供給側(cè)改革背景下國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題分析與對(duì)策

陳璐

摘要：隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)體制改革的不斷發(fā)展，企業(yè)薪酬管理問(wèn)題已經(jīng)成為了一項(xiàng)至關(guān)重要的內(nèi)容，財(cái)務(wù)管理部門(mén)必須要綜合分析各種影響因素，不斷健全和完善薪酬管理制度，讓薪酬管理水平發(fā)展更加均衡，同時(shí)要改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，從而靈活運(yùn)用薪酬體系調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。在確保公平公正的前提下，保障員工的收入水平，從而營(yíng)造一個(gè)和諧積極的內(nèi)部環(huán)境，為企業(yè)提供持久的發(fā)展動(dòng)力，本文就供給側(cè)改革背景下國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行了探討和研究，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)的財(cái)務(wù)工作者提供一定的幫助和支持。

關(guān)鍵詞：供給側(cè)改革;國(guó)有企業(yè);薪酬管理;解決策略

近些年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)，出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)指標(biāo)下滑等經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)問(wèn)題，但是，經(jīng)濟(jì)總量在整體上是穩(wěn)步增長(zhǎng)的，因此，政府部門(mén)在工作會(huì)議中明確提出了供給側(cè)概念，這是指導(dǎo)國(guó)有企業(yè)發(fā)展和改革的重要指導(dǎo)方針，供給側(cè)改革是針對(duì)中國(guó)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展行情來(lái)制定的，是宏觀經(jīng)濟(jì)管理的新思路[1]。因此，企業(yè)必須要深入研讀供給側(cè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)，并且實(shí)事求是，立足于深企業(yè)的實(shí)際狀況，采取措施進(jìn)行改革。

一、供給側(cè)改革背景下國(guó)企改革的重要意義

企業(yè)的高層管理者要從整體角度考慮問(wèn)題，綜合分析企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的各項(xiàng)影響因素，調(diào)動(dòng)各項(xiàng)積極因素，整合資源，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力，國(guó)企要按照市場(chǎng)原則實(shí)施產(chǎn)權(quán)多元化，健全和完善公司治理結(jié)構(gòu)，并且加強(qiáng)激勵(lì)和約束機(jī)制，要把各項(xiàng)規(guī)章制度都落實(shí)到位，把每一項(xiàng)責(zé)任都具體到人，從而讓內(nèi)部管理更加清晰透明。相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明，國(guó)企的利潤(rùn)每年都會(huì)同比下降五個(gè)百分點(diǎn)左右，但是財(cái)務(wù)費(fèi)用卻存在同比增加的狀況，因此，企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題需要繼續(xù)調(diào)整。要找到企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的瓶頸，并且做到具體問(wèn)題具體分析，從而為企業(yè)發(fā)展鋪平道路，另外，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)正在朝著信息化和科技化的方向前進(jìn)，很多產(chǎn)業(yè)都面臨著升級(jí)換代的重大問(wèn)題，如何面對(duì)新時(shí)代的發(fā)展機(jī)遇，如何應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，是一項(xiàng)重要問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)要積極引進(jìn)創(chuàng)新型高技能人才，充分發(fā)揮人才的力量，這對(duì)于國(guó)企改革而言具有基礎(chǔ)性意義[2]。就目前的國(guó)企改革發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)實(shí)踐中的管理問(wèn)題至關(guān)重要，高層管理者要注重與基層員工交流，深入一線(xiàn)，了解員工的思想狀況和實(shí)際需求，并且加強(qiáng)薪酬管理，從而有效吸引人才，激勵(lì)人才，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，讓國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)順利改革。

二、供給側(cè)改革背景下國(guó)企薪酬調(diào)整

首先是國(guó)有企業(yè)薪酬改革調(diào)整，十八屆三中全會(huì)明確指出，國(guó)有企業(yè)改革必須要原則，堅(jiān)持高效，科學(xué)，公平，從而合理的角度開(kāi)展操作。國(guó)有企業(yè)改革影響廣泛，利益重大，其對(duì)構(gòu)建和諧社會(huì)以及推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有基礎(chǔ)性意義，因此，薪酬改革作為國(guó)企改革的一個(gè)重要組成部分，一直被社會(huì)各界所廣泛關(guān)注，有大量的專(zhuān)家學(xué)者，進(jìn)入到這個(gè)領(lǐng)域開(kāi)展研究，這也是一項(xiàng)難點(diǎn)問(wèn)題。國(guó)企薪酬改革既需要兼顧公平與效率的統(tǒng)一，又要兼顧行政化與市場(chǎng)化的融合，因此涉及到很多方面的內(nèi)容，必須要從全局角度進(jìn)行考慮。

