淺談需求層次理論在薪酬管理中的應(yīng)用

彭放

摘 要：組織薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理核心任務(wù)，也是有效激發(fā)員工積極性的重要舉措，企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬體系可以體現(xiàn)員工在工作中績(jī)效價(jià)值，有利于更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，因此，企業(yè)要充分發(fā)揮好薪酬激勵(lì)效果。需求層次理論是薪酬管理中重要理論體系，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有重要價(jià)值，企業(yè)要充分結(jié)合這些激勵(lì)理論，建立健全薪酬體系，本文重在對(duì)需求層次理論在薪酬管理中應(yīng)用做簡(jiǎn)要分析，希望對(duì)行業(yè)其他工作者提供借鑒。

關(guān)鍵詞：需求層次理論;薪酬管理;應(yīng)用

薪酬管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中最重要管理措施，通過(guò)建立完善合理的薪酬體系可以做好員工管理工作，這也是員工最關(guān)心管理制度。薪酬管理制度有利于激發(fā)員工作熱情，有利于提高企業(yè)凝聚力，有利于提高工作效率，因此，企業(yè)要建立健全薪酬管理體系。需求層次理論是激勵(lì)理論，可以促進(jìn)薪酬激勵(lì)作用，更好地實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，打造一支高效的員工團(tuán)隊(duì)，本文重在對(duì)需求層次理論在薪酬管理中應(yīng)用進(jìn)行闡述。

一、需求層次理論在薪酬管理中作用

研究表明企業(yè)員工在受到激勵(lì)后，工作潛力會(huì)發(fā)揮到90%，由此可見(jiàn)激勵(lì)對(duì)于員工具有重要作用，從企業(yè)角度考慮，激勵(lì)理論有利于激發(fā)員工工作積極性，增加員工工作動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中重要措施，建立合理有效的薪酬體系可以充分發(fā)揮績(jī)效價(jià)值，成為企業(yè)激勵(lì)員工重要手段。激勵(lì)理論在企業(yè)管理中合理運(yùn)用可以鼓勵(lì)員工更加高效工作，主要是指需求層次理論，最重要的有馬斯洛的“需求層次理論”，赫茨伯格的“雙因素理論”，亞當(dāng)斯的“公平理論”等，通過(guò)合理的薪酬管理提高員工滿意度和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度。

不同激勵(lì)理論在薪酬管理中發(fā)揮著不同作用，比如馬斯洛的“需求層次理論”就將人的需求分為不同層次，一般低層次需求得到滿足后，才向高一級(jí)層次進(jìn)發(fā)，在同一時(shí)期，人可能存在多種需求，企業(yè)就可以結(jié)合需求層次理論，結(jié)合員工不同需求設(shè)計(jì)出對(duì)應(yīng)的薪酬體系，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)不同類型員工激勵(lì)需要。而赫茨伯格的“雙因素理論”則是通過(guò)對(duì)員工滿意度影響因素進(jìn)行研究闡述，促進(jìn)企業(yè)在薪酬管理中提出合理的薪酬激勵(lì)措施，從而提高員工工作積極性，提高員工滿意度。

二、不同需求理論在薪酬管理中應(yīng)用

（一）需求層次理論在薪酬管理中應(yīng)用

需求層次理論是美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛從人自身需求出發(fā)，研究人的行為和探索影響人積極性的激勵(lì)因素重要理論。需求層次理論認(rèn)為人主要分為五種不同層次需要，一般都是低一級(jí)層次滿足后才向高一級(jí)進(jìn)發(fā)，也可以同時(shí)用多種需求，但只有一種需求占主導(dǎo)地位，并且在不同時(shí)期人表現(xiàn)的需求迫切程度是不一樣的，只有不斷滿足人的最迫切需求才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。企業(yè)就可以充分結(jié)合需求層次理論對(duì)人的激勵(lì)作用，合理地設(shè)計(jì)薪酬體系，通過(guò)滿足員工需求達(dá)到激勵(lì)員工積極性，提高工作目的，當(dāng)員工低層次需求被滿足后，它的激勵(lì)作用就會(huì)逐漸降低，高層次需求就會(huì)成為推動(dòng)員工行為的主導(dǎo)，企業(yè)要能夠及時(shí)做出反應(yīng)，調(diào)整激勵(lì)手段，做好薪酬管理。

企業(yè)根據(jù)這一理論在薪酬管理中設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，就需要根據(jù)不同員工需求層次，在實(shí)踐中真正解決員工迫切需求，做到科學(xué)，合理應(yīng)用。第一，針對(duì)員工生理需要，員工在企業(yè)工作在乎的是薪酬多少，工作環(huán)境是否舒心，福利待遇能否增加幸福感，因此企業(yè)在實(shí)踐應(yīng)用中要注意提高員工收入，定期安排外出機(jī)會(huì)，組織休假，發(fā)放各種福利。第二，針對(duì)安全需求，員工在乎的是職位保障和意外事故有效防止，企業(yè)要有針對(duì)性地繳納醫(yī)療保險(xiǎn)以及工傷保險(xiǎn)等保險(xiǎn)制度，建立退休管理措施。第三，針對(duì)社交需要，員工在乎的是良好人際關(guān)系，和諧工作氛圍，企業(yè)在實(shí)踐應(yīng)用中要建立利潤(rùn)分配制度，成立各種業(yè)務(wù)協(xié)會(huì)等，定期組織活動(dòng)。第四，針對(duì)尊重需要，員工在乎自身地位，職務(wù)，責(zé)任以及相對(duì)他人的薪酬高低，企業(yè)在實(shí)踐薪酬管理中要合理進(jìn)行人事考核，公平處理晉升，表彰，選拔工作，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。第五，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需要，員工在乎的是充分發(fā)揮自己特長(zhǎng)，能夠在工作環(huán)境中獲得成就感，企業(yè)在實(shí)踐管理中要為員工提供參與平臺(tái)，制定提案制度，勞資會(huì)議制度等，讓員工充分發(fā)揮自己主動(dòng)性。

