基于QCA的人力資源三支柱運(yùn)營(yíng)外包研究

楊立生，衡 超

（云南民族大學(xué) 管理學(xué)院，云南 昆明 650500）

一、引言

人力資源三支柱模式作為人力資源發(fā)展的前沿理論之一，通常被認(rèn)為是對(duì)人力資源部門的重新定義[1]。人力資源三支柱由專家中心（COE）、共享服務(wù)中心（SSC）、人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）組成，是企業(yè)對(duì)其人力資源部門及其政策關(guān)于聯(lián)結(jié)戰(zhàn)略、標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)、貼合業(yè)務(wù)等訴求的發(fā)展結(jié)果。對(duì)于企業(yè)而言，將傳統(tǒng)人力資源模式轉(zhuǎn)型升級(jí)為人力資源三支柱模式，可以實(shí)現(xiàn)集中服務(wù)、降低成本、標(biāo)準(zhǔn)化流程、提高效率和服務(wù)質(zhì)量、聚焦戰(zhàn)略、加快知識(shí)轉(zhuǎn)移、共享最優(yōu)服務(wù)等[2-4]。典型的人力資源三支柱建成的公司如IBM，人力資源三支柱為其在全球160 多個(gè)國(guó)家和地區(qū)開(kāi)展業(yè)務(wù)、管理世界各地30 多萬(wàn)雇員提供了基礎(chǔ)。

目前，人力資源三支柱模型已成為國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)尋求更高效人力資源模式的重要手段。然而三支柱的建設(shè)和運(yùn)營(yíng)卻不那么容易。由于人力資源三支柱模式從上中下三游將人力資源的流程分別拆分給了三個(gè)支柱，導(dǎo)致很多企業(yè)難以把握每個(gè)支柱的工作內(nèi)容和程度，最終導(dǎo)致三個(gè)支柱仍有較多的程序性、事務(wù)性工作，以及三個(gè)支柱間存在交叉的職責(zé)。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在已建HRBP的比較老牌的外資公司中，超過(guò)一半公司認(rèn)為HRBP 并未達(dá)到預(yù)期。此后馬海剛等（2017）[1]研究發(fā)現(xiàn)，COE 工作中運(yùn)營(yíng)層面的人力資源管理活動(dòng)占比很大，而HRBP 在執(zhí)行COE 制定的各項(xiàng)制度和政策時(shí)就花費(fèi)了近80%的時(shí)間和精力，根本沒(méi)有足夠的時(shí)間和精力去關(guān)注和發(fā)現(xiàn)員工需求，且SSC 一直扮演著被動(dòng)響應(yīng)的角色。而SSC 在三支柱中扮演著重要的角色，可以直接影響到COE 的工作績(jī)效[5]。另外相比于傳統(tǒng)職能模塊，三支柱核心的“協(xié)同性”同樣存在著問(wèn)題。筆者在實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在實(shí)行三支柱時(shí)只建立了部分支柱，如SSC 僅僅是用ERP 系統(tǒng)或簡(jiǎn)易的e-HR 系統(tǒng)進(jìn)行代替，在使用時(shí)并沒(méi)有考慮與HRBP 和COE 的協(xié)同，有企業(yè)甚至并沒(méi)有建立SSC?？偟膩?lái)看，目前國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源三支柱運(yùn)營(yíng)的認(rèn)知主要集中在獨(dú)立運(yùn)營(yíng)完整的人力資源三支柱和只運(yùn)營(yíng)自己認(rèn)為有用的支柱。

近年，在關(guān)于三支柱運(yùn)營(yíng)的改良研究中，多位學(xué)者指出應(yīng)當(dāng)積極利用社會(huì)資源，采用服務(wù)外包。如黃兆榮（2016）[6]從戰(zhàn)略和職能方面，通過(guò)案例研究提出人力資源共享服務(wù)中心應(yīng)重新劃分職能，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，簡(jiǎn)化流程，實(shí)行外包；劉追和陳利芳（2017）[3]從互聯(lián)網(wǎng)的角度提出建立開(kāi)放式的人力資源共享服務(wù)中心，利用社會(huì)資源，從而提升人力資源共享服務(wù)中心的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量；時(shí)廣軍和朱振東（2016）[7]和馬海剛等（2017）[1]指出適當(dāng)?shù)耐獍梢杂行У卮龠M(jìn)三支柱的運(yùn)營(yíng)。然而已有的研究更多的是定性的理論指導(dǎo)和個(gè)案研究。人力資源個(gè)案研究雖然能夠較好的解釋特定條件下變量間的關(guān)系，但卻無(wú)法很好地解釋變量整體的復(fù)雜性，且個(gè)案研究的普適性遠(yuǎn)不及定量研究。因此本文覺(jué)得有必要基于定量的、整體的思維去探索人力資源三支柱良好運(yùn)營(yíng)的微觀原因。

