人力資源管理中柔性管理的應(yīng)用

隨著高校教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，高校人力資源管理呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢。高等學(xué)校作為人才培養(yǎng)的主要陣地，承擔(dān)著綜合型人才培養(yǎng)的重要任務(wù)，特別是在知識技能的創(chuàng)新上，具有重要的任務(wù)，也使大學(xué)教育成為了學(xué)生重要的發(fā)展基地。在高校各項(xiàng)工作中，傳統(tǒng)的人力資源管理無論是在教學(xué)思想還是專業(yè)技能上，都出現(xiàn)了效果差、時間長的問題，不能更好地適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會的人才需求。而從人力資源的發(fā)展水平上看，它在很大程度上影響著高校的教學(xué)質(zhì)量和教育水平。當(dāng)前形勢下，在人力資源管理建設(shè)中出現(xiàn)了以柔性資源為發(fā)展導(dǎo)向的個性化管理方式，這種“柔性化”管理方式能夠采用非強(qiáng)制的教育方式，建立“和諧融洽”的師生關(guān)系。從而使高校在各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展、教學(xué)措施上產(chǎn)生新的動能，進(jìn)一步提高高等教育制度的科學(xué)性和合理性。柔性化管理從發(fā)展遠(yuǎn)源頭上說可以看做是人力資源“以人為本”的發(fā)展體驗(yàn)。通過柔性的管理方式，遵循權(quán)利平等、民主管理的特點(diǎn)，對管理對象進(jìn)行軟控制、軟調(diào)節(jié)，使職工自發(fā)的產(chǎn)生工作熱情和責(zé)任意識。

一、高校人力資源管理中柔性管理的價(jià)值含義

顧名思義，人力資源指的就是對各項(xiàng)人才資源進(jìn)行科學(xué)利用、合理分配、有序探究和全面開發(fā)，是一門同時具備綜合性和專業(yè)性的教育管理學(xué)科。從高校的發(fā)展特質(zhì)上講，學(xué)校是以人才培養(yǎng)、知識科研為教學(xué)探究的非盈利性機(jī)構(gòu)。和企業(yè)不同的是，無論是公立或是私立學(xué)校，學(xué)校需要信奉的核心都必須是“教書育人”。因此，高校的人力資源工作要從根本上服務(wù)于學(xué)校的教學(xué)工作，從而完成輔助廣大教育工作者進(jìn)行教育工作的任務(wù)，繼而全面落實(shí)各項(xiàng)教學(xué)目標(biāo)?！叭嵝怨芾怼比肆Y源策略的提出是針對于“剛性管理”而言的。和剛性管理不同的是，柔性管理不采取強(qiáng)制性的組織方式，而是采用一種非硬性的管理方式，用較為和諧、柔軟、溫情的人力資源組織聯(lián)合方式，來團(tuán)結(jié)高校各部分師資力量，凝聚產(chǎn)業(yè)發(fā)展核心。從根本上說，高校的人力資源管理對象具有多元化的發(fā)展特點(diǎn)，高校的教師隊(duì)伍、科研隊(duì)伍都被涵蓋在人力資源的發(fā)展中。因此，柔性管理更加注重遵循人的發(fā)展規(guī)律和心理訴求，所以在不挫傷高校員工積極性的同時，產(chǎn)生一種潛在的說服力，將具有組織意志的管理過程上升成為個人自主管理，從而打造出融洽、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、發(fā)展等管理性能。同時，柔性管理不借助于規(guī)章制度、法律條文、工作責(zé)任，而是依靠員工的心理發(fā)展中的主觀能動性，使各項(xiàng)師資力量得到凝聚。使高校全體職工都能在內(nèi)心產(chǎn)生巨大的工作熱情，驅(qū)動他們更好更快地完成各項(xiàng)教育工作任務(wù)。

