大數(shù)據(jù)時代企業(yè)績效管理變革探究

雒俠 羅超

摘要：企業(yè)的績效考核是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和現(xiàn)代化管理中必不可少的內(nèi)容，其是對企業(yè)員工工作完成情況的考核，根據(jù)完成質量給予客觀的評分，同時企業(yè)績效考核也是員工工資分配的重要依據(jù)之一。知識經(jīng)濟時代，人才作為企業(yè)參與市場競爭的關鍵，在其整個管理結構中占有不可取代的位置。近年來，隨著企業(yè)發(fā)展，其在績效管理實踐中建立了龐大的信息數(shù)據(jù)庫，并提出了較高的處理要求，大數(shù)據(jù)時代的到來為之創(chuàng)造了更好的機遇。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；績效管理；變革

1引言

在大數(shù)據(jù)時代隨著信息技術的發(fā)展，使數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中得到了進一步的應用，數(shù)據(jù)方面產(chǎn)生的經(jīng)濟效益也越來越大，大數(shù)據(jù)發(fā)展時代為社會各項事業(yè)的蓬勃發(fā)展帶來了技術方面的有效支持?？梢娫谄髽I(yè)發(fā)展管理的過程中，想要進一步提高企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的經(jīng)濟效益就要重視在企業(yè)人力資源績效管理中充分的應用大數(shù)據(jù)信息技術，同時對企業(yè)人力資源績效管理的模式進行創(chuàng)新發(fā)展，加大對管理模式的應用力度，同時在企業(yè)管理方面應該加強對內(nèi)部管理數(shù)據(jù)商業(yè)性的應用和信息的挖掘，在大數(shù)據(jù)時代企業(yè)發(fā)展管理應該不斷培養(yǎng)信息化管理人才，使大數(shù)據(jù)發(fā)展時代，龐大的數(shù)據(jù)信息量為企業(yè)發(fā)展提供有效的數(shù)據(jù)支持。

2我國企業(yè)績效管理中存在的問題

2.1績效考核的客觀性不足

當前，我國企業(yè)各部門績效考核主要依靠人力資源管理系統(tǒng)對管理部門的數(shù)據(jù)導入與導出，并運用數(shù)據(jù)庫等辦公軟件進行處理，從而得出最后的績效考核結果?？梢?，這種績效評估方法在很大一定程度上會受到上級個人想法的制約，從而導致績效考核結果的可觀性不強，帶有很大的主觀性和片面性。這是因為，一些管理部門的領導在進行績效評估時極易受到員工在近期工作表現(xiàn)的影響。而大數(shù)據(jù)的最大一個特點就是其蘊含著豐富的信息和數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)為企業(yè)各部門領導的績效評估提供了真實可靠的評估依據(jù)，這大大增加了績效評估的科學性和真實性。

2.2智能化水平低

在企業(yè)的傳統(tǒng)信息處理中往往會出現(xiàn)某一職位的單向操作，且企業(yè)的員工的晉升會受到機制或相關管理的束縛，這大大的制約了人才的引進，導致企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)復合型人才。另外，大多數(shù)企業(yè)的績效考核都集中在月末或年末，這就使得有關部門領導對員工的考核和評價只能依據(jù)于近期的一些表現(xiàn)情況。在這樣的傳統(tǒng)考核制度下，企業(yè)極其容易出現(xiàn)忽視員工對工作的態(tài)度而看重員工的工作業(yè)績的問題。而在大數(shù)據(jù)的時代背景下，企業(yè)的績效考核會避免這一問題的出現(xiàn)，大數(shù)據(jù)所提供的數(shù)據(jù)使得員工的考核變得更加公平，對企業(yè)的發(fā)展也更加有益。

3大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理特點

大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展不僅豐富了人們的使用工具，還出現(xiàn)了一批新興行業(yè)，例如數(shù)據(jù)分析師，其主要的工作內(nèi)容就是根據(jù)自身企業(yè)的特點以及數(shù)據(jù)從更為專業(yè)化的角度進行挖掘，并充分地利用這些數(shù)據(jù)為企業(yè)服務，進而使企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。因此在面對眾多數(shù)據(jù)時，企業(yè)就不再需要聘請專業(yè)人員，僅需要將信息進行收集與整理，不僅在一定程度上降低工作量、減少重復性的工作。此外，大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理工作實現(xiàn)了考核的多元化，使其不再局限于工作報酬的但一方面，而是使其朝著為公司選拔人才的方向發(fā)展。