人力資源三支柱的運(yùn)營(yíng)是依賴三個(gè)支柱間相互協(xié)同、共同作用，每一個(gè)支柱并非孤立存在的，而是在三支柱的整體之中，因此單個(gè)支柱或支柱內(nèi)部的部分要素的改變都會(huì)影響三支柱整體的運(yùn)營(yíng)。本文選擇了能夠從整體視角處理復(fù)雜問(wèn)題的QCA。由于問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象為參加職業(yè)技能培訓(xùn)的在職HR（培訓(xùn)內(nèi)容為企業(yè)人力資源師二級(jí)及以上，該等級(jí)要求本科畢業(yè)生至少需要從事人力資源相關(guān)工作3年以上方可參加考試），其中絕大部分只是基層的HR，他們能夠準(zhǔn)確的辨別人力資源部門哪些工作內(nèi)容選擇了外包和判斷出人力資源部門運(yùn)營(yíng)的好與壞，且調(diào)查的內(nèi)容為該部分工作內(nèi)容是否進(jìn)行了外包，所以選擇了更加適合處理類別現(xiàn)象的mvQCA 方法。

綜上，本文以服務(wù)外包理論和人力資源三支柱理論為基礎(chǔ)，通過(guò)多值集定性比較分析（mvQCA）提煉結(jié)果變量（三支柱運(yùn)營(yíng)）產(chǎn)生的多重并發(fā)原因，探索改善人力資源三支柱運(yùn)營(yíng)的路徑。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）問(wèn)卷及變量

根據(jù)實(shí)地的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在實(shí)行人力資源三支柱模式時(shí)，對(duì)三個(gè)支柱的認(rèn)知以及工作界定卻很模糊，甚至還停留在人力資源職能模塊，所以理清人力資源三支柱與職能模塊的關(guān)系，并將此關(guān)系應(yīng)用到調(diào)查問(wèn)卷中是十分必要的。目前已有學(xué)者對(duì)人力資源三支柱和職能模塊的工作內(nèi)容的關(guān)系進(jìn)行了研究。馬海剛等在研究?jī)烧叩年P(guān)系時(shí)，將職能模塊分為:招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系、組織發(fā)展和企業(yè)文化；陸德玉則將職能模塊分為:規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬、企業(yè)文化和勞動(dòng)關(guān)系?？紤]COE 的工作內(nèi)容之一是負(fù)責(zé)制定各職能模塊的政策，本就具有規(guī)劃的職能，所以在人力資源三支柱和職能模塊關(guān)系的研究上，本文更贊同馬海剛等的研究，因此文中關(guān)于三支柱和職能的關(guān)系將借鑒馬海剛等的研究成果。

（二）研究樣本和數(shù)據(jù)收集

由于不同的企業(yè)會(huì)根據(jù)自身的情況對(duì)三支柱進(jìn)行一定的調(diào)整，導(dǎo)致不同企業(yè)的HR 對(duì)三支柱的理解存在一定的偏差，為了讓調(diào)查對(duì)象能順利地完成問(wèn)卷，在問(wèn)卷調(diào)查前先介紹了三支柱的定義以及三支柱模式和人力資源職能模塊的關(guān)系，即向被調(diào)查對(duì)象講解馬海剛等的研究。

本文對(duì)在人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理師二級(jí)及以上培訓(xùn)的企業(yè)在職HR（該等級(jí)至少需要從事人力資源相關(guān)工作2年以上，本科3年以上，研究生2年以上）和參加校招企業(yè)的HR 發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，問(wèn)卷發(fā)放100 份，回收59 份，剔除重復(fù)公司問(wèn)卷和無(wú)效問(wèn)卷，最終保留44 份。其中男性占39%，女性占61%；從事人力資源相關(guān)工作2年以上（包含5年以上）占95%，從事人力資源相關(guān)工作2年以下的占5%；職位是經(jīng)理的占5%，職位是組長(zhǎng)的占18%，職位是職員的占77%。信度效度檢驗(yàn)采用SPSS23.0 統(tǒng)計(jì)軟件完成。由于個(gè)別變量為二分變量，原則上無(wú)法進(jìn)行因子分析，所以在效度檢驗(yàn)時(shí)將其排除。問(wèn)卷的Cronbach α 系數(shù)值為0.728，KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）為0.721，Bartlett 球值為74.972，p 值小于0.000，問(wèn)卷整體的信度和效度基本可以接受。

