淺談國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及創(chuàng)新路徑

摘 要：國有企業(yè)為了滿足新時期的發(fā)展要求，需要不斷提高自身的綜合實力。因此國有企業(yè)要重視人力資源的管理工作，其中薪酬管理是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，提高薪酬管理水平可以有效幫助企業(yè)吸引并管理人才，進而促進國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。本文針對現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源薪酬管理過程中存在的問題，為擴大人才資源薪酬管理工作提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;薪酬管理;問題;創(chuàng)新路徑

一、國有企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）不重視薪酬管理過程中對員工的激勵作用，薪酬管理體系不完善。

越來越多的企業(yè)設(shè)計薪酬管理時，沒有注重薪酬對員工的激勵作用。在薪酬體系的實施過程中，很多企業(yè)員工的薪酬與員工業(yè)績之間的聯(lián)系并不大，對員工工作積極性造成了十分嚴(yán)重的影響。國有企業(yè)的薪酬管理體系不完善主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，有些國有企業(yè)沒有制定出能夠適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟發(fā)展的薪酬管理機制，使薪酬管理制度缺乏發(fā)展活力;另一方面，國有企業(yè)的績效考核制度還不完善，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，影響企業(yè)發(fā)展。

（二）人力資源薪酬管理缺乏先進的薪酬管理理念，不適應(yīng)市場發(fā)展水平。

當(dāng)前一些國有企業(yè)在薪酬管理上依然采用傳統(tǒng)的管理思想與模式，這種觀念落后的管理模式已經(jīng)無法滿足新時期的發(fā)展要求，有些國有企業(yè)沒有重視人力資源薪酬管理的工作，將企業(yè)發(fā)展建設(shè)的重點只放在追求經(jīng)濟效益上，企業(yè)員工的薪酬水平都不能與市場發(fā)展相適應(yīng)，這就會造成員工出現(xiàn)嚴(yán)重的心理落差，甚至?xí)T工的去留問題造成嚴(yán)重的影響，這不利于國有企業(yè)實現(xiàn)良好、長久的發(fā)展。

（三）企業(yè)薪酬管理缺乏有效的獎勵，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不科學(xué)。

一般情況下，企業(yè)薪酬體系的分配方式的主要對象是企業(yè)中的核心人才，很多企業(yè)在進行薪酬管理時，就將員工的業(yè)績與獎金掛鉤，業(yè)績突出的員工，只有給予物質(zhì)上的鼓勵，并沒有其他更好的獎勵方式。一些國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要是根據(jù)員工的崗位級別制定的，同時員工只有晉升到更高的崗位后，其薪資才會隨之提高，這種薪酬結(jié)構(gòu)非常不利于發(fā)揮員工工作的主觀能動性。

二、人力資源薪酬管理工作的重要作用

（一）吸引和保留優(yōu)秀的員工。這是薪酬管理最為基本的作用，企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟來源，是他們生存的重要保證。美國人邁克爾·比爾等著的《管理人力資本》中的一項調(diào)查的結(jié)果顯示，在企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在了最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效實施，能夠給員工提供可靠的經(jīng)濟保障，從而有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。

（二）實現(xiàn)對員工的激勵。按照心理學(xué)的解釋，人們的行為都是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，對員工進行激勵的支點就是要滿足他們沒有實現(xiàn)的需要。薪酬水平的高低也是員工績效水平的一個反映，較高的薪酬表明員工具有較好的績效，這可以在一定程度上滿足他們尊重和自我實現(xiàn)的需要。

（三）改善企業(yè)的績效。薪酬管理的有效實施，能夠?qū)T工產(chǎn)生較強的激勵作用，提高他們的工作績效，而每個員工個人績效的改善將使企業(yè)整體的績效得到提升。此外，薪酬管理對企業(yè)績效的影響還表現(xiàn)在成本方面，對于任何企業(yè)來說，薪酬都是一項非常重要的成本開支，通過有效的薪酬管理，企業(yè)能夠降低自己的總成本，從而提升企業(yè)的經(jīng)營績效。

