企業(yè)人力資源管理面臨的問題對策研究

李利國

摘要：知識經(jīng)濟(jì)時代的重要競爭力之一是人力資源，人力資源管理也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心。本文從企業(yè)人力資源管理方法、人力資源管理中的問題以及對策出發(fā)進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;問題與對策

引言

管理人力資源對企業(yè)成長而言的意義已成了企業(yè)家與該研究領(lǐng)域?qū)＜伊巳挥谛牡母拍?，人力資源對企業(yè)在競爭市場中的地位產(chǎn)生決定性影響，也會對企業(yè)管理質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，所以人力資源是企業(yè)維持優(yōu)勢競爭地位的關(guān)鍵要素之一。

1 企業(yè)人力資源管理方法

為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的職能與目標(biāo)，企業(yè)需要結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，依照完善、合理的工作程序展開人力資源管理活動。各項管理活動之間“緊密連接”，且按照一定的順序，任何一個環(huán)節(jié)都不能出現(xiàn)問題，否則將會影響到最終人力資源管理的結(jié)果與成效。因此，人力資源管理是由一系列管理活動組成的并不是一項獨(dú)立的管理工作。

一般人力資源管理的基本工作流程如下：（1）人力資源規(guī)劃，企業(yè)需要以企業(yè)現(xiàn)有員工與未來發(fā)展所需員工為基礎(chǔ)，制定相適應(yīng)的人力資源計劃，明確企業(yè)各崗位所需員工的數(shù)量、員工素質(zhì)要求和所需員工的類型。（2）招聘，是企業(yè)人力資源管理工作中的重要一環(huán)，招聘環(huán)節(jié)中一般包括招聘對象、招聘載體和招聘主體。候選人中符合用人單位招聘標(biāo)準(zhǔn)的人就是招聘對象，招聘信息的傳播方式或傳播渠道是招聘載體，招聘主體一般指用人單位。這三項要素對于招聘環(huán)節(jié)而言是一項都不能少的。（3）甄選，通過招聘環(huán)節(jié)的筆試、面試可以從候選人中挑選與企業(yè)人力資源需求契合度最高的人選，然后確定此次招聘工作所招聘的人員。（4）績效考評，指選定一些可以量化的績效指標(biāo)，然后通過考評員工的績效，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵。（5）職業(yè)發(fā)展，指人力資源部門的管理者需要對企業(yè)內(nèi)部的職位進(jìn)行合理的規(guī)劃，并將崗位與員工的職業(yè)發(fā)展相契合，防止員工流動對企業(yè)日常經(jīng)營造成不良影響。（6）薪酬管理，是基于組織發(fā)展戰(zhàn)略，適時調(diào)整組織的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬分配與支付策略等。合理的薪酬管理策略一方面可以幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀的員工，另一方面還可以幫助組織實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)資源價值的最優(yōu)化。

2 企業(yè)人力資源管理中的問題

（1）企業(yè)人力資源管理投入不足

戰(zhàn)略人力資源管理是目前人力資源管理發(fā)展的狀態(tài)，但這不能說明人力資源管理的重要性已經(jīng)被大部分企業(yè)提高到了戰(zhàn)略管理的角度，人力資源管理重要性還沒有被企業(yè)足夠的認(rèn)識。相比其他部門人力、物力和財力的投資總量，人力資源管理部門的投資總量較少，企業(yè)對人力資源部門的投入不足主要體現(xiàn)在：第一，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面與管理層面上對人力資源管理的重視程度不夠;第二，對人力資源部門工作的資金投入不足，以及人員配備不合理。

（2）企業(yè)人力資源管理部門職能過于簡化

企業(yè)人力資源管理部門職能突出問題如下：一是扮演“人事管理的專家”，其職能范圍太過單一、功能也極其簡化;二是在管理企業(yè)人力資源過程中，人力資源管理部門對角色不能清晰的定位及轉(zhuǎn)變。

企業(yè)人力資源管理部門的職能范圍更重要的應(yīng)當(dāng)是戰(zhàn)略制定的“參與者”、管理變革的“推動者”、員工的“激勵者”。

（3）企業(yè)人力資源管理約束與激勵機(jī)制不完善

現(xiàn)代人力資源管理中激勵機(jī)制與約束機(jī)制是同時存在的，但兩者并不是相互沖突的，他們應(yīng)該是相互發(fā)生作用、相互感染的機(jī)制。

