積分制動(dòng)態(tài)寬帶薪酬設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究

李坤

摘 要：為充分調(diào)動(dòng)員工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、積極進(jìn)取、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，激活員工工作活力，打造企業(yè)一流隊(duì)伍，本著“收入穩(wěn)定、不留遺患、效率優(yōu)先、兼顧公平、有效激勵(lì)”的原則，以機(jī)構(gòu)優(yōu)化為契機(jī)、以效率為引領(lǐng)、以考核為載體、以積分制為手段、以升退檔為抓手、以深化薪酬分配為突破口，通過(guò)搭建寬帶薪酬管理平臺(tái)，打通員工薪酬晉升通道，打破薪酬平均分配模式，著力解決隊(duì)伍活力不足的問(wèn)題，樹(shù)立正向激勵(lì)的鮮明導(dǎo)向，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬;設(shè)計(jì);應(yīng)用研究

一、寬帶薪酬的內(nèi)涵

寬帶薪酬始于上個(gè)世紀(jì)90年代，是一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等管理戰(zhàn)略相配套的新型寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮縱向薪酬層級(jí)，擴(kuò)大橫向薪酬檔次，由此形成的薪酬管理體系。在寬帶薪酬分配運(yùn)行過(guò)程中，員工不是沿著企業(yè)薪酬等級(jí)層次縱向走，而是在自己大部分的職業(yè)生涯里或者全部工作時(shí)間里處于同一個(gè)等級(jí)薪酬中。員工薪酬將以橫向升退為主，將隨著獲取新知識(shí)、新技能、新責(zé)任，以及在工作崗位上不斷優(yōu)化、改善自己的績(jī)效，不斷獲取更高的薪酬。

二、實(shí)施背景

企業(yè)薪酬晉升形式單一，不同身份員工薪酬晉升或考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)不同，崗位考核機(jī)制不完善，薪酬激勵(lì)措施多元化、重疊，不利于薪酬激勵(lì)杠桿作用的發(fā)揮，企業(yè)薪酬分配管理激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制已嚴(yán)重制約了企業(yè)改革新常態(tài)發(fā)展和隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸。

（一）員工工作積極性有待提高。目前，受干部編制限制，大部分員工不能通過(guò)行政編制晉升，員工晉升通道狹窄，且通過(guò)行政晉升的干部存在能上不能下的問(wèn)題，員工干與不干、干多與干少、干好與干差待遇都一樣，員工沒(méi)有發(fā)展空間，積極性不能有效調(diào)動(dòng)。體制內(nèi)員工中少數(shù)素質(zhì)不高，業(yè)績(jī)不好的員工，拿著高工資、享受高待遇，而聘用員工中部分素質(zhì)較高，業(yè)績(jī)較好的優(yōu)秀員工，收入相比較少，既挫傷了員工的積極性，也影響了和諧煙草的建設(shè)。

