對企業(yè)開展人力資源績效考核管理的研究

王曉

摘要：在新時期企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)發(fā)展和員工工作績效之間的關(guān)系十分密切，直接影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的有效實現(xiàn)。通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)實行人力資源績效考核管理模式，有助于提升企業(yè)內(nèi)部和員工個人的工作績效。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;考核

一、引言

在社會經(jīng)濟的快速發(fā)展中，各個行業(yè)之間的市場競爭日益激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中得以生存，需要不斷提升自身的綜合競爭實力。在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)的主要資本之一，企業(yè)的核心競爭力是人力資源，企業(yè)需要做好人力資源績效考核管理工作，針對員工職責(zé)范圍內(nèi)的工作進(jìn)行有效監(jiān)督，減少消極怠工、玩忽職守等現(xiàn)象的出現(xiàn)，充分發(fā)揮出人力資源管理的重要價值，文章主要對企業(yè)開展人力資源績效考核管理的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了分析。

二、企業(yè)開展人力資源績效考核管理的必要性

（一）組織發(fā)展需求

在社會經(jīng)濟的快速發(fā)展中，企業(yè)發(fā)展在國民經(jīng)濟建設(shè)中占據(jù)著重要位置，但在傳統(tǒng)發(fā)展理念的影響下，我國很多企業(yè)仍存在制度建設(shè)問題，如在人力資源管理工作中，很多管理人員不注重企業(yè)績效考核工作的重要性，直接影響著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）人才管理需求

在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，在企業(yè)績效考核中占據(jù)主體地位，直接影響著企業(yè)市場競爭實力的提升，企業(yè)需要注重人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但很多企業(yè)人力資源管理部門缺乏對人才引進(jìn)的關(guān)注，無法有效地創(chuàng)新企業(yè)人力資源的工作思想，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）激勵員工需求

在現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理部門需要實行績效考核和制度，不斷完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，建立完善的員工獎勵和薪酬制度，提升員工的工作效率，有效地激勵員工的各項行為，提高企業(yè)的核心競爭實力。

三、企業(yè)開展人力資源績效考核管理問題分析

（一）無法認(rèn)識到績效考核的重要性

現(xiàn)階段，很多企業(yè)人力資源管理制度中制定了完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過實施績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)T工的能力和薪酬進(jìn)行有效衡量，但在實際執(zhí)行過程中，很多企業(yè)未嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核，如企業(yè)人力資源管理部門在任用員工的情況下往往根據(jù)自身的印象和感覺進(jìn)行。

（二）績效考核指標(biāo)不合格

在社會的發(fā)展中，很多企業(yè)未認(rèn)識到績效考核招標(biāo)的重要性，多數(shù)為了滿足新時期人力資源管理需求，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)無法滿足預(yù)期的要求，且由于績效考核改革缺乏一定的科學(xué)性，導(dǎo)致工作人員出現(xiàn)了嚴(yán)重的消極怠工現(xiàn)象，直接影響著工作的正常進(jìn)行，甚至有員工出現(xiàn)辭職的想法。例如，由于企業(yè)績效考核制度發(fā)展一定的合理性，無法和實際工作配合，導(dǎo)致員工不能得到企業(yè)的認(rèn)可，在長期的發(fā)展中會導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的消極態(tài)度，很多工作態(tài)度積極的員工會極力反對現(xiàn)有的績效考核制度，進(jìn)而引發(fā)嚴(yán)重的后果。

（三）績效考核管理質(zhì)量有待提高

企業(yè)績效考核與企業(yè)人力資源隊伍建設(shè)之間的聯(lián)系十分密切，企業(yè)人力資源管理部門需要保證績效考核管理的整體質(zhì)量?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)在績效考核的過程中，往往針對員工實行表面考核方式，過于聽從管理人員的意見，未針對員工實行客觀評價，由于企業(yè)績效考核形式具有封閉性特點，無法滿足績效考核的實際需求，這種方式極易忽略考核人員的客觀評價，無法實現(xiàn)考核效果的真實性，尤其要在針對復(fù)雜績效考核時，過度配合上級部門的領(lǐng)導(dǎo)無法進(jìn)行客觀評價，很難發(fā)揮出績效考核制度的價值，如人際關(guān)系、思想道德等無法反映出員工的實際情況，無法真正挖掘人才。

四、企業(yè)開展人力資源績效考核管理的優(yōu)化措施

（一）合理地選擇考核方式

在企業(yè)員工績效考核過程中，人力資源管理部門需要實行科學(xué)、合理地考核方式，并設(shè)置專業(yè)的機制，注重企業(yè)和員工的共同利益，最大程度實現(xiàn)雙贏，根據(jù)各個崗位的實際情況進(jìn)行合理地考核，其主要原因是各個崗位的重要性存在一定的差異性，對人才的素養(yǎng)要求有所不同，操作難度相對較大，技術(shù)要求高，如針對危險性強的崗位，企業(yè)需要給予較高的薪酬，以滿足科學(xué)分配的員工，實現(xiàn)考核結(jié)果的公平性、合理性。

（二）建立完善的考核辦法

考核辦法是考核體系的硬件措施，企業(yè)人力資源管理部門需要對其進(jìn)行完善和補充，將考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲方法作為考核的關(guān)鍵，確?？己宿k法的科學(xué)性、可操作性[1]。在制定考核內(nèi)容的過程中，企業(yè)需要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營工作的核心任務(wù)，注重其中的關(guān)鍵，突出考核內(nèi)容的針對性，還需要根據(jù)實際情況合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定量化指標(biāo)，突出指標(biāo)的挑戰(zhàn)性和可行性。

（三）構(gòu)建多元化的績效考核指標(biāo)體系

在企業(yè)員工績效考核的過程中，人力資源管理部門需要將相應(yīng)的指標(biāo)作為依據(jù)，但很少有指標(biāo)偏少的問題，管理人員需要予以重視，制定多元化的績效考核指標(biāo)，注重深層次的內(nèi)容，改善傳統(tǒng)的單一績效考核方式，反映出員工的準(zhǔn)時工作狀態(tài)。在構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系的過程中，企業(yè)需要深入分析崗位績效的內(nèi)涵，將工作貢獻(xiàn)作為績效考核的關(guān)鍵，從工作效率、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核，建立完善的績效考核體系，有效地評價員工的實際情況，并對員工的工作表現(xiàn)、實際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價，針對員工進(jìn)行強化激勵，突出員工的工作積極性。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與績效考核制度息息相關(guān)，企業(yè)需要注重績效考核工作，滿足企業(yè)和員工的利益，有助于員工在考核過程中不斷完善自己，確保企業(yè)的人力資源管理工作向高效、科學(xué)的趨勢發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]許奕萍.構(gòu)建企業(yè)績效管理體系的幾點思考[J].人力資源，2019 （20）：100.