國(guó)企改革的主要工作環(huán)節(jié)在人力資源管理方向，要加強(qiáng)人才建設(shè)，建立一支專(zhuān)業(yè)化的，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，從而有效推進(jìn)供給側(cè)改革，要通過(guò)各種渠道吸納人才，保障人才供給質(zhì)量，提高人才供給效率，同時(shí)，要改進(jìn)人才供給機(jī)制，讓真正有能力的年輕人參與到一線(xiàn)隊(duì)伍之中[3]。供給側(cè)改革是指從供給的角度對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，從供求關(guān)系進(jìn)行分析，聯(lián)系好資源提供方和資源需求方，讓二者達(dá)到一個(gè)平衡點(diǎn)，因此，供給側(cè)改革的本質(zhì)是需求導(dǎo)向，從這個(gè)角度上來(lái)看，薪酬供給側(cè)調(diào)整能夠從多個(gè)角度來(lái)開(kāi)展，包括薪酬質(zhì)量，薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬制度，必須要把以上多個(gè)因素進(jìn)行綜合考慮，并且取得一個(gè)平衡點(diǎn)，從而保障薪酬的公平性以及薪酬的質(zhì)量性。

從我國(guó)國(guó)有企業(yè)的工資改革歷史來(lái)看，最初存在狀況為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的行政化審批，后續(xù)為上世紀(jì)80年代中期的工資績(jī)效掛鉤機(jī)制，再到21世紀(jì)初的國(guó)資委推行的工資總額預(yù)算管理，以上歷程環(huán)環(huán)相扣，是根據(jù)當(dāng)時(shí)的時(shí)代形勢(shì)和背景共同決定的。國(guó)企工資改革一直在有條不紊的進(jìn)行，從未停止。在2010年以后，企業(yè)薪酬管理問(wèn)題逐漸在發(fā)展過(guò)程中暴露了出來(lái)，薪酬管理效率比較低下，而且企業(yè)在內(nèi)部發(fā)展過(guò)程中存在一些人力資源矛盾，因此，要以薪酬激勵(lì)作為出發(fā)點(diǎn)，圍繞提高員工工作積極性和創(chuàng)造性為核心開(kāi)展薪酬優(yōu)化工作，保障薪酬公平，員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。

其次是供給側(cè)改革背景下國(guó)企薪酬改革走向。為了更好的研究供給側(cè)改革背景下國(guó)企薪酬改革走向，我們必須要從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)進(jìn)行研究，結(jié)合實(shí)際的市場(chǎng)狀況，尋找薪酬改革中存在的問(wèn)題，從而有的放矢，更好的優(yōu)化薪酬制度，總體上而言，薪酬改革的核心問(wèn)題是關(guān)注薪酬公平，關(guān)注人才激勵(lì)政策[4]。因此，在企業(yè)日常發(fā)展過(guò)程中，做好人才激勵(lì)工作，激發(fā)工作人員的積極性，讓其能夠真心實(shí)意的投入到工作過(guò)程中，對(duì)自己的薪酬感到滿(mǎn)意，對(duì)企業(yè)感到滿(mǎn)意，這是企業(yè)高效運(yùn)行的動(dòng)力源泉，讓企業(yè)內(nèi)部環(huán)境更加具有生機(jī)與活力，提高產(chǎn)品質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

在具體操作方面，激勵(lì)手段是多種多樣的，例如，對(duì)于由傳統(tǒng)行業(yè)走向市場(chǎng)化的行業(yè)，可以給員工一定的項(xiàng)目收益提成，對(duì)于創(chuàng)新型公司，可以實(shí)施專(zhuān)利獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于高新技術(shù)公司，可以實(shí)施科技成果入股。激勵(lì)政策是多種多樣的，只要能夠符合公司的發(fā)展方向又能夠提高員工福利，都可以被納入到集體方式之中，總體而言，薪酬激勵(lì)關(guān)注點(diǎn)是人，公司必須要以人為本，多加與員工進(jìn)行溝通和交流，采取有效措施，實(shí)現(xiàn)差異化人才激勵(lì)機(jī)制，注重薪酬激勵(lì)手段，提倡多種生產(chǎn)要素參與的薪酬激勵(lì)，從而充分調(diào)動(dòng)人員的積極性。

總而言之，供給側(cè)改革背景下的國(guó)企薪酬改革是一項(xiàng)十分重要的工作內(nèi)容，我們必須要在戰(zhàn)略性的高度來(lái)對(duì)待他，這既是一項(xiàng)機(jī)遇又是一項(xiàng)挑戰(zhàn)[5]。要綜合分析各項(xiàng)影響因素，保證企業(yè)的改革大勢(shì)，平穩(wěn)發(fā)展，要不斷應(yīng)用和創(chuàng)新薪酬模式，與時(shí)俱進(jìn)。

