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    人才市場鴻溝因何而起

    2019-10-18 01:18:27王東梅
    職工法律天地·上半月 2019年6期
    關(guān)鍵詞:求職者雇員社群

    王東梅

    雇主抱怨找不到好人才;求職者抱怨找不到好工作,問題究竟出在哪?

    近年來職場結(jié)構(gòu)快速轉(zhuǎn)變,人力市場供需的鴻溝也日益擴(kuò)大,失業(yè)率有增無減,這其中的原因無非是求職者與雇主的期待不一致,還有一個原因,就是主雇雙方所使用的征聘、求職平臺不同所致。

    好員工/好工作大家都在找

    據(jù)國際勞工組織指出,全球就業(yè)赤字于2007年危機(jī)后開始出現(xiàn),據(jù)估算,2013年失業(yè)人數(shù)共計6200萬,其中新增求職者為3200萬人,2300萬人放棄繼續(xù)尋找工作,另有700萬非就業(yè)人口則選擇不參與勞動力市場的競爭,預(yù)計失業(yè)人數(shù)還會繼續(xù)增加。

    這數(shù)據(jù)呈現(xiàn)的理應(yīng)是僧多粥少的現(xiàn)象,但縱觀現(xiàn)在的職場上仍有許多空缺的工作崗位無人問津,人力市場錯置與鴻溝持續(xù)擴(kuò)大。這當(dāng)中的問題是出自雇主,還是應(yīng)聘者呢?

    凱利外包與咨詢集團(tuán)早前公布《2014年全球勞動力指數(shù)》(KGWI),恰好解釋了目前人才市場所面臨的困境。這是針對美洲、歐洲、中東、非洲和亞太地區(qū),近23萬不同行業(yè)的職場人士,進(jìn)行的一項應(yīng)聘者對工作職場的全球性年度調(diào)查。

    針對其統(tǒng)計結(jié)果,我們發(fā)現(xiàn):

    1.社交媒體,已成為多數(shù)求職者作出職業(yè)生涯決定和工作選擇的一個必要部分。

    2.投資于求職網(wǎng)站和使用社交媒體,將可幫助企業(yè)獲得浩大的人才群體。

    3.很多員工開始變得不太敬業(yè),不敬業(yè)的現(xiàn)象正影響著員工的工作績效和生產(chǎn)力。

    社群媒體:改變?nèi)瞬艩帄Z戰(zhàn)的游戲規(guī)則

    還記得以前想要找工作,都是翻開平面媒體的征聘啟事頁,在林林總總的職業(yè)框中圈起想要的工作,然后再貿(mào)然撥電話或上門提交履歷表,等待安排面試。以上情節(jié)只屬單一管道。在這個科技網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的時代下,求職的平臺也從傳統(tǒng)走向網(wǎng)絡(luò)世界的多元化,如今許多工作媒合過程,只需在彈指間就可完成了。

    因此,2l新科技時代的雇主們,除了保留傳統(tǒng),也須主動走入雇員的社群世界“搶人才”了。根據(jù)《2014年全球勞動力指數(shù)》報告,如今雇員使用社群媒體與網(wǎng)絡(luò)的人數(shù)明顯增加,這兩種工具漸成為他們選擇職場動向的媒介。該現(xiàn)象在亞太區(qū)域更為明顯,有半數(shù)以上(51%)的雇員以社群媒體網(wǎng)絡(luò)來決定他們的就業(yè)選項。這些社群網(wǎng)絡(luò)包括各種專業(yè)相關(guān)的求職網(wǎng)站、論壇式的求職網(wǎng)站等。這些新興媒體中,提供了大量工作媒合的資訊與雇主資料,讓求職者多方位地討論、參考與研究自己的選擇。

    凱利外包與咨詢集團(tuán)亞太區(qū)副總裁安東尼拉惹迪瓦多針對報告結(jié)果指出:“如今越來越多Y世代與千禧兒走入職場,他們的生活方式與溝通方式都以虛擬的社群媒體與網(wǎng)絡(luò)工具為主,這將是雇主用來吸引、保留優(yōu)秀人才的重要管道?!?/p>

    人才社群網(wǎng)不一定可靠

    如今雇員更愿意在人才社群網(wǎng)上發(fā)表對某工作崗位的挑戰(zhàn)與樂趣——企業(yè)會在自身創(chuàng)立的開放人才網(wǎng)上,發(fā)布工作機(jī)會,同時讓職員們互動交流。雖然“人才社群網(wǎng)”這概念仍算新穎,但迪瓦多強(qiáng)調(diào),有遠(yuǎn)見的雇主將視它為將來人才采購與社群征聘的重要工具之一。