（三）數(shù)據(jù)分析

定性比較分析方法最早由社會(huì)學(xué)家拉金提出，始用于政治和社會(huì)學(xué)科以及主要用來(lái)開(kāi)展“小樣本”和“宏觀比較”（國(guó)家）的跨案例研究。QCA 方法否定任何形式的恒定因果關(guān)系，該方法認(rèn)為因果關(guān)系是依賴特定情境和組態(tài)的，某一單一條件的作用取決于它和其他條件的組合[8]。因此該方法視案例為原因條件組成的整體，關(guān)注的是原因條件組成的整體與結(jié)果的因果關(guān)系，屬于集合關(guān)系分析。在運(yùn)算時(shí)，QCA 運(yùn)用布爾代數(shù)算法對(duì)案例進(jìn)行邏輯分析，從而發(fā)現(xiàn)案例的原因條件及其組合中存在的因果關(guān)系，即，既分析案例內(nèi)部復(fù)雜性的同時(shí)，也系統(tǒng)的比較了案例間的關(guān)系。這剛好彌補(bǔ)了傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)技術(shù)在解決因果復(fù)雜性問(wèn)題方面的不足。

在QCA 變量選擇過(guò)程中，努力把變量數(shù)量保持在合適的范圍內(nèi)是非常重要的，這里的數(shù)量不是絕對(duì)數(shù)量，而是條件數(shù)量和案例數(shù)量之間的比率[8]。因?yàn)殡S著條件數(shù)量的增加，變量間的可能組合將以指數(shù)倍增加，若有n 個(gè)條件，那么可能組合將是2n[9]。所以根據(jù)控制條件數(shù)量的原則以及筆者在調(diào)查時(shí)的發(fā)現(xiàn)，對(duì)變量進(jìn)行萃取，最終將企業(yè)文化模塊剔除。

類似于清晰集QCA（csQCA）的二分類法，多值集QCA（mvQCA）中的閥值設(shè)定，是非常重要的。然而，通常情況下，選擇沒(méi)有爭(zhēng)議的理論閥值是不可能的，一個(gè)“良好閥值”，其在理論上應(yīng)當(dāng)有意義，并且沒(méi)有發(fā)生人為切割[8]。因此，為了充分表達(dá)案例，在設(shè)置閥值時(shí)，本文遵循《QCA 設(shè)計(jì)原理與應(yīng)用》一書(shū)中的建議，基于經(jīng)驗(yàn)或理論的由來(lái)以及使用特定的輔助工具（TOSMANA1.54 中的“thresholdssetter”工具），進(jìn)行閥值設(shè)定。本文使用TOSMANA1.54 軟件，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行mvQCA 的運(yùn)算。求得真值表如表1 所示。求得組態(tài)如表2 所示。

表1 案例真值表

表2 影響三支柱成功運(yùn)營(yíng)的組合

由結(jié)果可知，總原始覆蓋率為1.22，表示5 種條件組合解釋了122%的案例，解釋力較強(qiáng)，但是每個(gè)組合的單獨(dú)覆蓋率不高，其中組合A3{2}*B3{1}*C3{0}*D3{0}*E3{0}，即HRBP 的（招聘工作全部涉及外包* 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行外包* 績(jī)效管理不外包* 薪酬福利不外包* 員工關(guān)系不外包）、A3{2}*B3{1}*D3{0}*E3{0}*SSC{1}，即HRBP 的（招聘工作全部涉及外包* 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行外包* 薪酬福利不外包*員工關(guān)系不外包）* 共享服務(wù)中心輕度外包和A3{1}*B3{1}*C3{0}*D3{0}*E3{0}*SSC{1}，即HRBP的（招聘的一項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行外包* 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)工作內(nèi)容外包* 績(jī)效管理不外包* 薪酬福利不外包* 員工關(guān)系不外包）* 共享服務(wù)中心輕度外包的覆蓋度相對(duì)較高，在5 種條件組合中對(duì)結(jié)果影響較大。值得注意的是，出現(xiàn)A3{2}的組態(tài)高達(dá)80%，原始覆蓋率高達(dá)1.00。出現(xiàn)這種狀況的原因有如下兩點(diǎn)。一是多值集定性比較分析方法對(duì)于條件數(shù)量的限制要求，使得本次研究設(shè)置的條件數(shù)量在具體分析時(shí)存在一定信息丟失；二是根據(jù)馬海剛等的研究成果，HRBP 的招聘工作只分“對(duì)上”和“對(duì)下”兩個(gè)題項(xiàng)，“對(duì)上”是承接COE 招聘政策；“對(duì)下”是招聘、獵聘、了解、反映業(yè)務(wù)側(cè)用人需求。在填寫問(wèn)卷時(shí)每個(gè)題項(xiàng)只要涉及了外包，即被視為該題項(xiàng)外包。

