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    論事業(yè)單位如何做好績效工資管理工作

    2019-10-22 13:17:42王虎
    財經(jīng)界·下旬刊 2019年9期
    關(guān)鍵詞:相關(guān)措施事業(yè)單位

    王虎

    摘 要:工資對員工的積極性有著極大的影響,恰到好處的有效管理,不僅有利于提高單位的綜合素質(zhì),它還有利于提高服務(wù)工作的效率,使單位能夠跟上時代的步伐,避免被時代淘汰。但改革其中波及到人員多、范圍大,導致難度比較大,在實施時容易出現(xiàn)一些問題。本文就事業(yè)單位為例,列舉了在促進績效管理中容易出現(xiàn)的幾個問題,并提出了合理的對策和建議。

    關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 ?績效工資管理 ?相關(guān)措施

    在中國改革進一步深化中挪移出的一部分經(jīng)濟和社會職能由事業(yè)單位首要承擔。在國家改革中,企業(yè)已脫離與政府的關(guān)系,而事業(yè)單位則加強了企業(yè)與政府之間的縱向關(guān)系,同時也對各個企業(yè)間的橫向聯(lián)系作出了鞏固。由此可見,事業(yè)單位在我國的社會生活中扮演著重要的角色,而其的發(fā)展的品質(zhì)直接關(guān)系到社會的經(jīng)濟生活。因此,政府對公共機構(gòu)的績效管理進行了積極的改革。

    一、事業(yè)單位崗位績效工資概述

    崗位績效工資組成要素及其制度主要有工作類別、工齡工資、業(yè)績工資、基本保障工資以及政府性補貼或者高危工種、特殊工種的補償性津貼。

    (1)作類別主要指三類工作類別,通常分為管理類,專業(yè)技術(shù)類和工作技能類。但也有特殊類別,例如為跟上新近的技術(shù)或其他方面,緊急引進的高級人才或?qū)<?,即會設(shè)置特殊崗位以應需求。

    (2)工齡工資是為了保護為單位做出貢獻的老職工的利益而設(shè)定的,有利于鼓勵職工努力工作和穩(wěn)定性。

    (3)根據(jù)單位效益和員工績效水平確定的金額為績效工資

    (4)基本保障工資即是為了保障員工的最低生活標準(其標準根據(jù)當?shù)匚飪r確定)。

    (5)國家性補貼是職工對社會有一定貢獻后經(jīng)評定享有的;高危工種及特殊工種是指職工在工作環(huán)境下有生理、心理的損害,因此由單位發(fā)放的工資性補償。

    二、事業(yè)單位績效工資管理工作存在的問題和管理現(xiàn)狀

    (一)績效評估制度有效性不足

    由于部分事業(yè)單位的評估制度缺乏完善性,漏洞百出,導致崗位績效考核傾向于形式化主義,難以做到將制度落到實處。

    (二)績效評估制度完善程度不足

    由于一些單位的技術(shù)改革進行的比較緩慢,導致不能為績效評估制度進行有力的底座支撐。例如:評估體系采用的指標過多,但并不能系統(tǒng)地整合數(shù)據(jù),可能會使得結(jié)果不是很準確,時間一久難免引起職工的不滿和質(zhì)疑,最終導致績效評估工作難以有效地在職工間推進,更別說起到調(diào)動積極性的作用了。還有一個問題就是單位內(nèi)部人員在制定考核制度難免具有主觀能動性,即使沒有徇私,也會引起其它同事的不滿。

    (三)薪酬與工作量難以匹配

    人們普遍認為事業(yè)單位穩(wěn)定,是個好去處,但真正在其位時卻發(fā)現(xiàn)部分事業(yè)單位的工資與工作量并不相匹配。有些作業(yè)量龐大工資卻缺乏讓人理想的數(shù)字,而有些工作作業(yè)量一般薪資卻讓人艷羨,這樣的現(xiàn)象不免讓“多勞少得”的職工感到從心底升起的失望與感慨。還有城鄉(xiāng)福利待遇的區(qū)別、體制內(nèi)外職工的待遇差距等等,這些差別都會讓人感到失望,并且拒絕去這些崗位,這就會導致人群一邊倒的現(xiàn)象。

