帶領(lǐng)團隊激發(fā)潛能的10個技巧

李東鋒

摘 要：伴隨當前社會分工的進一步深入以及經(jīng)濟一體化的逐步發(fā)展，組織的發(fā)展越來越開始轉(zhuǎn)向扁平化，主要通過團隊的方式進行出現(xiàn)。這些年以來，國內(nèi)外很多知名企業(yè)開始重視團隊的運作，在國內(nèi)企業(yè)也在快速發(fā)展和普及，作為項目經(jīng)理一定要去認真的分析團隊建設(shè)的細節(jié)，并且采取合理的方式進行領(lǐng)導，帶動員工，讓他們更好的作出貢獻，對他們獨立解決問題能力進行培養(yǎng)，本文重點對激發(fā)團隊潛能的技巧進行分析和研究，以供參考。

關(guān)鍵詞：團隊潛能；激發(fā)技巧；必要性

1 激發(fā)團隊潛能概述

激發(fā)團隊的潛能主要通過激勵的手段提升員工的工作潛能，主要是管理者對人的內(nèi)在行為動機進行激發(fā)，通過高水平的努力讓組織目標得以實現(xiàn)，又能符合個體發(fā)展的具體需求，激勵問題在人力資源管理過程中是非常重要的問題，中西方的管理學者已經(jīng)開始逐步重點關(guān)注這個問題，形成了很多激勵理論，比如說，過程和行為改造型激勵理論、需要型激勵理論以及綜合型激勵理論，這些激勵理論在激勵的過程中是通過不同的角度實現(xiàn)。每種理論往往對人的某一方面的特征進行激發(fā)，而實際上人的行為是多種多樣的，另外還有人的有限性等因素，所以這些激勵方式往往具有一定的片面性，所以在進行人力資源實踐的過程中，激勵工作不單單只是通過單一的方法操作，在理論的指導下，管理者需要有目的的設(shè)計一些行之有效的激勵手段，對這些激勵理論進行綜合利用，在實際操作的過程中重點進行激勵工作的強化。

公司員工主要分為三類，第一種是野狗式員工，這些員工盡管具有很強能力，然而態(tài)度較差，對原公司的團結(jié)產(chǎn)生嚴重影響，一定要清理，其次是獵犬類員工，這些員工的態(tài)度較為認真，而且能力較強，待人誠懇，需要重點關(guān)注和提拔，是不可多得的人才，第三類是小白兔式員工，這些員工待人熱情，態(tài)度很好，然而沒有很強的團隊意識，在工作的過程中做不出業(yè)績，能力很差，遲早是要被淘汰。

因此不管是企業(yè)還是其他組織，員工一定希望從領(lǐng)導者、從工作本身以及從組織當中獲得更多，員工需要體現(xiàn)出自己的工作價值，希望被認可，另外還需要獲得展示自己的機會，將自身的能力充分發(fā)揮出來，并且發(fā)揮出自身的潛能，與此同時，組織也需要尋求各種方法對員工的潛能進行激勵。

2 帶領(lǐng)團隊激發(fā)潛能的10個技巧

2.1 注重結(jié)果和效率，不是出勤時間

在對知識型員工進行管理的過程中，不應該硬性的進行打卡上、下班的管理，除非與客戶服務(wù)的時間覆蓋，反之要設(shè)立相關(guān)的明確目標，讓員工在每周12個小時之內(nèi)將工作完成，需要他們準時參加一定的會議，并且在團隊共同工作的過程中做到隨叫隨到，如果有必要，還可以給他們一定的遠程工作機會，讓他們自己的對自己的時間進行管理，總之一句話就是要告訴員工組織是信任他們的。

2.2 讓團隊成員施己之長

保證團隊成員所處崗位是他們擅長的，如果接管了一支具有一定規(guī)模的團隊，這一點是非常關(guān)鍵的，需要對團隊成員進行評估，對團隊進行改組，只有這樣才能獲得更好的成功機會，符合團隊成員和公司的共同利益，讓他們實現(xiàn)價值。

2.3 讓成員投身于其熱衷的項目

保證員工處于正確崗位的另一種方法是將員工的真正愛好找到，并且判斷是否他們將熱情投入到工作過程中，如果他們?nèi)σ愿?，他們的工作熱情是企業(yè)成長和創(chuàng)新的保證。

