知識型員工的績效管理研究

包久暉

摘 要：知識型員工是企業(yè)中非常重要的資源，他們能夠解決管理活動中關(guān)鍵的技術(shù)問題，代表企業(yè)的核心競爭力和開發(fā)新產(chǎn)品的能力，是企業(yè)不可或缺的核心力量。因此，怎樣幫助知識型員工改進不足提高能力以及使他們保持較高的積極性和創(chuàng)造性就顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：知識型員工;績效管理

一、知識型員工績效管理體系存在的問題分析

（一）對知識型員工沒有相應(yīng)的績效考評制度

大部分企業(yè)的人力資源部都把重點放在普通員工的績效考評上，在他們看來知識型員工和普通的的員工沒有非常大的區(qū)別，所以對于是否要專門為知識型員工設(shè)計績效考評體系，并沒有得到很大的重視。同時又因為知識型員工大多是企業(yè)的管理層，但是進行考評的人員又多是知識型員工的下級或者同級，因此大部分考評人員考慮到如果認真的對知識型員工進行績效考評，也許會使他們產(chǎn)生不被尊重或者是不被重視的感覺。所以就算是有明確的管理條例規(guī)定，他們也只是走個過場而已。

（二）忽略了知識型員工的特殊性

大部分的企業(yè)都沒有考慮到知識型員工的特殊性，因此在管理上都是“一視同仁”，他們完全沒有注意到知識型員工和一般的員工是有區(qū)別的。在大部分企業(yè)中具有“知識型員工”這個概念的管理者是非常少的，絕大部分管理者并沒有意識到知識型員工有著特殊的心理與行為規(guī)律，更加沒有意識到對知識型員工進行特殊管理的重要性，所以仍然對他們采用比較傳統(tǒng)的管理方法。因此就導致大部分的知識型員工沒有得到正確的激勵，績效考核的作用也就得不到發(fā)揮，甚至有些知識型員工因此對企業(yè)產(chǎn)生了不滿。

（三）片面強調(diào)對知識型員工的物質(zhì)鼓勵

大部分管理者的認知還停留在認為只要有夠高的工資和夠好的福利，就能夠留住企業(yè)的知識型員工，就是因為有這種認知，所以很多企業(yè)打出了“高工資、高福利”的吸引策略。在他們看來只要有夠高的工資、夠好的福利，就一定能真正的留住企業(yè)的知識型員工。但是事實上，他們的工作最多只完成了一半，“雙高”策略的確能吸引一些知識型員工，但是并不能真正的留住他們。這種時候，大部分企業(yè)都沒有去分析知識型員工真正流失的原因是什么，而是簡單的認為是因為工資太低了。因此企業(yè)為了減少知識型員工的流失，就只能在原有的基礎(chǔ)上再增加工資，這種惡性循環(huán)并沒有真正的為企業(yè)留住多少知識型員工，反而給企業(yè)增添了不少的負擔。

二、知識型員工績效管理優(yōu)化的對策與建議

人們對環(huán)境的影響力是比較有限的，但是環(huán)境卻對人有著決定性的影響。研究證明，“環(huán)境因素”有著非常重要的影響作用對于知識型員工的績效來說，知識型員工工作的努力程度和他們工作環(huán)境的關(guān)聯(lián)性非常大，這一點主要是由知識型員工的特點決定的。因此為了使他們的潛能能夠得到更好地發(fā)揮，應(yīng)該積極地為他們創(chuàng)造條件。

知識型員工很難發(fā)揮他們的聰明才智，如果在不利的環(huán)境中的話。因此他們有著非常強烈的對于自由的渴望，在他們的期待中，一個企業(yè)應(yīng)該有著自由開放的環(huán)境，而且能夠給予他們足夠的信任和支持。良好的企業(yè)文化、積極進取的團隊精神以及寬敞的辦公空間都是知識型員工最大限度發(fā)揮他們智慧和能力的必要前提。

（一）建立良好的企業(yè)文化

以價值觀為核心的企業(yè)文化是當今企業(yè)管理中不可或缺的重要組成部分。在激烈的市場競爭條件下，想要激發(fā)員工的積極性，就必須在企業(yè)經(jīng)營的過程中營造一種積極向上的文化氛圍。一個足夠優(yōu)秀的企業(yè)，就是要能創(chuàng)造出一種讓全體員工都認同的核心價值觀和使命感、一個能促進全體員工都奮發(fā)向上的心理環(huán)境氛圍、一個能積極推動組織發(fā)展與變革的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化能夠?qū)χR型員工的價值觀、行為準則與信仰等產(chǎn)生調(diào)整的作用，同時對他們的思想也能產(chǎn)生內(nèi)在的影響和約束，不止如此，企業(yè)文化在企業(yè)中還發(fā)揮著“軟”約束的作用，這種約束力在一定程度上能夠提高知識型員工的自覺性，在一個相對比較公平的環(huán)境中提高他們的績效。與此同時，由企業(yè)文化所形成的價值導向以及文化氛圍也是一種精神上的激勵，它能夠調(diào)動和激發(fā)知識型員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性，也能把知識型? ? ? 員工的潛在智慧給激發(fā)出來。

（二）為知識型員工創(chuàng)造一個獨立自主、寬松的工作環(huán)境。

知識型員工主要從事的是偏思維性的工作，因而固定的工作場所和工作時間對于他們來說沒有實際的意義，而且不同的知識型員工有著他們自己獨立的工作安排，所以獨立自主的工作環(huán)境對于他們來說更加自由和刺激。知識型員工大多都具有比較強的獲取信息、知識以及應(yīng)用和處理信息、知識的能力，這些能力大大地提高了他們的主觀能動性也使得他們經(jīng)常不按常規(guī)工作。因此需要對知識型員工實行比較特殊的寬松管理，盡可能的尊重他們的個性，最好不要讓他們在僵硬的規(guī)章制度的束縛下被動工作，這樣會導致他們創(chuàng)新的激情消失。對知識型員工的寬松式管理包括自由發(fā)表意見的氛圍、自主工作的權(quán)利、容忍員工犯錯誤、充滿關(guān)愛和創(chuàng)造樂趣的工作環(huán)境等。此外，由于創(chuàng)新活動本身具有一定的風險性，因而必然會存在失敗，對知識型員工實行比較寬松的管理就是要允許他們犯錯誤，實踐證明，容忍犯錯誤的態(tài)度能夠給予知識型員工很大的心理寬容度，同時也能增進員工對企業(yè)的忠誠感和信賴。

（三）為知識型員工創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境

知識型員工的工作環(huán)境常常面臨著許多的變化和未知的因素，為了能更好的適應(yīng)環(huán)境的變化，需要企業(yè)適當?shù)膶冃Э荚u體系做出一些相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)的高層及時和知識型員工進行績效溝通和反饋，將更有利于他們較快的適應(yīng)環(huán)境變化的要求。此外，因為知識型員工在工作中擁有較高的自主權(quán)，所以他們更加需要及時的了解工作過程中的一些績效情況，并且希望能夠得到及時的評估反饋結(jié)果，以便更好的襄助他們進行工作，提高業(yè)績水平與自身的能力水平。當企業(yè)的管理層能和知識型? ? ? 員工對績效考核結(jié)果進行雙向溝通時，知識型員工就有了一個申訴的機會，能夠?qū)ψC實確實是不準確、不客觀的評估結(jié)果進行及時的改正，這符合了知識型員工自主管理與自我尊重的要求，進而起到了有效的勉勵效用，使得他們能更好的在自己的工作崗位上發(fā)揮潛能。

參考文獻

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