新時代中級經(jīng)濟師人力資源管理研究

徐欣

摘 要：近年來，我國的各行各業(yè)的發(fā)展迅速，新時代我國的企業(yè)發(fā)展迎來了嶄新的時期，隨著現(xiàn)代知識與經(jīng)濟發(fā)展的相互融合，企業(yè)為了自身的發(fā)展，必須要提升人力資源管理水平，逐步提升中級經(jīng)濟師在人力資源管理中的應(yīng)用水平，發(fā)揮出中級經(jīng)濟師的重要作用。很多企業(yè)為了自身的發(fā)展，已經(jīng)將人力資源管理進行了全面的革新，人力資源管理在市場中不斷發(fā)展和進步的同時，實現(xiàn)了自身的改革和進步。企業(yè)中的中級經(jīng)濟師，是企業(yè)進行人力資源管理的重要支撐，對于企業(yè)的未來發(fā)展和綜合人力資源管理，具有較為重要的作用，可以實現(xiàn)企業(yè)綜合經(jīng)濟發(fā)展水平的提升。文章針對當(dāng)前人力資源管理中存在的問題進行了全面的總結(jié)，針對中級經(jīng)濟師的實際作用，提出了新時代中級經(jīng)濟師在人力資源管理中的具體應(yīng)用方法，以此實現(xiàn)新時期我國企業(yè)人力資源管理水平的提升。

關(guān)鍵詞：新時代;中級經(jīng)濟師;人力資源管理;研究

引 言

經(jīng)濟師人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，雖然各個企業(yè)逐步意識到人力資源管理的重要性，但是在實際的實施中受到固有模式的影響，創(chuàng)新性不足，制約了企業(yè)的長期發(fā)展。經(jīng)濟師人力資源管理是一種先進的管理理念，該管理理念適應(yīng)了知識經(jīng)濟時代企業(yè)的發(fā)展訴求，可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造持續(xù)的動力，提升了知識經(jīng)濟時代下企業(yè)對于人才的重視。因此，經(jīng)濟師人力資源管理是企業(yè)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展、實現(xiàn)轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新發(fā)展的重要途徑。

一、經(jīng)濟師人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

1.1經(jīng)濟師意識淡薄

我國企業(yè)目前正處于轉(zhuǎn)型期，很多企業(yè)對于經(jīng)濟師人力資源管理都沒有一個正確的認(rèn)識，人力資源管理的功能還停留在考核員工檔案、出勤情況等方面，很多企業(yè)的人力資源管理功能僅僅是一種擺設(shè)，一些小型企業(yè)根本沒有人力資源管理部門，這直接導(dǎo)致了人力資源管理和企業(yè)發(fā)展的不平衡性。新時代的經(jīng)濟師除了要做好員工檔案管理工作和出勤考核，同時還要根據(jù)時代發(fā)展的需要激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益做出貢獻。

1.2缺乏健全的培訓(xùn)機制

目前來看，缺乏健全的培訓(xùn)機制已經(jīng)策成為企業(yè)面臨的重要問題之一，人是發(fā)展的主體因素，也是企業(yè)不斷進步的核心力量，只有員工得到了發(fā)展，企業(yè)才能夠得到發(fā)展，企業(yè)缺乏健全的培訓(xùn)機制主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先是意識淡薄，缺乏對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，其次是沒有資金投入，還有就是缺乏培訓(xùn)場地，如果沒有良好的培訓(xùn)機制，那么企業(yè)的發(fā)展必然會受到制約。

1.3缺乏健全的激勵制度

傳統(tǒng)的管理觀念阻礙了企業(yè)的發(fā)展。一直以來，企業(yè)管理都受到了傳統(tǒng)管理觀念的桎梏，企業(yè)中的管理者、員工都深受傳統(tǒng)管理方式的影響。但是隨著時代的發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代的到來，先進的思想和科學(xué)技術(shù)與傳統(tǒng)思想發(fā)生了激烈的碰撞。在傳統(tǒng)管理思想的影響下，領(lǐng)導(dǎo)人員對員工的要求十分苛刻，員工的信息資料都掌握在高層領(lǐng)導(dǎo)者的手中，只有在升職時才能夠使用，信息的存儲也不利于分享。激勵制度是人力資源管理過程中是又一個不可或缺的內(nèi)容。要想提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，就必須建立健全完善的激勵政策，但是縱觀當(dāng)前的企業(yè)激勵政策，很多都缺乏適應(yīng)性，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，削弱了員工的工作熱情。尤其是績效評估工作的問題，考核體系不夠健全，嚴(yán)重制約了經(jīng)濟師人力資源管理工作的順利進行。