企業(yè)通過物質(zhì)和精神層面的激勵措施，建立更全面的激勵機(jī)制，才能留住優(yōu)秀的人才。同時，員工工作的熱情與積極性才能充分的被激發(fā)出來，進(jìn)而有利于推進(jìn)企業(yè)知識創(chuàng)新與管理創(chuàng)新進(jìn)程。而約束機(jī)制存在的目的是防范員工職權(quán)的逾越行為，通過某些懲罰形勢，對員工形成一定程度的威懾，從源頭遏制員工不規(guī)范行為的發(fā)生。

過度的約束會影響員工思維的開發(fā)，而過度的激勵也會因為員工職權(quán)過大后造成越權(quán)行為。為了保證企業(yè)人力資源管理體制運(yùn)行的有效性與設(shè)計科學(xué)性，必須將激勵機(jī)制與約束制度結(jié)合適用。

3 企業(yè)人力資源管理的問題對策

（1）加大企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)投入

人力資源的投資有招聘環(huán)節(jié)，還有后續(xù)的培訓(xùn)、溝通、技術(shù)創(chuàng)新等環(huán)節(jié)。只有不斷的加強(qiáng)企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力才能夠更有效的開展人力資源管理工作。全面提升員工的競爭力。根據(jù)其他大型公司經(jīng)驗表明，每一元的培訓(xùn)在未來五年，至少會產(chǎn)生五倍的收益。人才的培訓(xùn)是我國很多知名企業(yè)都十分重視的。為了使企業(yè)的專利等科技能力迅速提升，必須對人才培訓(xùn)來增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。這些投入的效果都需要資金做支撐。企業(yè)在人力資源培訓(xùn)資金上的投入不足，這阻礙了企業(yè)未來的發(fā)展。根據(jù)公司目前發(fā)展的情況，急需增加對企業(yè)員工的培訓(xùn)頻率。使企業(yè)員工不斷加強(qiáng)訓(xùn)練，提高工作效率，在每個崗位發(fā)揮出更大的效能。

（2）注重人力資源管理規(guī)劃的系統(tǒng)性與全面性

基于計算機(jī)輔助管理功能和信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的平臺，為了有效的進(jìn)行動態(tài)管理，采用過程控制法是企業(yè)人力資源管理應(yīng)該逐漸發(fā)展的方向。隨著企業(yè)內(nèi)不斷的推廣信息技術(shù)與計算機(jī)技術(shù)，人力資源管理信息平臺都將被企業(yè)建立在自己的官網(wǎng)上，企業(yè)人力資源管理的有關(guān)信息能在該平臺及時地披露，所披露信息的內(nèi)容可能包括員工與企業(yè)之間的合同關(guān)系、提升員工情況說明、員工培訓(xùn)、績效考評、工資管理以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。企業(yè)自身建立的人力資源管理信息平臺可以幫助增強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的規(guī)范性，方便人力資源規(guī)劃的全面性管理。人力資源信息平臺能夠?qū)崟r地更新企業(yè)員工的相關(guān)數(shù)據(jù)，人力資源管理者能夠及時地獲取人力資源管理的實(shí)際運(yùn)行數(shù)據(jù)，然后結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，將計劃數(shù)據(jù)與實(shí)際情況相對比，然后制定科學(xué)、合理的人力資源計劃。

（3）落實(shí)人力資源管理激勵機(jī)制

充分調(diào)動創(chuàng)新人才的積極性這也是創(chuàng)新激勵機(jī)制的重大意義所在，激發(fā)員工創(chuàng)新的激情與熱情，人性化的人才激勵主要體現(xiàn)出創(chuàng)新型的激勵機(jī)制，幫助具有公平的提升方式和有競爭力的工薪制度，為員工提供一個激勵創(chuàng)新且包容失敗的文化氛圍和創(chuàng)新環(huán)境。激勵機(jī)制的創(chuàng)新可以從以下兩個方面展開：第一，建立能夠激勵創(chuàng)新的工作機(jī)制，并且要符合實(shí)際的工作情況;第二，建立科學(xué)有效的創(chuàng)新考核考核評價體系，評價的標(biāo)準(zhǔn)要遵守客觀、公正的原則，企業(yè)的績效考核體系應(yīng)當(dāng)借助信息化和網(wǎng)絡(luò)化的平臺，盡量采用量化程度較高的評價指標(biāo)，減少評價考核的主觀性。

結(jié)語

只有創(chuàng)建科學(xué)全面的當(dāng)代人力資源管理機(jī)制，才能激勵競爭優(yōu)勢，不斷擴(kuò)大發(fā)展，盡量激發(fā)個體工作熱情，激發(fā)個體的創(chuàng)新和主動意識，讓企業(yè)之中形成一個樂于奮斗和甘于奉獻(xiàn)的優(yōu)秀團(tuán)體，這在市場經(jīng)濟(jì)形勢下至關(guān)重要。

參考文獻(xiàn)

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