三、供給側(cè)改革背景下國(guó)有企業(yè)薪酬管理策略

在具體的供給側(cè)改革過(guò)程中，最為關(guān)鍵性的問(wèn)題是人的問(wèn)題，貫徹以人為本的工作策略，回歸創(chuàng)新與人力資本驅(qū)動(dòng)，突破體制束縛，不斷健全和完善，薪酬規(guī)章和條例，構(gòu)建信息化薪酬管理平臺(tái)，具體方面可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：

（一）組建薪酬管理集團(tuán)化管控架構(gòu)

在很多國(guó)有企業(yè)中，存在有主體與結(jié)構(gòu)分化嚴(yán)重的狀況，因此，為了讓各個(gè)部門(mén)更加緊密的聯(lián)系起來(lái)，更加高效的開(kāi)展溝通和信息交流，應(yīng)當(dāng)組建集團(tuán)化管控架構(gòu)[6]。要從集團(tuán)層面建設(shè)專(zhuān)門(mén)的薪酬管理委員會(huì)，建立一支專(zhuān)業(yè)化的財(cái)務(wù)分配及督查小組，行政方面和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，不但要統(tǒng)籌薪酬體系的整體工作，而且要按照系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范開(kāi)展運(yùn)作，將人力資源管理中的薪酬管理與其他業(yè)務(wù)進(jìn)行無(wú)縫鏈接，實(shí)現(xiàn)綜合化信息化的管理，最終能夠讓企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)作更加清晰和透明，方便企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）形成靈活與分層的薪酬體系

企業(yè)中的薪酬體系并不是千篇一律的，也不是一成不變的，要靈活制定薪酬分配方案，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，將崗位能力，績(jī)效分別融入其中，并且按照重要程度劃分比例。國(guó)有企業(yè)的人員構(gòu)成比較復(fù)雜，在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中需要涉及到很多方面的內(nèi)容，因此單一形式的薪酬制度無(wú)法充分涵蓋所有人員和崗位，只有設(shè)立靈活的薪酬制度，才能夠按照工作價(jià)值分配薪酬，才能夠滿(mǎn)足員工的多樣化需求，讓薪酬分配更加公平，公正合理。

（三）實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一與改進(jìn)的薪酬結(jié)構(gòu)

在以往的薪酬構(gòu)成中，很多企業(yè)以貨幣性薪酬為主，獎(jiǎng)金占比非常高，隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，現(xiàn)代薪酬體系的結(jié)構(gòu)比例更加適當(dāng)，內(nèi)容更加多元化，具有全面性。企業(yè)需要調(diào)整薪酬構(gòu)成，根據(jù)自身的實(shí)際狀況和員工們的興趣點(diǎn)來(lái)科學(xué)確定構(gòu)成內(nèi)容，并且隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，對(duì)系統(tǒng)內(nèi)容進(jìn)行更新，例如，可以按照固定薪酬，浮動(dòng)薪酬和中長(zhǎng)期激勵(lì)三個(gè)部分來(lái)進(jìn)行劃分[7]。這種劃分方式符合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的有效理論支撐，薪酬構(gòu)成非常合理，當(dāng)確定完薪酬構(gòu)成之后，企業(yè)需要按照相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)分方法，對(duì)部分崗位進(jìn)行評(píng)測(cè)，并且把評(píng)測(cè)結(jié)果與薪酬等級(jí)進(jìn)行對(duì)比，看是否具有一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。在設(shè)置薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)，要考慮到薪酬管理便利性以及崗位點(diǎn)數(shù)的差異，從而保證設(shè)置的科學(xué)性。

（四）優(yōu)化制度與流程，保證薪酬公平

在薪酬政策的制定過(guò)程中，必須要保障薪酬管理的公平性原則，要建立與企業(yè)規(guī)模對(duì)應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)全員參與，全員提議，并且實(shí)現(xiàn)全員的績(jī)效考核。在企業(yè)的人員構(gòu)成中，技術(shù)人才和管理人才都是重要員工，要建立多樣化的薪酬提升渠道，實(shí)現(xiàn)透明化，科學(xué)化和公開(kāi)化的晉升制度，確保崗位與薪酬相互統(tǒng)一。在崗位方面，要保障管理與技術(shù)的雙路徑，無(wú)論是走管理崗還是走技術(shù)的，都能夠有相應(yīng)的上升空間。要改善權(quán)力大于專(zhuān)家的現(xiàn)狀，對(duì)工作崗位加以?xún)?yōu)化，重視技術(shù)性工作培養(yǎng)綜合性復(fù)合型技術(shù)人才，合理配置資源，減員增效，提高員工薪酬水平。

總而言之，供給側(cè)改革背景下國(guó)有企業(yè)薪酬管理是一項(xiàng)非常重要的工作內(nèi)容，我們必須要不斷探索薪酬管理方法，創(chuàng)新工作內(nèi)容，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，從而有效保障薪酬制度的科學(xué)性，公平性以及合理性，創(chuàng)造一個(gè)更加和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

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