式。該形式是以英國為代表的遴選程序，法官遴選委員會對申請人的審查主要是通過與推薦人的交流，初步評估工作是由推薦人完成，結合職位所需的綜合要求做出判斷，并于書面篩選開始前或者在線能力測試結束后提交?？梢蕴峁┩扑]信的人包括普通個人和職業(yè)人士，按照相關要求完成推薦信的流程工作。⑤

其實，通過推薦信的形式舉薦人才的方式，在我國的博士研究生入學考試中也被廣泛適用，其目的在于有一定專業(yè)背景的行業(yè)內(nèi)相關人士代為推薦，能夠減少識別人才優(yōu)越性的負擔成本。我們現(xiàn)階段的法官遴選，在報名方式上，一般都分為兩種形式即個人報名和組織推薦，由于組織推薦在人才交流互動中是一個很微妙的話題，法官得到組織推薦的機會來自于所在法院領導層的青睞，但實際上，領導層的好惡與否是比較主觀的衡量標準，尤其是在中國這個自古以來就比較重視人情關系的熟人社會，以此而決定法官是否有能力受選拔、晉升是不符合我們提倡法治發(fā)展的要求的。

因此，筆者認為，在進行逐級遴選法官活動時，應當取消組織推薦的這一類別，而采取個人報名并提供推薦信的方式，其中推薦人的要求可以參考上文中介紹的英國方式，即普通個人和職業(yè)人士相結合的方式，但應當對普通個人和職業(yè)人士的資格作出要求限定。普通個人在證明受選法官具有良好品行方面具有更重要的作用，而職業(yè)人士偏向于對法官職業(yè)情況的了解證明，職業(yè)人士不一定要是所在單位的領導，可以是從事法官工作長達一定年限的、聲名良好的其他法官。

第二，是在遴選過程中通過加入心理素質測評的方式，考察法官的道德認知水平和心理健康狀況，具體的操作方法會在后文關于遴選方式介紹時做出說明。

（2）受選法官應當具備優(yōu)秀的業(yè)務處理能力。在遴選法官的標準中，除了良好的道德品行，還有一個特別重要的要求，就是受選法官應當具備與參選崗位相匹配的能力。法官的本職是通過適用法律裁判案件，解決爭議糾紛，進入到上級法院后，雖然審理的案件性質、方向會與先前的工作存在一定程度的差異，但審判工作仍是法官從事的重要工作。而衡量受選法官能力的兩個標準應當是法官的工作年限和工作業(yè)績。

第一，工作年限可以視為法官經(jīng)驗積累這一指標的直觀體現(xiàn)，雖然工作年限由于受到工作地域經(jīng)濟發(fā)展狀況、工作崗位重要性、主攻業(yè)務方向等其他因素的影響，其年限長度不可能完全等同于法官在處理案件時所擁有的經(jīng)驗長度，但其大體上可以反映出一個法官的審判工作資歷。良好制度乃至整個法治社會形成的過程，有賴于經(jīng)驗的貢獻，經(jīng)驗可以說是司法的智慧。一個從未在基層法院接受大量案件鍛造或僅僅接觸過1、2年實務工作的法官與一個在基層法院一線審判崗位上經(jīng)過較長時間錘煉的法官在看待案件的角度和處理案件的方式上是有很大的區(qū)別的。因此，工作年限在判斷受選法官是否具備優(yōu)秀的業(yè)務處理能力時十分重要，應作為具體的參考標準。

德國著名心理學家艾賓浩斯在對人類遺忘現(xiàn)象作出系統(tǒng)研究后，制作了一條關于記憶周期的曲線，這條曲線被稱為艾賓浩斯遺忘曲線，它揭示了人類記憶和遺忘的規(guī)律。筆者認為，其實，在司法活動也存在著這樣一條規(guī)律曲線，只不過其揭示的是法官經(jīng)驗對審判活動的影響。形成審判經(jīng)驗需要一個固定的周期，進入不同層級的法院對經(jīng)驗的要求程度也有所差別，因此，我們在設計逐級遴選制度時，對從低層級法院進入高層級法院的法官工作年限要求也應有所區(qū)別，具體經(jīng)驗周期應當呈倒三角還是正三角模式更為適宜人才選拔仍有待進一步研究。

