淺析戰(zhàn)略人力資源開發(fā)

杜燕燕

（濱南老年服務(wù)管理部，山東 濱州 256606）

經(jīng)濟全球化的發(fā)展要求在世界范圍內(nèi)重新考慮包括人力資源開發(fā)與管理活動在內(nèi)的組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、制度安排和資源配置方式。人力資源開發(fā)是培養(yǎng)員工技能、提高組織學習能力和適應能力的重要手段，是組織獲得競爭優(yōu)勢的重要工具。長期以來，人們一直認為人力資源開發(fā)的主要功能是通過培訓和開發(fā)等手段為組織提供高質(zhì)量的員工，以支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的實施是將其理念、戰(zhàn)略、模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實的過程。具體實施的流程如圖1所示。

圖1 戰(zhàn)略人力資源開發(fā)實施流程

一、戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的目標

（一）合理化的配置

科學合理的人力資源配置可以最大限度發(fā)揮人力資源潛能，可以更好的為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標服務(wù)。通過合理化配置，形成企業(yè)知識資源和人力資源的最佳結(jié)合，配置中使用合適的員工，員工又掌握著工作所需的扎實的專業(yè)知識。強調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略匹配[12]。

（二）最大化的開發(fā)效用

在知識經(jīng)濟時代，戰(zhàn)略人力資源管理就是要最大限度的發(fā)揮人力資源效用，最大限度的挖掘和創(chuàng)新員工的知識。把人力資源開發(fā)的重點轉(zhuǎn)移到提高人力資源素質(zhì)和效能方面[13]。

（三）整體價值的提升

戰(zhàn)略人力資源開發(fā)是一個有機、動態(tài)的系統(tǒng)，人力資源整體價值的提升自然也就成為了戰(zhàn)略人力資源開發(fā)目標之一。促使人力資源在工作中完成知識的生成、積累、交流和應用，在知識的流程中不斷提升人力資源的各種技能和思維水平，形成知識和人力資源相互促進的效果。

二、開發(fā)需求分析

任何一種人力資源開發(fā)活動，都是根據(jù)需求進行的，因此SHRD需求在現(xiàn)實中是客觀存在的。戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的需求分析應該建立在三個層面上，即組織分析、團隊分析、個人分析。組織層面上，對組織內(nèi)部的戰(zhàn)略、結(jié)果、程序、規(guī)范、制度、工作流程以及組織與環(huán)境之間的關(guān)系進行分析。團隊層面上，主要對團隊的目標、任務(wù)設(shè)計、結(jié)果、績效標準、運行，團隊合作、內(nèi)聚力等進行分析。個人層面上，對職位設(shè)計以及個人與職位之間的匹配進行分析。知識經(jīng)濟時代的企業(yè)員工具有自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神，對知識對個人成長有著不斷的追求。同時要求自主權(quán)，在既定目標的指引下，按照自己認為的最佳流程和工作方式進行工作，并且希望得到與其付出相匹配的報酬。

三、人力規(guī)劃

所謂的人力規(guī)劃，就是擬定一套措施，使企事業(yè)組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人員，從而實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織發(fā)展目標。內(nèi)容主要包括：晉升規(guī)劃，即制定各種晉升策略；補充規(guī)劃，即擬定補充策略，其目的是合理地填補中長期發(fā)展過程中企事業(yè)組織人員在數(shù)量上和規(guī)格上可能出現(xiàn)的空缺；開發(fā)與培訓規(guī)劃，是為企事業(yè)組織長期發(fā)展所需要的一些職位準備人員；輪換規(guī)劃，擬定組織中長期發(fā)展過程中所需要人員的輪換政策。

四、開發(fā)方法的選擇

（一）環(huán)境開發(fā)

