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    建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的電力企業(yè)薪酬體系

    2019-10-21 05:18:36李慧陳秀珍
    西部論叢 2019年29期
    關(guān)鍵詞:薪酬體系激勵(lì)電力企業(yè)

    李慧 陳秀珍

    摘 要:薪酬管理是人力資源管理的核心,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用能夠提高員工工作效率,提高企業(yè)績(jī)效。本文在分析電力企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上,以某電力企業(yè)為例,探索建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬體系,包括崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬構(gòu)成確定、薪酬結(jié)構(gòu)完善以及與之相應(yīng)的績(jī)效考核的改進(jìn)等。

    關(guān)鍵詞:電力企業(yè);薪酬體系;激勵(lì)

    現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克就提出“所謂企業(yè)管理最終就是對(duì)人的管理,人的管理就是企業(yè)管理的代名詞?!倍匠旯芾硎侨肆Y源管理的核心問(wèn)題。薪酬是“作為雇傭關(guān)系的一方的雇員,由于提供勞務(wù)而得到的各種貨幣性質(zhì)的收入、服務(wù)以及福利”。薪酬的高低常常影響員工的態(tài)度和工作積極性,進(jìn)而影響其工作效率和效果。企業(yè)要不斷完善薪酬體系,切實(shí)發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。

    一、電力企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題

    隨著內(nèi)外部環(huán)境變化,電力企業(yè)薪酬管理模式已不能跟上企業(yè)發(fā)展需要。具體來(lái)說(shuō),主要存在以下問(wèn)題:

    1.1 存在吃”大鍋飯”現(xiàn)象。由于電力企業(yè)鐵飯碗思想仍然存在,在管理中沒(méi)有很好注重薪酬的激勵(lì)作用,薪酬發(fā)放對(duì)員工來(lái)說(shuō)就是領(lǐng)工資。一些管理者認(rèn)為過(guò)大的薪酬差異可能影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性,于是延續(xù)現(xiàn)狀,不愿意做出大的變動(dòng)或改革。存在“做多做少都一樣”的現(xiàn)象,影響員工的積極性和工作熱情。

    1.2 薪酬項(xiàng)目不規(guī)范。電力企業(yè)原有薪酬項(xiàng)目雜亂,名目繁多,沒(méi)有規(guī)范標(biāo)準(zhǔn),發(fā)放也沒(méi)有考核等有效依據(jù),多數(shù)是約定俗成。既增加了企業(yè)人工成本,又加劇薪酬激勵(lì)內(nèi)部不公平性,不能發(fā)揮薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用。

    1.3 績(jī)效考核無(wú)參考性???jī)效考核沒(méi)有針對(duì)性,缺乏對(duì)員工工作努力程度進(jìn)行評(píng)判的統(tǒng)一指標(biāo),評(píng)價(jià)考核內(nèi)容很少也難以進(jìn)行量化,基礎(chǔ)班組常存在輪流坐莊現(xiàn)象,與員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)相關(guān)性不大,不能體現(xiàn)崗位價(jià)值或業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

    二、以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬體系建立原則

    一是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。即薪酬體系構(gòu)建必須要支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展吸引和留住人才。二是競(jìng)爭(zhēng)性原則。即公司在確定薪酬水平時(shí),要使本公司薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)力,以利于吸引和留住關(guān)鍵的有用人才。 三是公平性原則。 員工?!安换脊讯疾痪薄9驹跇?gòu)建薪酬體系時(shí)更要考慮薪酬的內(nèi)部公平性,包括類(lèi)似職位員工和不同職位員工的薪酬公平性,還需關(guān)注績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果的公平性。四是業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則。業(yè)績(jī)決定薪酬水平,以貢獻(xiàn)定薪酬。五是透明原則。使員工清晰地、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關(guān)系和薪酬提升前景。

    三、建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬體系

    3.1 評(píng)估崗位價(jià)值。建立完善的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制是建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬體系的客觀基礎(chǔ)。崗位價(jià)值評(píng)估正是確定相對(duì)薪酬水平的重要方法。它對(duì)不同崗位的工作進(jìn)行研究和分級(jí),建立完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,使提供不同具體服務(wù)的各種不同形式的、原本不可以拿來(lái)直接相互比較的具體勞動(dòng)可以相互比較,進(jìn)而確定各崗位相對(duì)價(jià)值關(guān)系。

    某電力企業(yè)按照統(tǒng)一框架、科學(xué)實(shí)用、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則,規(guī)范崗位層級(jí)結(jié)構(gòu),確定各崗位層級(jí)標(biāo)桿崗級(jí),以標(biāo)桿崗級(jí)為基準(zhǔn),設(shè)定崗位的層級(jí)級(jí)差,形成崗位等級(jí)序列管理規(guī)范。通過(guò)選用公司領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人作為專(zhuān)家,根據(jù)崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作難度、工作環(huán)境等要素進(jìn)行打分,界定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值,明確各崗位層級(jí)要求。對(duì)于管理、技術(shù)崗位,按照學(xué)歷(學(xué)位)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格(職業(yè)資格)、工齡三個(gè)因素累計(jì)積分,根據(jù)積分大小及所具備準(zhǔn)耶技術(shù)資格情況來(lái)確定其崗位層級(jí)。對(duì)于技能崗位,按照其所具有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或技能等級(jí)來(lái)確定相應(yīng)崗位層級(jí)。