    一家知名國際電腦企業(yè)管理顧問接受記者電訪時表示,該公司使用Linke-dln、面子書與推特作為企業(yè)社群推廣與吸引人才的互動平臺。他透露:“我們在Linkedln的職場專頁上,有著目前員工與潛在員工的履歷與資料,他們可以在這平臺上相互交流,以了解不同部門的職務(wù)與日常活動;另一方面,管理層也可以透過不同的社群媒體來瀏覽雇員的資料與發(fā)布過的訊息,從而尋找合適的人才。”

    乍看之下,這符合現(xiàn)代職場快速、透明需求的人才社群網(wǎng),似乎真有助于吸引與篩選人才。

    但長期與青年合作的MYCI執(zhí)行長高文壽卻有另一番見解,他表示:“無可否認(rèn),如今Y世代愛用社群媒體與人才網(wǎng),但水能載舟也能覆舟,若這些網(wǎng)站沒有好的經(jīng)營管理,將出現(xiàn)很多灌水的內(nèi)容,而且誰能確保他們的留言是正面還是負(fù)面?真或假?”

    因此,身為雇主的他,寧重質(zhì)而不重量。對于人才的尋找,他表示:“通常好的人才身邊一定會有旗鼓相當(dāng)?shù)娜瞬牛虼宋疫€是較傾向于人際推薦?!?/p>

    網(wǎng)上求職者活躍 網(wǎng)下雇員反應(yīng)慢半拍

    據(jù)調(diào)查,全球共有八成的求職者喜歡以電子履歷來投職,只有16%的應(yīng)征者會選擇通過傳統(tǒng)投履歷方式申請工作,另外也有4%的人已開始使用網(wǎng)絡(luò)互動社群媒體與視頻介紹來作為申請工作的首要工具。

    然而吊詭的是,亞太區(qū)的雇主發(fā)布在求職網(wǎng)站上的工作職缺,只有不到30%,絕大部分仍使用傳統(tǒng)的招聘形式或使用獵頭公司,這顯然與求職者在網(wǎng)絡(luò)活躍的程度是成反比的。因此,雇主有必要重新思考如何讓公司找到對的人才。

    迪瓦多建議雇主應(yīng)在求職網(wǎng)站上刊登職缺消息,并提供網(wǎng)絡(luò)申請,這將能達(dá)到最高的投資回報率,因為有八成的求職者透過網(wǎng)絡(luò)求職板尋找工作與評估市場價值。

    他補(bǔ)充道:“透過科技,雇主可接觸更多不同行業(yè)、職位、國籍或地域的人才,企業(yè)應(yīng)該將社群媒體與網(wǎng)絡(luò)工具整合到他們的人才供應(yīng)策略中,來建立最佳雇主的品牌,同時提供應(yīng)征者更多容易申請工作的方式,如透過智能手機(jī)或平板電腦的應(yīng)用程式來求職,才能在這人才爭奪戰(zhàn)中勝出。”

    敬業(yè)忠誠?看能給我什么再談

    針對雇員敬業(yè)指數(shù)的調(diào)查顯示,全球的雇員敬業(yè)指數(shù)在2010年后,呈直線下滑的趨勢。

    根據(jù)地域區(qū)分,美洲雇員是全球最敬業(yè)的,占了34%;其他包括亞太與歐、中、非地帶的雇員的敬業(yè)指數(shù),則分別只占29%與26%。

    一般來說,雇員對工作敬業(yè)與否,有部分是取決于他所認(rèn)為該工作所給與他的意義感,也就是說若他覺得這份工作很有意義,他將會愿意為公司付出更多,進(jìn)而產(chǎn)生工作效率,反之亦然。

    報告顯示,如今有越來越多的雇員不滿足于擁有一份工作,將近半數(shù)的人對目前的工作表示不滿,尤其是亞太地區(qū)的雇員,68%的他們意圖在隔年跳槽,遠(yuǎn)超越只有56%的美洲雇員。

    他們對工作不滿意的主要原因,是因為薪資結(jié)構(gòu)與福利制度的問題,其次就是個人職業(yè)生涯是否有晉升的機(jī)會、工作與生活平衡等問題,這些也是職場Y世代非常重視的條件,工作環(huán)境與工作量反而是次要問題。

    雇主可要注意了,因為當(dāng)員工們都“躍躍欲跳”時,對團(tuán)隊士氣與公司品牌的建立是一種很大的破壞,更嚴(yán)重的是,一名專業(yè)職員的離去,需花費公司很多費用來重新聘請與培訓(xùn)新人,這當(dāng)中還不包括所損失的客戶與專業(yè)知識。

    技能或職位晉升

    至于雇員在選擇工作方面,最關(guān)注的還是薪資福利制度。當(dāng)然,雇主在沒辦法改變公司的薪資福利時,也可以嘗試用其他的配套來打動人才,包括提供在職培訓(xùn)、未來職業(yè)生涯發(fā)展與升遷機(jī)會、工作與生活平衡等。根據(jù)調(diào)查顯示,亞太地區(qū)的雇員更愿意為了學(xué)習(xí)新技能機(jī)會,而放棄高薪。

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