二、強(qiáng)化高校人力資源管理中柔性管理的若干策略

（一）實(shí)施“個性化發(fā)展”的人力資源調(diào)配方式在現(xiàn)代管理模式中，泰羅制開啟了現(xiàn)代管理由科學(xué)取代管理經(jīng)驗(yàn)的一次重要變革。而在現(xiàn)在的發(fā)展過程中，“個性化”、“人性化”的發(fā)展標(biāo)識讓人們迎來了一個新的發(fā)展時代。高校管理者要通過多種多樣的發(fā)展策略，激發(fā)人性的積極性和創(chuàng)造性，并根據(jù)每個人獨(dú)特的思維意識，進(jìn)行有針對性的崗位調(diào)配。特別是要改變將教師看作發(fā)展成本、管控對象的錯誤思維，積極發(fā)揮教師在高校教育中的主體地位，使高校人力資源管理出現(xiàn)有層次化、有針對性的發(fā)展特點(diǎn)。例如，在當(dāng)前高校教育系統(tǒng)中，大學(xué)能夠根據(jù)教學(xué)和科研劃分為三種類型。第一，歷史悠久、以科學(xué)研發(fā)為主導(dǎo)的知識探究型大學(xué)。第二，教學(xué)和科研相互均衡發(fā)展的綜合型大學(xué)。第三，以教學(xué)為主要發(fā)展核心的教學(xué)型大學(xué)。因此，在不同的高校中，高校管理者要充分融入不同的“人才培養(yǎng)意識”，將高校職工人員學(xué)術(shù)培養(yǎng)放在首要位置。這樣一來，在教師職工隊(duì)員的崗位調(diào)配上，要適當(dāng)融入“自我意愿”、“專業(yè)素養(yǎng)”、“他人推薦”三個部分，采用柔性化的發(fā)展思維，使這種公開公平的管理方式貫穿于高校人力資源管理的始終。另一方面，在崗位發(fā)展的過程中，高校管理者要根據(jù)教職工的真實(shí)水平，取長補(bǔ)短、使廣大教職員工都能發(fā)揮自己的聰明才干。對于一些找不到發(fā)展定位的教師職工，高校管理者可以從采取“崗位責(zé)任輪換”的方法，幫助教職工找到自己的發(fā)展方式，促使他們能夠根據(jù)自己的自身情況，進(jìn)行自我價(jià)值的認(rèn)定。這樣的發(fā)展方式也進(jìn)一步明確了高校管理者的“柔性管理”思維，促使高校人力資源管理工作更能得到廣大教職工的關(guān)注和認(rèn)可。

（二）追求“工作平等化”的新型薪酬激勵制度為了塑造一個溫馨和諧的工作環(huán)境，高校管理者要改變注重高學(xué)歷的思維方式，在高校人力資源的定位上，采取“創(chuàng)新化”資源發(fā)展制度。打破原有的教育堡壘制度，鼓勵高校教師要根據(jù)自身特長和發(fā)展需求，開展不同的工作體系。同時，校方要針對教師的實(shí)際業(yè)務(wù)水平，在管理和積累上多下功夫，使高校教職工能夠享受到不同的激勵措施。通過帶薪休假、帶薪培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式，使教師能夠感受到多種晉升機(jī)制。同時，對于高校職業(yè)員工等高層次教育人才，教育管理者要從精神激勵上下足功夫，增進(jìn)溝通渠道，逐步建立管理者和教職員工之間的情感對接，使高校管理者和基層教師雙方能夠相互理解、相互支持，從而達(dá)到一個“工作平等化”、“工作責(zé)任化”的發(fā)展高峰。

（三）全面加強(qiáng)“工作激勵策略”的建設(shè)奧地利精神分析學(xué)派創(chuàng)始人弗洛伊德認(rèn)為，情感是最基本的動力系統(tǒng)。柔性化管理制度正式借用了人們的“柔性情感”，從而提升自我的價(jià)值動能。在高校人力資源工作中，“工作激勵策略”的建設(shè)本該是柔性管理策略中較為關(guān)鍵的一部，但這樣有失科學(xué)性的教學(xué)激勵制度會弱化管理制度的發(fā)展特性。真正衡量一名高校教師的工作成績，需要從教師的專業(yè)特性、人格魅力兩個方面去看待。一方面，需要教師具有豐富的教學(xué)思想和深厚的知識積累，他能夠給予學(xué)生專業(yè)上的教育和啟發(fā)。另一方面，還要測評教師的個人性格素養(yǎng)，正所謂“為人師表”，只有對教師進(jìn)行不同角度的測評，才能充分激勵高校教師，尤其是青年教師的發(fā)展訴求，通過物質(zhì)激勵、精神激勵相互結(jié)合的方式，充分發(fā)揮高校年輕教職工的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

三、總結(jié)

綜上所述，在高校人力資源管理中，運(yùn)用柔性化管理方式是高等教育中必不可少的一部分，它在塑造教師形象、樹立校園文化、提高辦學(xué)質(zhì)量上都具有重要的作用。人力資源管理是高校立足與社會競爭中的發(fā)展基石，也是改進(jìn)高校教學(xué)水平的重要手段。高校教育管理者要根據(jù)當(dāng)前教職工個人價(jià)值的發(fā)展情況，不斷深入各項(xiàng)柔性管理制度，確保構(gòu)建一個健康校園、和諧校園，從而推動高校人力資源工作向著健康、全面、協(xié)調(diào)的方向邁進(jìn)。

作者簡介：

謝賽蘭（1999—）女，湖北荊門人，本科，專業(yè)：人力資源管理。