第二，除了法官的工作年限以外，法官在原法院的工作業(yè)績表現(xiàn)也十分重要。如果將年限視為經(jīng)驗擁有程度的體現(xiàn)，那么工作業(yè)績則可以視為法官辦案能力指標的直觀體現(xiàn)。工作業(yè)績具體可以參考該名法官進入一線審判部門、獨立從事審判業(yè)務以來的年辦案率、結案率（雖然此項指標受到不少同行的詬病，但其對法官的案件辦理、完成情況仍具有一定的佐證作用）以及其所承辦案件中最具有代表性、爭議性或吸引性的案件，因為除了數(shù)據(jù)之外，從典型案件中，我們更容易讀取法官在處理案件時的思維方式、邏輯能力。

綜上，法官的工作年限長度以及法官的工作業(yè)績優(yōu)劣共同構成了衡量受選法官是否具備優(yōu)秀業(yè)務處理能力的兩項指標。我們只有對這兩項指標做出要求和比較，才能在執(zhí)業(yè)能力方面確定受選法官的適格性，甄選出最適宜進入?yún)⑦x崗位工作的法官群體。

（3）受選法官應當具有較高的學歷水平。筆者認為，將法官學歷水平作為遴選的標準之一是較為科學、合理的。個人的學習經(jīng)歷實際上代表了法官的受教育程度，法官在進入法院這道門檻前，應當接受專業(yè)的法學教育已經(jīng)成了社會的普遍共識。我國《法官法》第四章規(guī)定了法官的任職條件，其中對任職法官學歷作出了規(guī)定，并就不同學歷作出了不同工作年限的要求。《法官法》對學歷的最低要求是，高等院校法律專業(yè)本科畢業(yè)或者高等院校非法律專業(yè)本科畢業(yè)具有法律專業(yè)知識的人員，但也存在兩種特殊情況，第一種是在《法官法》施行前已經(jīng)成為法官但不具備此學歷的，可以通過最高人民法院制定的具體辦法進行培訓，第二種是對達到規(guī)定條件學歷要求確有困難的地方，可以放寬為高等院校法律專業(yè)專科畢業(yè)。

而進入遴選機制的法官是不是應該比初任法官在學歷方面作出更為嚴格的要求呢？答案是毫無疑問的，受教育程度的高低直接或間接地影響著法官的思維活動方式，系統(tǒng)性、專業(yè)性的法學教育能夠培養(yǎng)具有更高法學素質的人才。因此，我們應當對法官學歷設定更高的門檻，以提升遴選法官的素質，保障上級法院法官隊伍的職業(yè)化水平并不因人才流入而降低。

現(xiàn)階段，我國的基層法院尤其是西部地區(qū)的基層法院，許多法官的受教育程度較低，他們大多是通過在職教育的形式獲得文憑，筆者認為，在職教育在我們提倡追求高素質法律人才的今天，應當是被淘汰的。法院系統(tǒng)應該支持、鼓勵有意愿進行深造的法官全脫產(chǎn)進入高等院校再深造，更高層次的教育能夠為法官隊伍專業(yè)素質的帶來整體提升。

除了充斥著在職教育文憑的龐大法官隊伍，在學歷標準里，其實還很容易有一個誤區(qū)，有學者聲稱西部偏遠地區(qū)的法官供應量已出現(xiàn)大量不足，如果還提高學歷要求，不利于法院工作的開展。筆者之所以稱之為認識誤區(qū)，原因有二，首先，這不是單純的法官準入問題，而是法官遴選問題，是要選拔人才進入上級法院工作的，如果不做要求上的提高，是不符合人才選拔機制的根本要求的;其次，這個問題完全可以通過薪資、對法官自身及其子女入學等各方面的綜合福利措施來解決問題，例如：國家對公務員有一項名為艱邊津貼的工資補貼形式，對西部偏遠地區(qū)的法官完全可以通過地方、國家財政上的補貼，即實行一定的薪資傾斜政策照顧這些地方的法官。