（四）塑造良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對于企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)具有重要的作用，而有效的薪酬管理則有助于企業(yè)文化的塑造。首先，薪酬是進行企業(yè)文化建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，員工的生活如果不能得到保障;其次，企業(yè)的薪酬政策本身就是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，如獎勵的導(dǎo)向、公平的觀念等等;最后，企業(yè)的薪酬政策能夠?qū)T工的行為和態(tài)度產(chǎn)生引導(dǎo)作用，從而有助于企業(yè)文化的建設(shè)。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理的路徑

（一）建立健全針對崗位價值的薪酬管理體系。提高薪酬獎勵機制的科學(xué)性。

首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)其發(fā)展規(guī)模與崗位特點來調(diào)整薪酬管理制度，堅持多勞多得與生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配原則，提高了崗位企業(yè)發(fā)展貢獻值與工資待遇標(biāo)準(zhǔn)的吻合性。其次，企業(yè)還應(yīng)加強對同類型同規(guī)模企業(yè)以及當(dāng)?shù)匦劫Y待遇水平的調(diào)研力度，借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)與管理經(jīng)驗，提高員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)?shù)毓べY平均水平的一致性。最后，企業(yè)還應(yīng)加強對員工生活狀況與職業(yè)發(fā)展訴求的了解，通過競聘上崗、工資自調(diào)等方式來為員工提供更廣闊的發(fā)展空間。國有企業(yè)要結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況來健全高效的薪酬考核機制，落實好相關(guān)獎勵與懲罰工作，從而真正發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，促進企業(yè)的良好發(fā)展。

（二）設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)，增加員工對企業(yè)的歸屬感。

崗位職責(zé)與崗位貢獻決定了崗位價值，根據(jù)崗位價值來制定薪資管理制度可以體現(xiàn)薪酬管理的公平性，為了做好崗位價值的評定，需要管理人員對不同的崗位進行詳細(xì)的評估，盡量細(xì)化評估指標(biāo)，在保障公平的基礎(chǔ)上盡量滿足員工的薪資需求。在完善薪酬管理工作的過程中，設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有效提高薪酬管理的工作效率，增加員工對企業(yè)的歸屬感?？冃Э己耸菄衅髽I(yè)人力資源薪酬管理的重要內(nèi)容，制定科學(xué)的績效考核制度要做好以下三點內(nèi)容：一是要對企業(yè)員工的工作進行公開、公平、公正的評估;二是績效考核制度的指標(biāo)要具備適用性的特點。

（三）讓企業(yè)員工要學(xué)習(xí)績效考核的具體內(nèi)容，清晰地了解不同崗位所對應(yīng)的薪酬情況。

為了進行高效的薪酬管理工作，增加員工對企業(yè)的信任感，企業(yè)可以設(shè)置“參與薪酬管理工作的活動”，讓員工親身體驗薪酬管理工作的內(nèi)容與流程，培養(yǎng)企業(yè)員工的主人翁意識，進而有效推進薪酬管理的進程。完善國有企業(yè)人力資源薪酬管理的過程是復(fù)雜且漫長的，需要針對企業(yè)發(fā)展的不同階段制定不同的薪酬管理策略，在落實薪酬管理工作時要加強企業(yè)各部門之間的溝通與協(xié)作，保障企業(yè)得以穩(wěn)定、高效發(fā)展。

綜上所述，在國有企業(yè)中提高人力資源薪酬管理水平可以提升我國企業(yè)的綜合競爭實力，為了充分發(fā)揮薪酬管理的積極作用，需要國有企業(yè)積極引入先進的薪酬管理模式，建立健全科學(xué)的人力資源薪酬管理制度，并且要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展特點來制定相應(yīng)的績效考核制度，將薪酬管理的各項工作內(nèi)容落實到實處，以增強企業(yè)的凝聚力，促進國有企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展。

作者簡介：

劉宇（1961—），男，漢族，遼寧法庫人，遼寧建筑職業(yè)學(xué)院副教授。

*本文系遼寧省職業(yè)技術(shù)教育學(xué)會科研規(guī)劃項目——基于產(chǎn)教融合背景下微商創(chuàng)業(yè)實證研究（第LZYZXLZYB1804項）階段性研究成果之一。