電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及提升策略研究

鄒惠韜

摘要：電力企業(yè)的文化形成、生產(chǎn)運營以及員工創(chuàng)造性的發(fā)展都離不開企業(yè)的績效管理。電力企業(yè)的績效管理是企業(yè)保持長期穩(wěn)定發(fā)展的有力工具，因此，要想不斷規(guī)范和提升企業(yè)管理，就要不斷優(yōu)化企業(yè)的績效管理方案。盡管各個企業(yè)對績效管理的重視程度越來越高，但是目前電力企業(yè)的績效管理仍然存在一些問題，因此，有必要對如何提升績效管理進行研究，更好地促進電力行業(yè)的發(fā)展。本文主要分析探討了電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及提升策略，以供參閱。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);績效管理;現(xiàn)狀;策略

1我國現(xiàn)階段電力企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及問題

1.1考核形式不合理

考核形式是績效考核的重要組成部分，科學的績效考核不僅需要合理的考核制度，還需要科學的考核形式，現(xiàn)階段我國電力企業(yè)的績效考核形式通常是“高壓”式的，這種形式只是單一的重視了企業(yè)的發(fā)展，卻沒有從員工角度出發(fā)考慮員工的心理狀態(tài)，有些電力企業(yè)采用了淘汰制考核制度，更是增加了員工的工作壓力和思想負擔，因此在考核形式上，電力企業(yè)的管理者應當充分的考慮外界因素對員工業(yè)績的影響。

1.2績效管理不能落到實處，企業(yè)員工態(tài)度消極

電力企業(yè)由于以往的企業(yè)管理制度，使得員工非常抵觸績效管理的實施，認為績效考核不能真正反映員工實際工作效果，考核的結(jié)果也沒有多少實際的用途。這就造成了企業(yè)實施的績效管理很難獲得預期的效果。另外，電力企業(yè)屬于壟斷型企業(yè)，其所具有的屬性使得企業(yè)受到績效方面的壓力不夠，在實際工作中很難嚴肅認真對待，造成從領(lǐng)導到員工對于自身的績效目標、工作業(yè)績沒有很好的認識，降低了績效管理的效果。

1.3把績效考核和績效管理等同

績效管理是一個整體的概念，一般來說，一個完整的績效管理體系應該包括定績效目標、記錄工作表現(xiàn)、實施績效考評、考核結(jié)果合理運用、考核結(jié)果反饋、績效改進提升等環(huán)節(jié)。從中我們可以看出績效考核只是績效管理體系中的一部分，如果把績效考核和績效管理等同起來，那么就會導致企業(yè)只看重單向的績效考核結(jié)果，卻忽略了考核者與被考核者之間的交流與互動，這樣的考核沒有將企業(yè)發(fā)展目標和個人發(fā)展目標有效的結(jié)合起來，對于企業(yè)的發(fā)展是沒有意義的。

2電力企業(yè)績效管理提升策略

2.1完善電力企業(yè)績效管理規(guī)劃

績效管理規(guī)劃不僅僅是單純的制定績效任務，在電力企業(yè)績效管理領(lǐng)域中，管理人員應該及時和員工溝通績效，提高職工的能力。出于這個原因，電力企業(yè)績效管理工作不可以太注重結(jié)果，也要注意達到績效管理的過程，使電力企業(yè)績效管理越來越科學化、人性化。同時，在績效管理規(guī)劃過程中，要根據(jù)員工工作職責及工作目標來開展，結(jié)合電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定電力企業(yè)的年度經(jīng)營計劃，根據(jù)各部門工作的屬性以及智能實現(xiàn)分配工作，從電力企業(yè)各部門到每個工人，要層層分解績效管理規(guī)劃，各部門員工要結(jié)合自己的工作崗位職責制定工作目標，在這個過程中，主管的領(lǐng)導要對職工多加關(guān)心，多多和職工溝通，確實績效管理了考核的指標。