2.4 讓最佳時機使用最佳人選

需要保證在最佳的時機選擇合適的人才，如果想要把某個員工調(diào)離一個重要的崗位，需要在最佳的時機合理的選擇人才，保證這個重要的崗位，具有相應的人員負責。

2.5 平衡挑戰(zhàn)性目標和現(xiàn)實目標

督促員工定期進行工作進度的匯報，并且設(shè)定積極的目標，將績效文化建立起來，然而這個目標不要設(shè)定太高，不然可能會出現(xiàn)員工跟不上等情況，另外會導致他們的信心喪失，認為自身無法達到目標，這就需要對其目標進行重新評估來判斷是否增加他們的工作任務(wù)或者減少他們的工作量。

2.6 信任你的員工，并且讓他們切實了解到

知識型員工的典型特點在于可以創(chuàng)造性的提供一定的決策或者解決方案，這就需要保證他們具有敏捷的思維，以便讓績效水平提高，在管理的過程中需要對這種具有創(chuàng)造力的氛圍進行培養(yǎng)和鼓勵，所需要做好的事情就是讓員工知道領(lǐng)導是信任他們的，需要他們積極的解決問題，并且如期的將工作完成，如果不信任他們就需要認真的進行管理。

2.7 避免責備團隊成員

在任何場合不要對團隊成員進行批評和指責，不管是間接性的或者是直接性的，比如說在群發(fā)郵件或者在開會的過程中，如果在實際操作的過程中，這樣處理可能會面臨以下幾種危險，由于逃避問題或者害怕犯錯而不進行創(chuàng)新，員工不會花時間進行一些創(chuàng)造性的工作。

2.8 正確終結(jié)項目來培養(yǎng)創(chuàng)新

在培養(yǎng)創(chuàng)新的過程中，還需要重點關(guān)注以下幾個問題：如何將項目有效得體的實時，比如說某些時候失敗，會將某些員工的弱點暴露出來，然而即使有優(yōu)秀的員工參與項目也會導致失敗，需要對這兩種情況進行重點分析和區(qū)別，這也是優(yōu)秀的經(jīng)理需要重點關(guān)注的問題，如果一個優(yōu)秀的員工去處理一個比較糟糕的項目，而項目失敗了，需要具體問題具體分析，不能一味的指責員工，由于某些項目在特定條件下根本無法完成。

因此需要將這些項目作為學習的機會，重新分派任務(wù)，否則就有可能導致員工因為過度規(guī)避風險而不愿意在下一次大項目當中完全投入或者在管理項目的過程中，不愿意采取大量的新舉措，可能會扼殺進步和創(chuàng)造性的氛圍。

2.9 不要給出所有的答案，培養(yǎng)你的員工獨立思考

在管理的過程中，如果出現(xiàn)員工事事都要征求領(lǐng)導的意見方面，這就說明員工在做事的時候猶豫不決，也間接體現(xiàn)出沒有對他們的權(quán)力進行合理的賦予，如果員工無法決定和判斷是否需要做，就需要及時的轉(zhuǎn)變策略，賦予員工一定的權(quán)力。

2.10 讓員工知道“為什么”，從而達成共識

管理者需要重點關(guān)注的問題就是如何跟員工進行溝通，轉(zhuǎn)變策略，采取新的方案，而如果員工已經(jīng)有了成型的想法，在進行操作的過程中不要打斷他，否則可能會達他的日常工作產(chǎn)生影響。

結(jié)束語

總而言之，要想保證企業(yè)快速發(fā)展，一定要將團隊員工的潛能充分激發(fā)出來，保證處于一種競爭的狀態(tài)，關(guān)鍵問題就在于如何激發(fā)員工的潛能，要想保證團隊的本身的魅力發(fā)揮出來，就需要將它們創(chuàng)造力和積極性充分的調(diào)動出來，采取合理的方式進行管理，符合他們的需要。在團隊建設(shè)的過程中，一定要合理的分配團隊成員，將他們的創(chuàng)造力和積極性充分發(fā)揮出來，依照實際情況采取合理方式進行激勵。

參考文獻：

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