4大數(shù)據(jù)時代企業(yè)績效管理變革

4.1擴大數(shù)據(jù)收集來源

人力資源績效管理的數(shù)據(jù)主要包括三個方面，一是記錄基礎的客觀數(shù)據(jù)，二是變動的動態(tài)數(shù)據(jù)，三是對數(shù)據(jù)結果的記錄分析。一般來說，關于企業(yè)人員的基礎數(shù)據(jù)是比較好收集的，一般人員在入職的時候，就會伴隨這些信息，數(shù)據(jù)庫也會適當?shù)膶@些信息進行調(diào)整，這些基礎性的信息分析起來也比較簡單。企業(yè)只需要在員工入職時記錄好這些信息，在分析時就不會有問題。針對這類數(shù)據(jù)每月會進行一次更新。企業(yè)人力資源變動情況的動態(tài)數(shù)據(jù)，包括企業(yè)招聘完成率、人力資源變動率、招聘周期、員工的流失率等等，還包括各個分公司的員工流動等等。如果在較短的時間內(nèi)，企業(yè)完成了大部分的招聘，那么說明企業(yè)的競爭力比較強，應聘的人數(shù)很多。如果企業(yè)在較長的時間內(nèi)都沒有招聘到需要的人員，那么企業(yè)自身就要進行反省，人力資源部門就要進行系統(tǒng)的分析，找到問題的關鍵。人力資源質量情況數(shù)據(jù)分析，對這類數(shù)據(jù)的分析需要一定的藝術性，需要找到數(shù)據(jù)之間存在的潛在關系。

4.2保證績效考評的公平公正性

人力資源績效考核的公平公正性直接關系著每一位員工的切身利益，將大數(shù)據(jù)技術充分應用到該項工作當中可以有效提升考核的科學合理性，我們可以充分利用數(shù)據(jù)信息對每一位員工的具體情況進行詳細分析，讓每位員工都充分享受公平公正的待遇，從而更好的保證人力資源績效管理工作質量。

4.3導入創(chuàng)新元素

大數(shù)據(jù)時代，創(chuàng)新進入了一個前所未有的爆發(fā)期，并主導了整個社會發(fā)展的潮流，是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標的必要基礎。如上分析所述，大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)績效管理迎來了巨大變化，人力資源管理逐漸脫離了這種傳統(tǒng)的管理模式，逐漸轉為商業(yè)化和智能化，無論思想理念還是工作方式均有體現(xiàn)。對此，企業(yè)應緊抓機遇，立足時代發(fā)展，關注科技領域動態(tài)，積極引入現(xiàn)代管理系統(tǒng)，以免被市場所拋棄。具體而言，企業(yè)應加快信息化建設步伐，結合自身發(fā)展情況逐步增加此方面的投入，向業(yè)內(nèi)一線企業(yè)看齊。例如建立多元化的人員數(shù)據(jù)倉庫，進行智能化的篩選和編輯，方便決策者進行調(diào)取和運用。由此可以簡化并縮短數(shù)據(jù)分析的過程和時間，提高績效管理的效率。在采集人員信息數(shù)據(jù)的基礎上，利用“大數(shù)據(jù)”的分析方法，可以更加精準有效地分析員工的具體情況，為企業(yè)的績效管理提供更具有戰(zhàn)略預判能力的分析成果，為決策層提供更加準確、具有針對性的支持，同時大大提高了績效管理的成效。近年來，在激烈的市場競爭條件下，存活下來的企業(yè)規(guī)模不斷擴張，并積累了相當一部分優(yōu)秀人力資源，加之績效管理體系日益完善和優(yōu)化，產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息持續(xù)擴張，所提出的數(shù)據(jù)處理要求也越來越高。以大部分企業(yè)現(xiàn)有處理設備設施條件來看，已難滿足上述需求，對此應注重科技創(chuàng)新，可通過與軟件開發(fā)相關企業(yè)的合作，定制一款更符合自身需求的績效管理系統(tǒng)。

4.4制定多元化績效管理薪酬激勵方案

在企業(yè)人力資源管理中對于薪酬方面的管理能夠進一步顯示出企業(yè)對于人才的重視，在企業(yè)人力資源績效管理中通過制定科學合理的薪酬激勵制度是對員工開展工作質量的一種肯定，通過薪酬獎勵制度的有效發(fā)揮作用，能夠提高員工在開展工作中產(chǎn)生的成就感，同時對于提高企業(yè)經(jīng)營效益和激發(fā)員工在開展工作中的積極性能夠產(chǎn)生很大的作用。在企業(yè)人力資源績效管理中通過薪酬激勵方案能夠產(chǎn)生很好的管理效果，因此在進行薪酬激勵方案制定時要進一步強化薪酬激勵方案的多樣性制定能力提高，同時薪酬激勵制度必須建立在客觀的績效數(shù)據(jù)基礎上。

5結束語

總之，大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)績效管理變革尤為重要和必要，是其走向可持續(xù)發(fā)展道路的重要工程，其作為一項系統(tǒng)化工作，所關涉的內(nèi)容十分復雜，需要從整個管理結構出發(fā)，不斷引入創(chuàng)新元素，完善配套制度方案，有關方面的研究任重而道遠。作者希望學術界大家持續(xù)關注此課題研究，結合實際情況，針對性地提出更多大數(shù)據(jù)時代企業(yè)績效管理創(chuàng)新變革的有效舉措。

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