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    關(guān)于電力企業(yè)薪酬管理問題的探討

    2019-10-21 03:05:16高小萍
    科學(xué)與財富 2019年23期
    關(guān)鍵詞:薪酬管理電力企業(yè)

    高小萍

    摘 要:隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,市場進(jìn)一步擴(kuò)大,越來越多的企業(yè)涌現(xiàn)出來,企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈。而提高競爭力的有效手段就是提高企業(yè)的運行效率,企業(yè)的運行效率與很多因素有關(guān),最直接的影響因素就是員工本身。提高企業(yè)的運行效率最直觀的方法就是提升員工的工作效率。提高員工的運行效率就要從薪資方面著手,改善現(xiàn)有的人力資源績效薪酬體系就是最根本的方法。員工工作的意圖就是為了薪酬,薪酬提高對于提升員工的積極性有著極大的幫助。文章將會對電力企業(yè)的薪酬管理問題展開具體的研究與探討,致力于解決薪酬糾紛,為企業(yè)的長久發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

    關(guān)鍵詞:電力企業(yè);薪酬管理;研究與探討

    一 前言

    近些年來電力企業(yè)快速發(fā)展,但是競爭也越發(fā)激烈,企業(yè)之間的競爭說到底就是人才之間的競爭。哪一個企業(yè)能留住高素質(zhì)的人才,在市場競爭中就會占據(jù)優(yōu)勢。想要留住人才、實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展,則必須考慮員工本身的原因,最直接的一個因素就是薪酬。電力企業(yè)必須要加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理,建立完善的薪酬分配和調(diào)控制度。文章將會對電力企業(yè)薪酬管理方面的問題展開相應(yīng)的研究與探討,致力于提升管理水平,保障企業(yè)長久發(fā)展。

    二 意義

    (一)激勵功能

    企業(yè)招聘人才是為了企業(yè)能夠長久的運行發(fā)展下去,而人才選擇這家企業(yè)則是因為這家企業(yè)能給予相對較好的福利待遇。企業(yè)通過薪酬管理制度對職工的綜合素質(zhì)、能力及業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的評價,這就是所謂的企業(yè)的薪酬制度。科學(xué)合理的薪酬制度可以在一定程度上提高員工工作的積極性,使其積極的投入到工作之中。一旦他達(dá)到某一個目標(biāo)之后,就會獲得滿足感和幸福感,進(jìn)而投入更多的熱情到工作之中,這樣循環(huán)往復(fù),對企業(yè)的發(fā)展有著很大的推動作用。員工在工作之中還可以找尋到自己的社會價值,在心理上獲得滿足感。與此同時,企業(yè)的薪酬管理制度也能體現(xiàn)出企業(yè)文化,一旦出現(xiàn)與企業(yè)文化不相符合的行為則可以通過薪酬管理制度來對相應(yīng)的員工進(jìn)行管控。

    (二)人力資源的調(diào)控功能

    電力企業(yè)內(nèi)部分布著大大小小許多崗位,每一個崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)穆毮芘c任務(wù)的難易程度都是不同的,企業(yè)對于這些不同的職位、不同的人員的態(tài)度如何,可以通過薪酬制度來得到直觀的體現(xiàn)。如果人們想要獲得更高的薪酬,則必須投入更多的精力到工作之中,這在無形之中會推動企業(yè)的發(fā)展。員工投入越多,薪酬越多,通過薪酬管理制度來對他做出表彰,賞識他,進(jìn)行人力資源的調(diào)配。有這樣高度熱情的工作人員參與到企業(yè)的運營發(fā)展之中,對于企業(yè)的長久發(fā)展也是有著很大的益處的。企業(yè)的競爭就是人才的競爭,能夠留住人才,使其為自己企業(yè)的發(fā)展切實做出貢獻(xiàn),才是真正的財富。

    三 存在的問題以及解決措施

    電力企業(yè)設(shè)置薪酬管理體系本質(zhì)上是為了激勵員工,進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)長久的發(fā)展。然而現(xiàn)階段電力企業(yè)的薪酬管理體系依然存在著很多的問題,包括缺乏相應(yīng)的薪酬管理制度、管理制度起不到任何實質(zhì)性的作用等等。文章將會展開具體的論述。

    (一)問題

    1 傳統(tǒng)的薪酬管理制度只提供薪酬,并沒有起到管理的作用

    電力企業(yè)是國家控股,長期都處于傳統(tǒng)的薪酬管理體系之下,并沒有進(jìn)行革新與發(fā)展。在這種管理制度之下,企業(yè)的員工勞動成果與最終的薪酬并沒有很大的關(guān)系,可以這樣說,他們的工資都基本上是平均主義,相差無幾。傳統(tǒng)的薪酬管理制度并不能夠調(diào)動員工工作的積極性,這導(dǎo)致員工消極怠工,畢竟最后所得的工資都是一樣的。這對于企業(yè)的發(fā)展是十分不利的,薪酬本質(zhì)上是為了激勵員工,然而傳統(tǒng)的管理制度并不能夠起到激勵的作用,甚至在除了薪酬之外并沒有其他的福利待遇,這會進(jìn)一步影響員工工作的積極性。