戰(zhàn)略人力資源開發(fā)是一個涉及員工、組織、社會的綜合系統(tǒng)。欲取得理想的開發(fā)效果離不開開發(fā)過程中的環(huán)境，這些環(huán)境包括國際環(huán)境、社會環(huán)境、自然環(huán)境以及工作環(huán)境。它們在不同層面上影響著人力資源開發(fā)的過程和效果。企業(yè)對宏觀環(huán)境更多的是提高自身的柔性和應變能力，但對微觀工作環(huán)境可以做更多的改善。企業(yè)應該給知識型員工更多的自主工作的自由，靈活多變的工作地點，簡單和諧的人際關(guān)系，豐富多彩的工作體驗。

（二）組織開發(fā)

在知識經(jīng)濟時代，組織應該不斷探索適合知識共享和知識創(chuàng)新的企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)和管理制度；鼓勵員工積極和其他員工交流、共享自己領(lǐng)域的知識和技能。通過組織開發(fā)為戰(zhàn)略人力資源開發(fā)提供保障。組織開發(fā)著重注意的是組織及其工作氣候環(huán)境，不是對其本身的開發(fā)，而是將組織作為一個中介、橋梁對組織中的個體成員進行開發(fā)。

（三）管理開發(fā)

管理開發(fā)通過日常的管理活動進行人力資源的開發(fā)，它對有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理起著基礎(chǔ)性的保障作用。通過管理活動進行人力資源管理開發(fā)，是一種非常重要而有效的方式和途徑。隨著管理理論和市場經(jīng)濟的發(fā)展，戰(zhàn)略人力資源開發(fā)對組織競爭力的影響越來越大，必須使得管理開發(fā)走上現(xiàn)代化、科學化的道路。

五、開發(fā)內(nèi)容的選擇

進入知識經(jīng)濟時代，人才已成為企業(yè)的核心競爭力與不斷增值的資源。只有對戰(zhàn)略人力資源實行全面開發(fā)和有效利用，才能提高企業(yè)市場競爭力，不斷增強企業(yè)活力。不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)的開發(fā)內(nèi)容存在著很大的差異，但歸納起來包括三大方面：知識、技能、素質(zhì)。這三方面有著一定的層次關(guān)系，知識開發(fā)是基礎(chǔ)，處于戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的底層。知識容易獲取并且知識開發(fā)簡單易行，所以掌握的人比較多，但知識較易被遺忘，所以企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)不能僅停留在知識層面。技能開發(fā)是指具體工作的操作能力，處于戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的中間層次。技能培訓實現(xiàn)具體的操作，因為抽象的知識不能自動或很自然的就形成操作技能。無論員工掌握多少知識，不經(jīng)過技能培訓開發(fā)一般都很難立即進行實際操作的。素質(zhì)開發(fā)是戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的最高層次。素質(zhì)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它涵蓋才干和道德力量。素質(zhì)關(guān)乎員工的思維習慣、態(tài)度、價值觀，可以幫助員工主動、有效的完成更具有挑戰(zhàn)性的工作。

六、開發(fā)效果評價

公正、客觀、科學、準確的評價對員工也是一種激勵，可以促進員工的參與積極性，祛除以后戰(zhàn)略人力資源開發(fā)工作中的思想障礙。戰(zhàn)略人力資源開發(fā)效果評估時系統(tǒng)地收集戰(zhàn)略人力資源開發(fā)活動成果的信息，以衡量戰(zhàn)略人力資源開發(fā)活動是否有效或是否達到預期目標的過程，并為下一步戰(zhàn)略人力資源開發(fā)決策提供信息基礎(chǔ)。

通過對戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的研究，認為人力資源開發(fā)不應局限于狹隘的培訓開發(fā)的概念，它應以員工學習為中心，以組織戰(zhàn)略為目標，以各種人力資源實踐的結(jié)合為途徑，最終通過提升員工的能力實現(xiàn)員工和企業(yè)的同步成長。組織被看作是一個整體學習系統(tǒng)，全球化、競爭、技術(shù)進步和顧客導向都使得學習成為應對變革的唯一手段，而如何在組織中構(gòu)建一個量化的知識系統(tǒng)，讓組織中的信息資訊，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、更新等過程，形成永不間斷的積累與循環(huán)，這將成為未來人力資源管理的方向。