（二）員工自覺(jué)學(xué)習(xí)積極性有待提高。全市系統(tǒng)取得本科及以上學(xué)歷人員占50%左右，員工文化程度相對(duì)較低。取得職稱人數(shù)未達(dá)到員工總?cè)藬?shù)50%，取得職稱人數(shù)相對(duì)較少;而中級(jí)及以上人數(shù)僅占27%，中級(jí)及以上職稱人員占比相對(duì)較低。取得二級(jí)及以上職業(yè)資格人數(shù)僅占14%，取得高等級(jí)職業(yè)資格的人數(shù)相對(duì)較少。目前，全市系統(tǒng)尚未對(duì)獲得學(xué)歷員工制定激勵(lì)措施，僅對(duì)基層一線員工獲得職業(yè)技能資格進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員進(jìn)行薪酬激勵(lì)，激勵(lì)措施明顯不足，員工自覺(jué)學(xué)習(xí)、主動(dòng)提升自身素質(zhì)的動(dòng)力明顯不高。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化提高。為提高企業(yè)管理水平，根據(jù)行業(yè)上級(jí)機(jī)構(gòu)優(yōu)化編制要求，縮減企業(yè)管理層次，干部編制大幅減少，其中股級(jí)干部編制大幅超編，正常消化需要較長(zhǎng)時(shí)間，嚴(yán)重阻礙了員工晉升通道，如何妥善消化超編干部、如何合理對(duì)應(yīng)薪酬、如何為員工提供職業(yè)生涯通道，對(duì)員工思想穩(wěn)定、職業(yè)生涯發(fā)展、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著重要作用。這就需要科學(xué)制定措施，深化薪酬分配改革，解決歷史遺留問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（四）薪酬管理有待完善提高。對(duì)基層一線崗位薪酬傾斜力度不足，員工在基層踏實(shí)工作思想動(dòng)搖，不利于激活基層員工的工作活力。對(duì)核心關(guān)鍵崗位、高技術(shù)高技能人才薪酬分配傾斜不足，不利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、創(chuàng)造性，不利于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。新招聘大學(xué)生要求在基層一線工作3年，第一年薪酬相對(duì)較低，且學(xué)歷不同大學(xué)生并軌期相同、發(fā)放工資也相同，對(duì)高學(xué)歷員工激勵(lì)性不足，容易造成人才流失。

三、設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究

為進(jìn)一步深化薪酬分配管理工作，解決薪酬管理中存在的不足，建立積分制動(dòng)態(tài)寬帶薪酬分配管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)化、合理化、規(guī)范化，激活員工隊(duì)伍活力，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定、健康、持續(xù)發(fā)展。

（一）以機(jī)構(gòu)優(yōu)化為契機(jī)，設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬分配管理體系。

本著“效率優(yōu)先、兼顧公平、尊重歷史、積極穩(wěn)妥”的原則，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬分配管理體系，將績(jī)效工資分為固定績(jī)效和浮動(dòng)績(jī)效兩部分。固定績(jī)效建立矩陣式動(dòng)態(tài)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)為7級(jí)25檔，壓級(jí)擴(kuò)檔，職級(jí)由39級(jí)縮減為7級(jí)，檔次由1檔擴(kuò)展為25檔，將全員績(jī)效套入到寬帶薪酬體系中，實(shí)行薪酬扁平化管理，員工薪酬能上能下，打通員工薪酬晉升通道。按新職級(jí)將機(jī)構(gòu)優(yōu)化后超編干部薪酬套入相應(yīng)寬帶薪酬檔級(jí)，穩(wěn)定了員工思想，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展。將不同身份員工納入統(tǒng)一的寬帶薪酬體系檔級(jí)中，通過(guò)業(yè)績(jī)考核，縮小聘用員工升退檔積分，擴(kuò)大其升退檔檔差，崗位工資接軌，逐步實(shí)現(xiàn)不同身份員工同崗?fù)?，?shí)現(xiàn)企業(yè)員工內(nèi)部公平，激發(fā)員工工作熱情。將市局機(jī)關(guān)與縣級(jí)局一般工作人員納入同一薪酬檔級(jí)，實(shí)行“新人新辦法、老人老辦法”，實(shí)行兩個(gè)薪酬不變，逐步拉平市、縣兩級(jí)員工收入差距，打通市縣兩級(jí)員工交流薪酬障礙，提升企業(yè)管理水平。將根據(jù)員工獲得職稱、學(xué)歷、職業(yè)資格等知識(shí)結(jié)構(gòu)情況和工作能力，建立動(dòng)態(tài)浮動(dòng)績(jī)效工資，解決員工有無(wú)職稱、學(xué)歷、職業(yè)資格薪酬一個(gè)樣、等級(jí)高低薪酬一個(gè)樣的局面，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)動(dòng)力，營(yíng)造濃厚學(xué)習(xí)氛圍，提升員工隊(duì)伍整體綜合素質(zhì)，為打造一流隊(duì)伍奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。將動(dòng)態(tài)浮動(dòng)績(jī)效向基層一線崗位、核心關(guān)鍵崗位、高技術(shù)高技能人才傾斜，合理提高招聘大學(xué)生薪酬待遇，提高員工工作的積極性，使基層一線員工更加踏實(shí)安心工作。