    (四)存在員工排斥績效考核制度

    部分員工在剛接觸績效考核制度時可能會對其有排斥的感覺,這些人群的產(chǎn)生可能存在以下幾種原因:第一是因為事業(yè)單位原屬于體制內(nèi),職工長期接受的都是穩(wěn)定的工資福利標準,工作的效率通常都不高,一下要徹底改變這一情況,就產(chǎn)生了抵觸情緒;第二是因為單位領(lǐng)導經(jīng)常朝令夕改,并強制要求員工服從,從而產(chǎn)生了排斥心理;第三是因為部分單位領(lǐng)導想要高業(yè)績,于是下達了難以完成的業(yè)績要求,致使職工心理壓力巨大,進而產(chǎn)生排斥心理。

    三、對于事業(yè)單位績效管理工作問題的解決措施

    (一)重新建立更加科學的考核體系

    在建立績效考核體系之前,事業(yè)單位應結(jié)合自身的運營狀況,崗位職能,自身職責等方面,盡可能確保設(shè)置的合理化和科學化。在評估過程中,我們應該避免評估的主觀隨機性,并盡可能確保其開放性,以獲得被評估員工的信任。

    (二)努力完善制度出現(xiàn)的問題

    首先要提高那些已經(jīng)落后的技術(shù),畢竟技術(shù)不是那些可以將就的物品,一旦將就那么所想達到的效果也會“將就”,并且先進的技術(shù)也會在其它方面幫助單位的前進,科學準確的考核是推進績效考核工作的前提。接著就是最好在制定制度的最初就委托外部相關(guān)專業(yè)人員來制定考核制度,這樣做還能更好的使制度與單位實際情況相匹配。最后需要注意的是執(zhí)行人員的選取,最好是與利益無關(guān)或者多個利益沖突者,從源頭合理拒絕主觀形式。

    在實施這些措施的同時,事業(yè)單位也要做好隨時對考核制度進行改革的準備。績效考核是提高職工積極性的有效路徑,但制度并不是一勞永逸的,所以單位要做好相應的準備措施,準備好及時調(diào)整好制度,以保證制度的高效性。

    (三)呼吁注重平等分配,調(diào)動工作積極性

    事業(yè)單位應注意,不能因人廢事,而是應當實事求是。對于不同的崗位設(shè)置,應當依照綜合實際情況,定制合理的薪資。用工資來體現(xiàn)崗位工作的價值,實事求是的運用績效考核制度,爭取做到工資是“多勞多得”而不是“少勞多得”甚至“不勞而獲”,激發(fā)企業(yè)員工們工作的積極性,大幅度提高事業(yè)單位的生產(chǎn)效率。

    (四)績效考核制度需要民主,普及要全面

    績效考核制度的適用者是制度設(shè)定時的重要參考者,如果制度引起大多數(shù)人的不滿,那么這樣的制度不僅難以在事業(yè)單位中推展開,同時也很難達到期望值。所以績效工資管理需要具備民主性和公開性,只有這樣才能讓員工們感受到尊重和公平,從而更快更好地推進這一制度,績效工資管理工作開展的效果才能更快地產(chǎn)生。

    對于因習慣排斥制度的員工,如果數(shù)量較小,可以安排比較了解的職工進行心理疏導和條例的解釋,向其說明制度的對其產(chǎn)生的利害關(guān)系。而對于業(yè)績?nèi)蝿?wù)過于繁重以及領(lǐng)導一意孤行的員工排斥心理,領(lǐng)導應當適當調(diào)整一下制度制定和任務(wù)的下達,以免“盡失人心”,畢竟物極必反。

    四、結(jié)束語

    在這個信息爆炸的大數(shù)據(jù)時代,所有的一切迅猛的發(fā)生不可思議的轉(zhuǎn)變,都在不停的利用信息化進步,績效工資考核正是人力資源信息化的標志。良好的績效管理體系可以更合理地分配工資,促進事業(yè)單位的正向發(fā)展。

    參考文獻:

    [1]林培英.事業(yè)單位績效管理的問題及對策[J].人力資源管理,2017(04):138-139.

    [2]石玉英.事業(yè)單位績效管理和績效工資的創(chuàng)新改革研究[J].河北企業(yè),2017(10):129-130.

    [3]張淑敏.新時期事業(yè)單位績效管理和績效工資的創(chuàng)新改革[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2018(14):137-140.

    [4]鄭紅梅.芻議如何強化事業(yè)單位的績效工資管理工作[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計,2015(11):177-178.

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