綜觀mvQCA 的整體結(jié)果可知，在當(dāng)前的人力資源三支柱外包中，有效的運(yùn)營(yíng)取決于HRBP 的招聘、培訓(xùn)進(jìn)行外包和SSC 的輕度外包并存，且招聘工作的外包程度要比培訓(xùn)工作的外包程度高。HRBP 的薪酬福利工作對(duì)人力資源三支柱有效運(yùn)營(yíng)的影響不顯著。一方面從成本角度來(lái)看，HRBP 的招聘工作具有重復(fù)性高的特點(diǎn)，培訓(xùn)工作既具有重復(fù)性高的特點(diǎn)，又有高成本的特點(diǎn)，即企業(yè)培訓(xùn)自己的內(nèi)部培訓(xùn)師成本高。相比于公司自己進(jìn)行招聘和培訓(xùn)工作而言，選擇將部分工作外包，可以有效的降低企業(yè)人力資源管理的運(yùn)營(yíng)成本。此外將SSC 的工作進(jìn)行輕度的外包，可以為人力資源的管理減少事務(wù)性工作，為以后SSC 升級(jí)至共享交付中心打下基礎(chǔ)。另一方面從核心競(jìng)爭(zhēng)力度來(lái)看，企業(yè)將敏感性強(qiáng)的薪酬、績(jī)效以及員工關(guān)系的工作保留下來(lái)，很好的降低了泄密的風(fēng)險(xiǎn)。總體來(lái)看，這和Conklin（2005）[10]所認(rèn)為的外包戰(zhàn)略動(dòng)機(jī)相符合，即專注核心業(yè)務(wù)，外包低附加值工作。

三、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

研究表明，服務(wù)外包對(duì)人力資源三支柱的運(yùn)營(yíng)具有積極影響，但具體外包哪些內(nèi)容會(huì)對(duì)三支柱產(chǎn)生積極作用還需要進(jìn)一步研究?？梢哉f(shuō)，關(guān)于服務(wù)外包和人力資源三支柱之間關(guān)系的研究還處于起步階段。本文基于QCA，以服務(wù)外包理論和人力資源三支柱理論為基礎(chǔ)，使用mvQCA 方法考察了44 個(gè)人力資源三支柱實(shí)施服務(wù)外包的案例，以此來(lái)探索具有代表性的人力資源三支柱運(yùn)營(yíng)改善升級(jí)的路徑，本文得出以下結(jié)論：不同的外包內(nèi)容組合以及不同的外包程度導(dǎo)致人力資源三支柱有效運(yùn)營(yíng)的機(jī)制存在差異。其中在人力資源三支柱選擇外包后有效的運(yùn)營(yíng)中，HRBP 的招聘、培訓(xùn)進(jìn)行外包和SSC 的輕度外包并存，且招聘工作的外包程度要比培訓(xùn)工作的外包程度高。

（二）對(duì)策建議

1.積極進(jìn)行服務(wù)外包，靈活建設(shè)人力資源三支柱。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于建設(shè)三支柱的認(rèn)知主要是如何運(yùn)營(yíng)一套完整的人力資源三支柱，而實(shí)踐中三支柱的運(yùn)營(yíng)卻難以達(dá)到預(yù)期。積極進(jìn)行服務(wù)外包，將事務(wù)性工作適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行外包，既可以減少三支柱事務(wù)性工作的量和難度，使得三個(gè)支柱有足夠的時(shí)間和精力投入到核心工作中，還可以引入外包商先進(jìn)的管理思想和技術(shù)，最終達(dá)到改善人力資源三支柱運(yùn)營(yíng)的效果。

2.外包HRBP 的員工招聘、獵聘、培訓(xùn)，且招聘工作的外包程度要比培訓(xùn)工作的外包程度高以及輕度外包SSC。HRBP 主要任務(wù)是對(duì)接COE 和服務(wù)業(yè)務(wù)側(cè)。將HRBP 的招聘、培訓(xùn)工作外包給外包商可以在很大程度上減輕人力資源部門對(duì)于事務(wù)性工作的壓力。從而使得人力資源三支柱有更多的精力聚焦企業(yè)戰(zhàn)略和部門規(guī)劃，達(dá)到提升其戰(zhàn)略職能目的。SSC 專門從事的是事務(wù)性、程序性的工作，以及為HRBP 提供人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。然而企業(yè)每年的員工招聘、獵聘是特別費(fèi)時(shí)費(fèi)力的工作，尤其在招聘季。將SSC 輕度外包后，可以緩解招聘季或企業(yè)繼續(xù)員工時(shí)的壓力。與企業(yè)自己開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、維護(hù)平臺(tái)以及研發(fā)人力資源產(chǎn)品相比，通過(guò)選擇和外包商合作控制經(jīng)營(yíng)成本的優(yōu)勢(shì)將很明顯。張曄林和陳萬(wàn)明（2004）[11]若認(rèn)為是把人力資源部門的時(shí)間成本也算在內(nèi)，優(yōu)勢(shì)將更加明顯。