2.遴選的方式

在確定了誰可以成為遴選的對象之后，其次重要的問題就是如何挑選進入遴選范圍的法官。其實在我國，不少地區(qū)的法院已經(jīng)開始對逐級遴選制度在其區(qū)域內(nèi)的實行進行探索。就筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2001年四川宜賓中級人民法院就已經(jīng)開始從基層法院遴選優(yōu)秀法官，2005年，山東省高級人民法院制定并下發(fā)了《上級人民法院法官從下級人民法院法官中逐級選任暫行辦法》。⑥該《辦法》中明確了當法官缺額或者迫切需求某領域的人才時，應當漸漸嘗試全部從下級法院中遴選并根據(jù)不同的選任條件作出不同的遴選要求。另外對于更高學歷層次的法官提出優(yōu)先選任的規(guī)定，允許采用推薦和組織考核相結合的形式開展工作。由上級法院進行全面考察后，深入討論提出候選人選，同時在擬選任人選所在法院進行任前公示。

由于法官遴選制度的構建在我國尚處于探索的起步階段，這些省份對法官挑選的方式還是采取老舊的推薦加考察方式，這樣的方式主觀色彩比較濃厚，因此，我們在探討遴選方式的設計上，應當更偏重選擇那些公平、公開、多元的方式。例如，在改革的初期我們可以考慮采用以常規(guī)選拔方式為主，心理素質測評狀況為輔的遴選方式。

（1）常規(guī)方式。常規(guī)方式主要是指筆試和面試兩種考試方式。筆試的優(yōu)勢在于可側重考察參選法官的知識面和業(yè)務基礎知識扎實程度，因此，筆試的測試范圍可以設定為對現(xiàn)有審判工作和參選崗位工作的知識掌握了解程度的考察。具體可以加入對案例的分析、小型裁判文書的理解和撰寫，但建議多考察受選法官與參考崗位的知識匹配性，即是否具備與上級法院工作相關的知識儲備，是否擁有符合上級法院審判工作的裁判思維及思維養(yǎng)成潛質，這些都可以通過對案例的分析、理解及文書的撰寫體現(xiàn)出來。面試的優(yōu)勢在于可側重考察參選法官的情景反應能力以及應對問題時的處理方式，因此，面試的測試范圍可以設定為對法官處理案件能力高低的考察。具體可以通過小組討論、案件演練、集體測評的方式而不再采用多對一的考官問答模式進行面試，采用小組（集體）的方式不僅可以節(jié)約時間、人力成本，也更易于在對比中發(fā)現(xiàn)受選法官個人素質的優(yōu)劣。

（2）心理素質測評狀況。采用心理素質測評的方式甄別適格人員，在我國一些發(fā)達地區(qū)的企業(yè)、公務員招考過程中已經(jīng)被有效的適用。例如近年來，公安系統(tǒng)開始使用若干著名人格量表對公安民警進行選拔與崗位分配工作。⑦利用心理素質測評，招考部門可針對用人單位對其招錄特定的崗位要求，聘請心理學專家制作專業(yè)的心理素質測評問卷，通過問卷的填寫，對照測評結果，通過掌握參考人員的心理活動指標，更易于招考單位了解參加考試人員的道德認知水平、心理健康狀況、以及參考人員是否適合崗位工作、有無職業(yè)發(fā)展前景等等。