    2 激勵的手段單調(diào)

    企業(yè)的員工之間是分很多部門的,每個部門所對應(yīng)的工作也是不盡相同的。工作難度不同,高科技人才與普通員工之間是存在著很大的差距的。然而傳統(tǒng)的薪酬管理制度并沒有意識到這一點,平均主義的薪酬分配方式使得高素質(zhì)人才紛紛跳槽,企業(yè)對于相應(yīng)的員工的重視程度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一個員工的工作價值應(yīng)該與其市場價值相符合,企業(yè)要建立一個科學(xué)的分配制度,如若不然,員工在長期的發(fā)展過程之中,將只注重眼前利益而忽略長久的發(fā)展,那么就會導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到阻力。

    3 企業(yè)競爭,導(dǎo)致人才被挖

    同類型企業(yè)之中、同類型的人才之間難免會有比較。如果一家企業(yè)的員工的薪資相比較于其他家而言較低,那么企業(yè)的員工心里就會產(chǎn)生落差,就會消極怠工,產(chǎn)生叛逆心理,甚至想跳槽到另一家企業(yè)之中。這樣一來,企業(yè)就平添了無數(shù)危險。企業(yè)要重視高科技人才,重視普通員工,根據(jù)他們的工作成果來給予相應(yīng)的工資以及福利待遇。對于那些核心人才,應(yīng)該給予更高的福利待遇,這樣才能留住人才,保證企業(yè)能夠平穩(wěn)的運行下去?,F(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部員工大多數(shù)都實行平均主義,高素質(zhì)人才與普通職工之間薪資水平的差異是相對較少的,這樣反而不利于高素質(zhì)人才充分發(fā)揮自己的才能,為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)要十分重視相關(guān)的問題。

    (二)措施

    事實上薪酬與工資之間是存在著很大的差異的,工資僅僅是員工勞動成果的一個直觀的體現(xiàn)。而薪酬還包括福利待遇以及福利津貼等等。員工要想獲得更高的薪酬,除了要不斷努力工作之外,還要提升自己其他方面的素質(zhì),比如說綜合交流能力,全方位提高自己的綜合能力,使得公司企業(yè)的管理人員能夠看到自己。然而現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的員工并沒有意識到這一點,他們對于薪酬與公司之間的認(rèn)知是比較混亂的。企業(yè)要著力于糾正他們的這種觀點看法,實現(xiàn)更好的發(fā)展。

    保障規(guī)章制度能夠切實履行。

    建立一個良好的薪酬管理制度,本質(zhì)上是為了實現(xiàn)更好的發(fā)展,使得員工能夠獲得相對應(yīng)的福利待遇。然而建立的制度如果不能切實履行,那么就失去了他的意義。企業(yè)或者相應(yīng)的管理部門應(yīng)該設(shè)置一個專門的監(jiān)督管理小組,對于薪酬管理方面的問題進(jìn)行討論研究,并在履行過程之中保障員工的合法利益,真正做到按勞分配,而不再是過去的一刀切,平均主義。

    建立一個明確的獎勵與懲罰機(jī)制

    員工的表現(xiàn)如何,可以通過薪酬來得到直觀的體現(xiàn)。要想實現(xiàn)更好的發(fā)展,公司必須要建立明確的的獎勵與懲罰制度。某一部分員工觸及到了公司運營的底線,就必須要采取相應(yīng)的懲處措施,而某些員工表現(xiàn)較好,應(yīng)該予以獎勵。建立一個明確的管理制度,對于提高員工的積極性,實現(xiàn)企業(yè)的更好發(fā)展有著很大的助益。

    四 結(jié)束語

    電力企業(yè)在運營過程之中會面臨各種各樣的問題,這些問題都將直接影響到企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。薪酬管理是影響企業(yè)發(fā)展的一個重要的因素,企業(yè)要建立良好的薪酬制度,保障其能夠順利地實施,保證員工能獲得相應(yīng)的福利。文章對相關(guān)的問題展開了相應(yīng)的研究探討,希望會對今后的發(fā)展有所助益。

    參考文獻(xiàn):

    [1]朱厚嘉.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討[J].管理觀察,2011.

    [2]金萍.薪酬管理[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2006.

    [3]李新建.企業(yè)薪酬管理概論[M].中國人民大學(xué)出版社,2006.

    [4]董嘉清.淺談加強(qiáng)人力資源管理增強(qiáng)電力企業(yè)競爭力[J].人力資源管理,2017

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