（二）公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)用

公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出，也叫社會(huì)比較理論，重在對(duì)人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系進(jìn)行研究的激勵(lì)理論，其觀點(diǎn)主要是職工積極性取決于他所感受的分配上的公平程度，而員工公平感取決于一種社會(huì)比較或歷史比較。企業(yè)在薪酬管理中應(yīng)用公平理論首先需要明確一點(diǎn)，員對(duì)組織薪酬制度是否公平進(jìn)行判斷的依據(jù)往往不是理性客觀的，而是根據(jù)自己主觀感覺(jué)判斷的，因此企業(yè)可以通過(guò)以下兩個(gè)方面對(duì)薪酬制度進(jìn)行公平比較。

1.外部公平性。主要是指員工在進(jìn)行公平性比較時(shí)針對(duì)對(duì)象是從事與其相同丁-作崗位的員工所獲得工資薪酬水平。這種比較方式影響職工對(duì)企業(yè)工作忠誠(chéng)度，對(duì)于新的求職者而言，就會(huì)影響其是否接受企業(yè)雇傭的決定，因此，企業(yè)薪酬管理者要有效結(jié)合員工心理，制定出以外部公平為導(dǎo)向的薪酬管理制度，這種體系可以幫助企業(yè)提供高于市場(chǎng)的平均工資薪酬，增加自身競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多人前來(lái)應(yīng)聘，還可以激發(fā)在崗職工更加努力，更加珍惜在崗學(xué)習(xí)工作的就業(yè)機(jī)會(huì)。

2.內(nèi)部公平性。追求內(nèi)部公平的員工對(duì)自身進(jìn)行考量因素就是建立在過(guò)程公平基礎(chǔ)上結(jié)果公平，實(shí)際上就是希望企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中通過(guò)考核體現(xiàn)出不同員工在工作崗位上的價(jià)值以及勞動(dòng)付出之間差異性。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)要結(jié)合員工心理，可以采取多種管理方法實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。第一，樹(shù)立公平、公正、公開(kāi)的薪酬管理理念。薪酬管理人員要建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，組織員工相互溝通，建立公平、公正規(guī)章制度，促使員工進(jìn)行價(jià)值判斷和組織戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)。第二，企業(yè)要及時(shí)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)就是綜合評(píng)價(jià)內(nèi)部職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)值大小，并合理評(píng)估，從而能夠科學(xué)判斷出各個(gè)職位的薪酬級(jí)別和職位待遇，從而促使不同職位之問(wèn)薪酬設(shè)計(jì)更加合理化，更加規(guī)范化，并能夠根據(jù)管理結(jié)果體現(xiàn)出不同崗位之問(wèn)不同工作價(jià)值。第三，建立績(jī)效工資制。這部分工資極大地提高了員工工作積極性，通過(guò)績(jī)效工作能夠衡量員工在企業(yè)中有效付出，有效付出高的自然獲得較高工資薪酬，這種方式可以確保個(gè)體勞動(dòng)能動(dòng)性。

（三）雙因素理論在薪酬管理中應(yīng)用

雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的，對(duì)于員工滿意度影響因素分析，主要包括激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素就是能夠?qū)T工工作和生活帶來(lái)積極影響，激勵(lì)作用，使員工感到滿意的因素。保健因素是指公司政策與行政管理、工資、工作環(huán)境等。一旦公司提供因素不能滿足員工要求，就會(huì)引發(fā)員工不滿意情緒，甚至不滿意行為，直接體現(xiàn)出員工工作狀態(tài)，也可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生消極影響。另外，企業(yè)給予員工激勵(lì)因素不能滿足員工需求，也就不能達(dá)到員工想要的滿意度，就會(huì)造成員工與企業(yè)之問(wèn)忠誠(chéng)度降低。因此，企業(yè)在實(shí)踐管理應(yīng)用中，就要根據(jù)雙因素理論要求，從薪酬水平、福利待遇和基礎(chǔ)工資方面進(jìn)行科學(xué)管理，合理安排，注意合理發(fā)放獎(jiǎng)金，賞識(shí)等激勵(lì)因素的作用，將保健因素和管理因素相結(jié)合，從而制定出科學(xué)合理的薪酬管理體系。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中重要管理措施，只有充分發(fā)揮好薪酬管理工作作用，才能激發(fā)員工工作積極性，提高員工主動(dòng)投入工作意識(shí)，建立員工與企業(yè)之間良好的忠誠(chéng)度。企業(yè)在薪酬管理中要結(jié)合激勵(lì)理論進(jìn)行科學(xué)管理，結(jié)合層次需求埋論中不同影響因素進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，從而提高員工工作熱情，提高對(duì)企業(yè)滿意度，從而促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。

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