而作為在基層法院工作了一定時限想要參加遴選的人民法官來說，由于基層法院的工作量大、業(yè)務繁多、懷抱著晉升期望，他們的心理素質或多或少的會因為工作、生活的原因受到影響。根據(jù)查閱不同地區(qū)法院對其區(qū)域內(nèi)基層法院法官心理健康狀況的調(diào)查研究，其中一篇關于四川省內(nèi)中基層人民法院法官心理狀況分析提到，參與調(diào)查的法官多數(shù)屬于亞健康狀態(tài)，常感到身體不適，多數(shù)情況下處于負面情緒之中，對其的生活態(tài)度產(chǎn)生不良影響，衍生出精神過于緊張敏感，更有甚者會坐立不安，產(chǎn)生敵對、猜疑的過激情緒。分析報告顯示這些負面影響多表現(xiàn)在情緒、思維、行為等方面，這些問題對于執(zhí)業(yè)10年以上的法官表現(xiàn)更為明顯。⑧另外一篇通過在中國法院網(wǎng)上發(fā)布問卷調(diào)查研究的文章表明，填寫網(wǎng)絡問卷接受調(diào)查的受眾法官有61.4%的法官對其工作的滿意度是“一般”，9.6%是“不滿意”，其中持不滿意態(tài)度的法官中30-40歲之間的比例較其他年齡組高，在受調(diào)查的法官中，63%的一線法官有時有緊張焦躁心理，28%的法官則選擇了經(jīng)常有焦躁心理這個選項。⑨在英國，法官的心智也被視為遴選的標準之一，這個標準要求法官應當心智健全，處事公平。⑩

因此，在逐級遴選中加入心理測評其實是十分必要的，測評的結果更有利于我們了解法官對待事物的道德認知水平、心智發(fā)展情況以及正確評估參選法官能否適應工作環(huán)境等各方面因素可能帶來的轉變，保證入選隊伍的穩(wěn)定性、優(yōu)質化、專業(yè)化，降低選擇成本。因為，如果只通過普通的考錄面試進行選擇，被選擇的法官很可能會存在非業(yè)務能力的品行瑕疵，亦或是工作崗位調(diào)整后，受選對象從心理上無法快速適應新的工作環(huán)境，導致從生理（精力等各方面）上無法勝任崗位要求，而降低工作效率、增加司法成本，也埋沒了真正適合這個崗位的人才。

三、結語

任何一項制度的建立都不是一蹴而就的，它需要人們經(jīng)過長時間的探索，并不斷改進，最終接受實踐的檢驗，才能在人類社會中得以保存和發(fā)展。法官逐級遴選制度亦然，在司法體制改革的大背景下，其構建是一項紛繁而復雜的工程，牽涉到法院管理模式的變化、人事制度的改革、上下級法院之間的關系變動等多方面的調(diào)整。因此，我們在探討法官逐級遴選制度構建的時候，必須充分結合我國各級、各地區(qū)法院的工作現(xiàn)狀，在總體上把握改革的宏觀方向，在細節(jié)處理上設定公平、規(guī)范的選拔標準，采用靈活、多元的選拔方式，降低選拔成本、提高選拔質量，通過遴選制度的完善，從法官來源渠道上確保法官隊伍的高素質、高穩(wěn)定性，推動我國法官隊伍的職業(yè)化建設。

[ 注釋 ]

①賀小榮.人民法院四五改革綱要的理論基點、邏輯結構和實現(xiàn)路徑[N].人民法院報，2014-7-16.

②陳衛(wèi)東，韓東興.司法官遴選制度探微[J].法學論壇，2002（3）.

③全亮.美德法日四國法官選任程序之比較[J].人民論壇，2013（26）.

④王晨光.保障法官素質的標準和方法[J].法律科學，2001（5）.

⑤蔣惠嶺，楊奕.英國法官遴選委員會是如何運行的[N].人民法院報，2014-7-4.

⑥王世心，張志華.山東實行法官逐級擇優(yōu)選任制度[N].人民法院報，2005-4-18.

⑦貴玉君，張士清，潘德平，等.人民公安民警素質測評研究[M].中國人民公安大學出版社，2004：140-173;舒瑩，莫雷.職業(yè)勝任心理素質測評指標體系研究[J].心理科學，2008：1039.

⑧龔小玲，張慶林.中基層法官心理健康狀況調(diào)查結果分析[J].中國健康心理學雜志，2008，16（1）：90.

⑨高偉，李小鵬.關于法官心理狀況的調(diào)研及思考[J].中國審判，2011，12，5（7）：98.

⑩蔣惠嶺，楊奕.英國法官遴選委員會是如何運行的[M].人民法院報，2014-7-4.