    3.2 確定薪酬構(gòu)成。為適應(yīng)公司改革和發(fā)展需要,深化薪酬分配機(jī)制建設(shè),充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用,某電力企業(yè)構(gòu)建了基于崗位和績(jī)效的工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位薪點(diǎn)工資、績(jī)效工資和輔助工資三個(gè)單元構(gòu)成,并確定了三個(gè)單元的占比分別為30-40%,50%左右及不超過(guò)15%。

    其中,崗位薪點(diǎn)工資是體現(xiàn)崗位價(jià)值和員工績(jī)效積累、能力提升的工資單元,以崗級(jí)(職級(jí))和薪級(jí)為基礎(chǔ),用薪點(diǎn)數(shù)設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn),用點(diǎn)值計(jì)算發(fā)放額度,對(duì)應(yīng)26個(gè)崗級(jí)、56個(gè)薪級(jí)。每個(gè)崗級(jí)設(shè)置6個(gè)基本薪檔和6個(gè)成長(zhǎng)薪檔???jī)效工資是體現(xiàn)員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的工資單元,主要有績(jī)效考核獎(jiǎng)和專(zhuān)項(xiàng)考核獎(jiǎng)兩種形式。績(jī)效考核獎(jiǎng)根據(jù)公司績(jī)效考核辦法和考核結(jié)果,按月度發(fā)放。專(zhuān)項(xiàng)考核獎(jiǎng)是根據(jù)完成專(zhuān)項(xiàng)工作或項(xiàng)目的需要設(shè)立,與員工從事該項(xiàng)工作(項(xiàng)目)的績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤,原則上不超過(guò)績(jī)效工資總量的百分之十。公司設(shè)置了安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)、反竊電獎(jiǎng)勵(lì)、生產(chǎn)一線專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)等。輔助工資主要包括年功工資、加班工資、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、五項(xiàng)福利性補(bǔ)貼、人才津貼和其他津補(bǔ)貼。

    3.3 完善薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的完善可以進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用。某電力企業(yè)從薪檔晉升和對(duì)特殊人才的獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)方面進(jìn)行了完善。公司規(guī)定從年度績(jī)效、資質(zhì)等級(jí)、專(zhuān)業(yè)成果等三個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行積分評(píng)價(jià),公司人事部門(mén)每個(gè)年度匯總積分、建立積分臺(tái)賬并定期公示。員工積分滿4分可在基本薪檔內(nèi)晉升一薪,同時(shí)扣減相應(yīng)累計(jì)積分。累計(jì)積分不滿4分和晉升薪檔后的剩余積分,繼續(xù)積存到下一年度。明確了特殊人才津貼辦法,對(duì)特殊人才采取當(dāng)期和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式給予考核和獎(jiǎng)勵(lì)。

    3.4 改進(jìn)績(jī)效考核。科學(xué)的績(jī)效考核是保證薪酬內(nèi)部公平的前提。某電力企業(yè)一直在不斷改進(jìn)績(jī)效考核模式,細(xì)化考核辦法,以能夠使考核與業(yè)績(jī)真正掛鉤,能夠真正反映員工的工作成果。在績(jī)效考核中力爭(zhēng)做到:第一,加強(qiáng)考核管理,嚴(yán)格要求各部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考核,禁止無(wú)故偏袒或輪流坐莊;第二,針對(duì)不同崗位類(lèi)別實(shí)施不同的考核辦法,管理技術(shù)崗實(shí)施目標(biāo)任務(wù)制考核辦法,技能崗實(shí)施一線班組積分制,科學(xué)考評(píng);第三,部門(mén)考核和員工個(gè)人考核并重,確定考核扣分細(xì)則,各部門(mén)互相打分,取加權(quán)平均;第四,注重考核結(jié)果反饋,每個(gè)月的考核結(jié)果都必須反饋到部門(mén)和個(gè)人,對(duì)考核結(jié)果有疑問(wèn)或不滿的可以去人資部進(jìn)行申訴。

    四、薪酬體系構(gòu)建評(píng)價(jià)

    通過(guò)構(gòu)建以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬體系,界定崗位價(jià)值,充分考慮薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性,進(jìn)一步規(guī)范了薪酬項(xiàng)目,崗位層級(jí)及標(biāo)桿崗級(jí)更科學(xué)合理,極大的提升了薪酬的激勵(lì)作用,激發(fā)員工的工作活力和積極性、主動(dòng)性,改善了薪酬管理現(xiàn)狀,同時(shí)倒逼績(jī)效管理的改進(jìn),促使人力資源管理進(jìn)一步精細(xì)化,為企業(yè)吸引和留住人才打下基礎(chǔ)。

    參考文獻(xiàn)

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    作者簡(jiǎn)介:李慧(1987-),女,漢族,安徽桐城人,碩士,中級(jí)經(jīng)濟(jì)師,研究方向:人力資源管理。

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