（二）以信息平臺(tái)為載體，完善精準(zhǔn)釋能考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

以工作業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模怨ぷ髻|(zhì)量為導(dǎo)向，以客觀公正為原則，以考準(zhǔn)考實(shí)為目的，以信息平臺(tái)為載體，建立與寬帶薪酬分配體系相融合配套的全員績(jī)效考核機(jī)制，將崗位考核績(jī)效作為員工薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整的主要依據(jù)。將全員劃分6大考核序列，分別為干部管理類(lèi)、員工管理類(lèi)、員工營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、員工專賣(mài)類(lèi)、員工煙葉類(lèi)和員工物流類(lèi)，結(jié)合基層單位（部門(mén)）數(shù)量，適當(dāng)對(duì)各序列人員進(jìn)行細(xì)分。以業(yè)績(jī)考核為主，以知識(shí)技能、工作態(tài)度、思想品德、工作創(chuàng)新等綜合考核為輔，合理劃分考核權(quán)重，確?？?jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果合理、有效、公平，確保各考核序列人員能夠綜合排序。以信息平臺(tái)為依托，將員工日常工作業(yè)績(jī)，通過(guò)信息平臺(tái)日積月累，形成月度、年度考核結(jié)果，為員工升退檔提供數(shù)據(jù)支撐。嚴(yán)謹(jǐn)考核程序，加強(qiáng)績(jī)效管理，提升工作效能，使考核成為企業(yè)發(fā)展的“助推器”、降本增效的“風(fēng)向標(biāo)”、績(jī)效評(píng)價(jià)的“測(cè)量?jī)x”，樹(shù)立正向激勵(lì)的鮮明導(dǎo)向，推進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（三）以積分制為手段，建立員工薪酬升退檔機(jī)制。

用積分將人員的工作能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全方位量化考核，將各考核序列按績(jī)效積分進(jìn)行排序，劃分若干區(qū)間，分別賦予不同區(qū)間升退檔積分，按照累計(jì)積分高低和規(guī)定的升退檔比例，確定升退檔人數(shù)。根據(jù)企業(yè)規(guī)定檔級(jí)和員工個(gè)人累計(jì)升檔積分排序高低，按高依次升檔，對(duì)于升檔人員扣減升檔標(biāo)準(zhǔn)積分，結(jié)余或不足積分繼續(xù)累計(jì)使用。根據(jù)員工個(gè)人當(dāng)年績(jī)效積分排序高低，按規(guī)定退檔比例按低依次退檔。對(duì)于退檔人員，退檔后累計(jì)積分凍結(jié)，在新檔位重新累計(jì)積分，當(dāng)達(dá)到所在檔位升檔標(biāo)準(zhǔn)積分30%及以上的給予回升檔，回升檔后新累計(jì)積分清零，退檔前累計(jì)積分重新啟用。當(dāng)新累計(jì)積分在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未達(dá)到升檔標(biāo)準(zhǔn)積分的30%及以上的，不再回升檔，凍結(jié)積分與新累計(jì)積分合并繼續(xù)使用。

四、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)實(shí)施積分制動(dòng)態(tài)寬帶薪酬，激活員工隊(duì)伍活力，暢通員工上下交流通道，逐步實(shí)現(xiàn)不同身份員工同崗?fù)剑瑢?shí)現(xiàn)優(yōu)進(jìn)絀退，適當(dāng)拉開(kāi)員工之間、崗位之間、單位之間收入差距，調(diào)動(dòng)員工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、積極進(jìn)取、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，解決員工干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣、能上不能下、消極應(yīng)付、吃大鍋飯的現(xiàn)象，激活員工隊(duì)伍活力，推進(jìn)企業(yè)在新起點(diǎn)上持續(xù)、穩(wěn)定、高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]楊爽，基于CRG職位評(píng)估的國(guó)有物流企業(yè)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)演技[D].石家莊：石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院，2012.