二、新時代中級經(jīng)濟師人力資源管理

2.1促進員工培養(yǎng)模式多樣化發(fā)展

對于企業(yè)的未來發(fā)展，中級經(jīng)濟師可以從人力資源管理的角度入手，結(jié)合不同的人員，進行員工多樣化培養(yǎng)，提升員工的綜合發(fā)展空間，為員工制定符合自身特點的發(fā)展規(guī)劃。對于企業(yè)的不同部門，需要首先進行市場調(diào)研，結(jié)合實際情況，制定符合部門發(fā)展要求的發(fā)展目標(biāo)，對于不同部門中的員工，要進行針對性的管理，提升員工自身的工作熱情，激發(fā)員工的工作潛力。另外企業(yè)為了自身的發(fā)展，必須要提升文化宣傳力度，通過宣傳手冊的發(fā)放，實現(xiàn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知和理解，逐步融入企業(yè)的發(fā)展中，全面的激發(fā)自身的工作熱情。企業(yè)可以通過舉辦相應(yīng)的活動，實現(xiàn)員工融入感的提升。中級經(jīng)濟師從經(jīng)濟的角度對企業(yè)員工多樣化發(fā)展進行了分析，確保了企業(yè)員工更強的企業(yè)認(rèn)同感，通過不斷提升對員工的投入，可以實現(xiàn)企業(yè)人力資源綜合管理水平的全面提升，更好的保障員工的工作積極性，實現(xiàn)員工的全面發(fā)展。

2.2對企業(yè)內(nèi)部改革

有些企業(yè)存在內(nèi)部機制不完善的問題，導(dǎo)致經(jīng)濟師難以在企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，有些時候甚至造成了人才的浪費，因此，各個企業(yè)需要進行內(nèi)部的改革，建立相應(yīng)的責(zé)任制度，使得經(jīng)濟師人力資源可以在企業(yè)的發(fā)展中承擔(dān)其應(yīng)有的責(zé)任，使得企業(yè)內(nèi)部的每個員工都可以在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮自身的優(yōu)勢與潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價值。而責(zé)任制度的建立與完善是為了提高員工工作的積極性與主動性，使得員工可以為企業(yè)的發(fā)展出力。企業(yè)在日常的工作中要重視對員工的管理與監(jiān)督，積極掌握每位員工的實際情況，在人員配置上充分考慮員工的實際水平、優(yōu)勢等，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。另外，企業(yè)還需要針對自身對于人才的需求，建立人才培養(yǎng)的目標(biāo)，進而依據(jù)此目標(biāo)加強經(jīng)濟師人力資源的管理。

2.3充分利用經(jīng)濟師，更新考核標(biāo)準(zhǔn)

對于企業(yè)來說，以往的考核標(biāo)準(zhǔn)是較為被動的，而且綜合的績效考核標(biāo)準(zhǔn)并不完善，整體的考核體系存在漏洞，很多管理人員沒有激勵認(rèn)知，僅僅是對員工有相應(yīng)的考核認(rèn)知，整體的考核較為膚淺，僅僅是停留在薪酬的角度，考核標(biāo)準(zhǔn)疏于形勢。因此在進行具體考核的時候，需要提升考核的綜合性。通過對中級經(jīng)濟師的合理應(yīng)用，對考核標(biāo)準(zhǔn)進行改革和創(chuàng)新，從實際的角度出發(fā)，提升考核的深度，將考核與以往的績效管理綜合性使用，發(fā)揮出考核的重要作用。對于不同的崗位，要建立健全綜合性考核方法，提升企業(yè)發(fā)展方向的合理把控，減少決策失誤的同時，激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)考評種類的控制，減少考評中員工的應(yīng)付情緒。對于考評得到的結(jié)果，必須要進行全面的分析和研究，確保問題的及時處理，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展空間的提升，做好人力資源管理。

三、結(jié)語

經(jīng)濟師人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中的重要任務(wù)，其直接影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)需要充分認(rèn)識到經(jīng)濟師人力資源管理的重要性，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，發(fā)揮企業(yè)人才的最大優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，提升企業(yè)的人才競爭力，保證人力資源管理的實施效果，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得人才優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

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