2.2科學設(shè)置考核指標及評價標準

在部門級指標方面，結(jié)合電力企業(yè)的特點，分層級界定企業(yè)關(guān)鍵考核指標，建立安全指標類、效益指標類、設(shè)備性能技術(shù)指標類、經(jīng)營管理指標類、綜合管理指標類的績效考核指標庫，如安全生產(chǎn)風險管理評級（分）、總資產(chǎn)內(nèi)部報酬率、機組等效可用系數(shù)、全員培訓率等。企業(yè)依據(jù)基準水平、國內(nèi)先進水平及國際領(lǐng)先水平等確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并定期的在企業(yè)內(nèi)部進行排名，對其進行考核。在員工個人指標方面，需要針對每個具體崗位進行調(diào)研與分析，結(jié)合崗位內(nèi)容與性質(zhì)制定具體的考核指標，并根據(jù)崗位職責，找出考核的關(guān)鍵指標，再設(shè)計出具體的崗位績效考評表。如對“技術(shù)員”崗位的考核指標包含設(shè)備利用小時、強迫停運次數(shù)、強迫停運小時、供電煤耗、發(fā)電燃油、耗差對標、發(fā)電廠用電率及發(fā)電水耗等關(guān)鍵指標進行考核，使考核具有針對性。

2.3使績效考核的公平性得到有效保障

績效考核的制定應該面向大眾群體，采取全員參與的公平公正考核，全體員工都必須對考核內(nèi)容有著相當?shù)牧私?，并且簽訂合理的個人績效承諾;同時，企業(yè)要對抗考核的結(jié)果進行公示，接受全體員工的審查與監(jiān)督，并且適當給予被考核者相應的申述權(quán)，促使每一位參與考核的人員都能嚴格的按照考核規(guī)則公平公正的進行考核，使得績效考核的公平性得到保障，進而提高企業(yè)內(nèi)部員工的競爭力與凝聚力，令企業(yè)的生產(chǎn)效益得到大幅度的提高。

2.4保證績效管理的公平性

公平、公正、公開是績效管理的最基本前提，當下電力企業(yè)的績效管理之所以沒有發(fā)揮其應有的作用主要原因就在于員工對于績效管理持有一種懷疑態(tài)度，因此必須建立一個權(quán)威公正的績效管理體系。例如可以在企業(yè)內(nèi)部建立員工申訴系統(tǒng)，保證員工在對自己的績效評價有不同意見時能夠通過一定的程序提出申訴，謀求合理的解決。同時這種方式也可以督促績效考評者真實、客觀、合理、公平的進行績效考評。

2.5建立以績效為導向的企業(yè)文化

面對當前風云變幻的國際供電市場，電力企業(yè)的績效管理是企業(yè)突破自身經(jīng)營管理瓶頸、提高經(jīng)濟效益最強有力的手段。但是，績效管理要做到與供電生產(chǎn)經(jīng)營的可持續(xù)發(fā)展與時俱進，也需要不斷的探索與改進，因為供電生產(chǎn)經(jīng)營形勢是復雜的，供電市場是多變的，績效管理是動態(tài)的。只有通過不斷實踐、探索與完善，真正建立起一套科學合理又具操作性的績效管理體系，才能提高基層供電企業(yè)的競爭力，使其在激烈的供電市場競爭中立于不敗之地。當然先進的人力資源管理體系是必然選擇，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)職工的工作熱情與潛能，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，只有將績效管理發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，企業(yè)經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展，基層供電企業(yè)才能走出家門，闖進供電行業(yè)立于不敗之林。

3結(jié)束語

總而言之，人力資源是一切生產(chǎn)資源中最為重要的因素，開發(fā)高質(zhì)量的人力資源，可以有效地降低企業(yè)的成本，提升企業(yè)的競爭能力。從電力企業(yè)方面來講，相關(guān)管理層必須認識到企業(yè)內(nèi)部人員管理的各種問題，深刻了解到企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)的重要性，實現(xiàn)電力企業(yè)的績效管理的規(guī)范化、制度化以及科學化。通過有效的績效管理工作，推動電力企業(yè)管理體制和人力資源的轉(zhuǎn)型，促進企業(yè)和員工的共同進步，進而達到長遠發(fā)展電力企業(yè)的目的。

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（作者單位：國網(wǎng)福建省電力有限公司泉州供電公司）